Trabalho com Futuro

Projeto de Lei n.º 670/XVII/1 Trabalho com Futuro Exposição de motivos: Um trabalho com futuro será sempre um que responde aos desafios do mundo laboral nas próximas décadas. Atualizar a legislação laboral portuguesa ao século XXI passa, necessariamente, por incorporar a inovação tecnológica e as suas consequências no emprego. Por acautelar os efeitos da globalização e da integração no mercado europeu. Por ter em conta o conhecimento científico sobre o impacto do trabalho na saúde e sobre a importância do tempo de qualidade em família, em particular para bebés e crianças. Por considerar a maior frequência e intensidade de fenómenos climáticos extremos, tendo uma resposta eficaz de adaptação às alterações climáticas. Mas não só. A atualização da legislação laboral é também um reflexo do país que queremos construir e, portanto, de qual o caminho que queremos seguir enquanto sociedade. Pensar o trabalho no século XXI obriga-nos a pensar como podemos dar mais dignidade ao centro da nossa economia: os trabalhadores. O LIVRE defende que o caminho do futuro deve ser o de uma maior igualdade, de melhor democracia e de maior repartição de ganhos - seja de rendimento, seja de tempo. É esse caminho, feito com base na melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, no respeito pela proteção social e das famílias, que levará a que Portugal seja um país com maior produtividade e mais competitivo. O desafio do aumento da produtividade da economia portuguesa é prioritário, mas nada na atual lei do trabalho, pelo menos no que diz respeito aos direitos dos trabalhadores, tem sido um entrave a este aumento de produtividade. Pelo contrário: os aumentos salariais têm ficado muito abaixo do aumento da produtividade nas últimas décadas, com prejuízos claros para os trabalhadores. Promover uma economia mais produtiva faz-se com os trabalhadores e não contra eles. Qualquer revisão do Código de Trabalho tem, portanto, de ter em conta os mecanismos que promovem uma economia mais produtiva, como as transferências de conhecimento entre as empresas, a academia e o setor público, a incorporação de inovação tecnológica no tecido produtivo do país e a valorização das competências dos trabalhadores. Deve ser ajustada ao mercado laboral que hoje temos e, sobretudo, ao que queremos construir no século XXI. Quando devíamos estar a pensar e a preparar as alterações de futuro - sustentadas e sustentáveis - a fazer no trabalho em Portugal, com menos precariedade, mais produtividade e mais rendimentos e tempo disponível para os trabalhadores, o Governo insiste em apresentar uma proposta que aumenta a precariedade, reduz os direitos de quem trabalha e das famílias e beneficia o incumprimento. Ao não retirar a sua proposta, o Governo força o Parlamento e o país a um debate centrado em retrocessos, no passado e num modelo de desenvolvimento assente em salários baixos, mão de obra barata, precariedade, pouco valor acrescentado, menor criação de riqueza e injustiças na sua distribuição, deixando completamente de fora preocupações fundamentais com a transição digital e com a transição ecológica, essenciais para construir uma economia avançada no século XXI. Perante este cenário em que o Governo se recusou a retirar a sua proposta de pacote laboral, o LIVRE apresenta o presente projeto de lei com o objetivo de recentrar o debate, de o trazer para o presente, apontando para um Trabalho com futuro. O Trabalho com futuro assenta em seis grandes pilares: Maior Proteção Social e Conciliação Familiar e Igualdade Aumento de Rendimentos Transição Tecnológica Mais tempo para quem trabalha Ecologia e Proteção em Eventos Extremos Democracia no local de trabalho A estabilidade e a boa conciliação da vida pessoal e familiar com a vida profissional são aspetos essenciais de uma boa qualidade de vida, que, por sua vez, é particularmente importante para a motivação e a produtividade no trabalho. Na proteção social, consideramos fundamental um aumento dos direitos de parentalidade e dos direitos das crianças durante todo o seu período de infância, incluindo para famílias monoparentais, entre outros, através da extensão e reforço dos subsídios parentais inicial e alargado. Para que a criança no seu primeiro ano de vida, propomos que a licença parental seja de 1 ano, com fortes incentivos a uma partilha igualitária entre progenitores, garantindo o pagamento dos primeiros seis meses a 100% para permitir a amamentação exclusiva pelo período recomendado pela Organização Mundial de Saúde. A redução de horário de trabalho por aleitação é alargada para os trabalhadores com filhos até 3 anos, independentemente de serem amamentados ou não, com um forte incentivo a que a redução de horário de trabalho seja partilhada entre progenitores. Além disso, são reforçados os direitos das famílias de crianças com deficiência, doença crónica ou doença oncológica ou em cuidados paliativos. Reforçamos a legislação no objetivo de uma verdadeira igualdade de género salarial, tanto nas questões de parentalidade como no caminho para o fecho do fosso salarial por género. Propomos que o trabalho por turnos seja apenas realizado quando não existe alternativa, dado os impactos severos que o trabalho por turnos tem na saúde dos trabalhadores. Para quem trabalha por turnos, propomos um alargamento dos direitos, incluindo avaliações médicas mais regulares, aumento de dias de férias e antecipação da idade da reforma. Alargamos a proteção de trabalhadores com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, para que não fiquem desprotegidos no seu local de trabalho ou no mercado laboral, incluindo o direito ao teletrabalho. E reforçamos as práticas anti-assédio e o direito a desligar, alargadas a estágios ou aos contextos de trabalho à distância e teletrabalho. Se os trabalhadores são o centro da economia, os seus rendimentos devem estar também no centro da sua valorização. Nos últimos anos, o país tem oscilado entre visões para a economia portuguesa que assentam ou na redução do custo da nossa mão de obra - leia-se, em salários mais baixos como forma de, supostamente, atrair investimento -, ou em competir através da concentração da atividade económica em setores de baixo valor acrescentado, que não geram riqueza de longo-prazo para o país e que, ao invés disso, por estarem já em níveis de saturação muito altos, dilapidam o nosso património natural e as infraestruturas do país, sem gerarem retorno duradouro. O LIVRE defende um modelo de desenvolvimento económico diferente dos que têm sido seguidos até aqui. Defendemos uma economia assente em setores de alto valor acrescentado, uma economia da dignidade e da descarbonização, com produtividade elevada, que aposta na transição digital e ecológica e que, tendo os trabalhadores no seu centro, paga salários dignos para todos. Este modelo de desenvolvimento económico começa a construir-se precisamente através da valorização dos trabalhadores. O país não o tem feito suficientemente ao longo dos últimos anos, em que vimos a produtividade crescer a um ritmo muito mais acelerado do que o dos salários. Valorizar os rendimentos dos trabalhadores e das famílias é o primeiro garante da produtividade e da sustentabilidade de uma economia e isso implica necessariamente um aumento real dos salários. Depois de décadas em que os salários aumentaram menos que a produtividade e em que o seu ganho real tem vindo a ser ainda mais reduzido pelos recentes fenómenos inflacionários, é preciso garantir que os trabalhadores em Portugal veem os seus salários valorizados tanto em função da inflação, como em função dos aumentos de produtividade do país, num caminho que deve ser de recuperação de poder de compra, de aumentos de salários reais - e não apenas nominais - e de valorização e formação dos trabalhadores e das trabalhadoras em Portugal. Para responder a uma cada vez mais rápida transição tecnológica, é necessário atualizar a forma como olhamos para a inovação no mercado laboral e, por conseguinte, na lei laboral. Trabalhar com futuro é garantir que o trabalhador tem acesso às ferramentas tecnológicas que moldam esse mesmo futuro. Mas que o tenha de forma igual e sem discriminação, evitando assim injustiças no local de trabalho mediante o acesso (ou a falta dele) à inovação. Mas é também preciso acautelar os riscos. Novas ferramentas de trabalho, como a Inteligência Artificial (IA), são já hoje amplamente utilizadas em processos de recrutamento e seleção, avaliação, progressão na carreira ou na organização do trabalho. Os perfis dos trabalhadores, o que produzem e como, é hoje definido por sistemas algorítmicos opacos e inacessíveis aos trabalhadores, podendo conduzir à discriminação no mercado ou local de trabalho. Por isso, pese embora as grandes oportunidades trazidas pela IA e outros sistemas algorítmicos, há também vários riscos que precisam de ser acautelados na proteção de quem trabalha. Por isso, consideramos que todas as decisões relacionadas com os trabalhadores devem ter intervenção humana obrigatória, para que nenhuma decisão seja tomada unicamente com base num algoritmo. Queremos que os sistemas de inteligência artificial ou decisão automatizada sejam transparentes, com critérios e regras claras e de acesso livre aos trabalhadores. Que qualquer treino de modelos e sistemas de IA usados pela entidade empregadora com base nos dados dos trabalhadores seja do seu conhecimento. Se a transição tecnológica levar, no limite, à extinção de um posto de trabalho, é apenas justo que o trabalhador tenha direito a um plano de requalificação e formação profissional, para que a tecnologia não seja sinónima de desemprego e a inovação não deixe ninguém para trás. Assim, e para assegurar a proteção financeira de quem veja o seu emprego diretamente afetado pela automação, também propomos a criação de um Fundo de Transição Tecnológica, destinado a financiar mecanismos de adaptação, requalificação e reconversão profissional dos trabalhadores. Este Fundo deve ser financiado através da tributação de lucros extraordinários que sejam fruto de operações de automação, por exemplo. Sabemos que a uma vaga de inovação está sempre ligado o tempo. Se hoje conseguimos realizar em minutos uma tarefa que antes demorava dias ou semanas, aumentando assim a produtividade, a essa redução de tempo deve estar sempre associado um aumento do tempo de vida pessoal para os trabalhadores. Mais tempo ganho em produção é mais tempo para o trabalhador. Assim, reduzimos o período normal de horário de trabalho para as 35 horas semanais e recuperamos os 25 dias de férias. Da mesma forma, introduzimos no Código do Trabalho a hipótese expressa de uma semana de trabalho de quatro dias, para que seja uma opção válida de organização de trabalho, inclusive para trabalhadores com filhos pequenos. Os resultados apresentados nos testes da semana de quatro dias no setor público e em várias empresas demonstram-no: há um aumento da satisfação dos trabalhadores e das empresas que aderiram à semana de quatro dias. A adaptação climática tem de estar ligada ao mundo do trabalho. Assim, e para prevenir os riscos dos efeitos dos eventos extremos, cada vez mais frequentes neste século de alterações climáticas, acautelamos o impacto na saúde ou mesmo na vida dos trabalhadores, condicionando a realização de trabalhos em condições adversas e garantindo que os dias de dispensa são remunerados. Também as faltas dadas em virtude de uma situação de declaração de calamidade passam a ser justificadas, permitindo que os trabalhadores não sejam prejudicados quando se encontram em situações extremas. O trabalho com futuro passa também pela democracia no local do trabalho, pelo reforço do papel dos sindicatos e das comissões de trabalhadores, pela maior informação e participação dos trabalhadores na vida da empresa. Por isso, além de garantir um maior acesso à informação, são reforçados os direitos de participação e a influência dos trabalhadores nas decisões da empresa. Em particular, inclui-se a participação de trabalhadores nos conselhos de administração das empresas com 250 trabalhadores ou mais e abrange-se as matérias sobre as quais é obrigatório prestar informação aos trabalhadores - como adoção de sistemas de automação, política de transparência salarial ou de carreiras. Revoga-se também a caducidade da convenção coletiva e reforçam-se os aspetos sobre os quais pode versar a convenção coletiva - como a semana de 4 dias. Uma maior participação implica sempre melhores decisões e maior envolvimento e motivação. Para um Trabalho com futuro em Portugal, o LIVRE apresenta neste projeto de lei várias propostas para melhorar a vida dos trabalhadores e a produtividade das empresas, para um país com um modelo de desenvolvimento económico de maior valor acrescentado que permita dar dignidade a todas as pessoas, sem exceção, e que tenha em conta os desafios do futuro e não os rancores do passado. Assim, ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, o Grupo Parlamentar do LIVRE apresenta o seguinte Projeto de Lei: Artigo 1.º Objeto A presente Lei procede: à 21.ª alteração do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro; à 19.ª alteração da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho; à alteração do Decreto-Lei n.º 442-A/88, de 30 de novembro, na sua redação atual, que aprova o Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares (Código do IRS); à 10.ª alteração do Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, que estabelece o regime jurídico de protecção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade, adequando-o às alterações introduzidas ao Código do Trabalho; à 8.ª alteração do Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de abril para: a) alargar a licença parental inicial, a licença parental exclusiva do pai, a dispensa para amamentação ou aleitação; b) rever a majoração das remunerações de referência para atribuição do subsídio parental inicial, do subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica e do subsídio para assistência a neto; à 7.ª alteração da Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, na sua redação atual, que aprova o Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho; à 2.ª alteração do Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho, que estabelece as regras a que deve obedecer a realização de estágios profissionais extracurriculares; à 1.ª alteração do Decreto Regulamentar n.º 47/2012, de 31 de julho que aprova a orgânica da Autoridade para as Condições do Trabalho; à 2.ª alteração do Decreto-Lei n.º 70/2020, de 16 de setembro que procede à adequação dos regimes de antecipação da idade de pensão de velhice do regime geral de segurança social; à 17.ª alteração do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio - aprova o regime de protecção nas eventualidades invalidez e velhice dos beneficiários do regime geral de segurança social; à alteração do Estatuto dos Benefícios Fiscais (EBF), aprovado em anexo ao Decreto-Lei n.º 215/89, de 1 de julho, na sua redação atual; à 10.ª alteração do Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro - estabelece o novo regime jurídico de protecção social na eventualidade de doença, no âmbito do subsistema previdencial de segurança social; à 24.ª alteração da Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro - Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial da Segurança Social. Artigo 2.º Alteração ao Código do Trabalho Os artigos 3.º, 12.º, 12.º-A, 17.º, 18.º, 20.º, 21.º, 24.º, 29.º, 32.º, 38.º, 38.º-A, 40.º, 41.º, 42.º, 43.º, 44.º, 46.º, 46.º-A, 47.º, 48.º, 49.º, 51,º, 53.º, 54.º, 58.º, 59.º, 60.º, 73.º, 74.º, 87.º 88.º, 106.º, 127.º, 129.º, 144.º, 165.º, 166.º, 166.º-A, 199.º-A, 202.º, 203.º, 205.º, 210.º, 211.º, 220.º, 221.º, 222.º, 223.º, 224.º, 225.º, 238.º, 251.º, 252.º, 252.º-A, 255.º, 266.º, 281.º, 338.º-A, 381.º, 423.º, 424.º, 428.º, 460.º, 461.º, 492.º, 499.º, 500.º, 502.º, do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua versão atual, passam a ter a seguinte redação: «Artigo 3.º […] 1 - [...] 2 - [...] 3 - As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que, sem oposição daquelas normas, disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores quando respeitem às seguintes matérias: a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] h) [...] i) [...] j) Forma de cumprimento e garantias da retribuição, bem como pagamento de trabalho suplementar e noturno; k) [...] l) [...] m) [...] n) [...] o) [...] 4 - [...] 5 - [...] Artigo 12.º [...] 1 - Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características: a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] [NOVO] f) A atividade seja prestada por intermédio de plataformas digitais que regem e delimitam a escolha de clientes e a aceitação de tarefas pelo prestador de trabalhado que assegura o serviço ou atividade final, e desde que este esteja na dependência económica do beneficiário da atividade, conforme previsto no Artigo 10.º. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] Artigo 12.º-A [...] 1 - Sem prejuízo do disposto no artigo anterior, presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre o prestador de atividade e a plataforma digital se verifiquem algumas das seguintes características: a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] [NOVO] g) O prestador de atividade presta a sua atividade inserido na organização do operador de plataforma digital. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] [NOVO] 7 - Sem prejuízo do disposto nos números anteriores, presume-se igualmente a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre o prestador de atividade e o utilizador dos serviços se verifiquem algumas das seguintes características: a) O operador determina o preço pago pelo utilizador para a atividade realizada pelo prestador de serviço; b) O operador de plataforma digital processa o pagamento entre os utilizadores e o prestador de atividade das plataformas; c) A comunicação entre os utilizadores e o prestador de atividade é realizada e gerida exclusivamente pelo operador da plataforma digital. 8 - [Anterior n.º 7]. 9 - [Anterior n.º 8]. 10 - [Anterior n.º 9]. 11 - [Anterior n.º 10]. 12 - [Anterior n.º 11]. 13 - [Anterior n.º 12]. Artigo 17.º [...] 1 - O empregador não pode exigir a candidato a emprego ou a trabalhador que preste informações relativas: a) [...] b) À sua saúde, condições de saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes à natureza da atividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação. 2 - [...] 3 - O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido informações de índole pessoal goza do direito ao controlo dos respetivos dados pessoais, podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, bem como exigir a sua retificação, atualização e eliminação. 4 - [...] 5 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 e 2. Artigo 18.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - A notificação a que se refere o n.º 1 deve ser acompanhada do resultado de uma avaliação de impacto sobre a proteção de dados, nos termos do artigo 35.º do Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados, e de parecer da comissão de trabalhadores ou, não estando este disponível 10 dias após a consulta, de comprovativo do pedido de parecer. 5 - É proibida a utilização de dados biométricos, incluindo reconhecimento facial ou de voz, para controlo do desempenho laboral de forma exclusivamente automatizada, sem supervisão humana adequada e sem que o trabalhador tenha sido previamente informado dos critérios, pesos e finalidades do tratamento. [NOVO] 6 - anterior n.º 5. Artigo 20.º Meios de vigilância a distância 1 - O empregador não pode utilizar meios de vigilância, incluindo a distância, no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, nomeadamente, sistemas de identificação biométrica à distância, programas de monitorização de equipamentos tecnológicos de trabalho em tempo real, ou ainda sistemas de inteligência artificial concebidos para serem utilizados para o reconhecimento de emoções, com a finalidade de controlar a atividade laboral ou o desempenho profissional do trabalhador. 2 - [...] 3 - Nos casos previstos no número anterior, o empregador informa o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados, devendo nomeadamente afixar, em formato físico ou digital, nos locais sujeitos os seguintes dizeres, consoante os casos: «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão», ou «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e som» ou «Esta ferramenta de trabalho encontra-se sob vigilância, procedendo-se à captação de dados», seguido de símbolo identificativo. 4 - [...] Artigo 21.º Utilização de meios de vigilância a distância 1 - [...] 2 - [...] 3 - Os dados pessoais recolhidos através dos meios de vigilância, incluindo a distância, são conservados durante o período necessário para a prossecução das finalidades da utilização a que se destinam, devendo ser destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do contrato de trabalho. 4 - O pedido de autorização a que se refere o n.º 1 deve ser acompanhado do resultado de uma avaliação de impacto sobre a proteção de dados, nos termos do artigo 35.º do Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados, e de parecer da comissão de trabalhadores ou, não estando este disponível 10 dias após a consulta, de comprovativo do pedido de parecer. 5 - [...] Artigo 24.º Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho 1 - O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos. 2 - [...] a) [...] b) [...] c) A acesso a equipamentos e ferramentas tecnológicas que contribuam para a aquisição acelerada de conhecimento ou o aumento da produtividade do trabalhador. d) anterior alínea c) [NOVO] e) anterior alínea d) 3 - [...] 4 - O empregador deve afixar na empresa, em local visível e acessível, e disponibilizar a todos os trabalhadores, por meios eletrónicos, informação clara e acessível relativa aos direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e não discriminação e, quando aplicável, informação relativa ao código de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho. 5 - [...] Artigo 29.º [...] 1 - [...] 2 - Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, estágio, trabalho ou formação profissional, incluindo em contexto de teletrabalho ou noutro contexto de prestação de trabalho à distância, bem como através de meios de comunicação digital relacionados com a atividade profissional com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. [NOVO] 3 - Para efeitos do número anterior, mais se estabelece que o assédio pode: a) resultar de uma ocorrência única, não podendo ser exigida a reiteração do comportamento como condição de qualificação; b) ocorrer quando o empregador, ou quem exerça funções de direção ou poderes disciplinares, adote medidas organizacionais ou de gestão que, de forma deliberada, visem degradar as condições de trabalho de um ou mais trabalhadores, com o objetivo ou efeito de os pressionar a abandonar o posto de trabalho ou de potenciar a criação de fundamento para a cessação do contrato, designadamente através de:i) atribuição sistemática de tarefas manifestamente abaixo ou acima das qualificações do trabalhador; ii) isolamento funcional, informacional ou relacional; iii) fixação de objetivos desproporcionados ou de cumprimento impossível; iv) supressão injustificada de meios ou condições necessárias ao exercício de funções. 4 - [Anterior n.º 3]. 5 - [Anterior n.º 4]. 6 - [Anterior n.º 5]. 7 - [Anterior n.º 6]. [NOVO] 8 - O disposto no presente artigo aplica-se igualmente aos comportamentos: a) praticados por trabalhadores, titulares de órgãos de administração ou direção, ou por quem exerça poderes de autoridade ou de supervisão de uma entidade beneficiária da atividade, contra trabalhadores de outra entidade empregadora que desenvolvam a sua atividade nas instalações ou sob a sua coordenação, independentemente do vínculo contratual que os usa; b) praticados entre trabalhadores de diferentes entidades empregadoras que partilhem o mesmo local de trabalho ou integrem a mesma cadeia de prestação de serviços, incluindo em plataformas digitais de trabalho. Artigo 32.º Registo de processos de recrutamento 1 - Todas as entidades devem manter durante cinco anos o registo dos processos de recrutamento efetuados, devendo constar do mesmo, com desagregação por sexo, os seguintes elementos: a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] [NOVO] h) Registos relativos à utilização de sistemas de inteligência artificial ou de decisão automatizada com impacto no acesso ao emprego ou nas condições de trabalho, incluindo os critérios e parâmetros definidos para a sua operação, bem como as situações em que os respetivos resultados requerem revisão ou correção humana. 2 - [...] Artigo 38.º [...] 1 - Em caso de interrupção da gravidez, a trabalhadora tem direito a licença com duração entre 14 e 30 dias. [NOVO] 2 - A trabalhadora grávida pode ser acompanhada durante todo o processo por pessoa por si indicada, tendo esta direito a licença de até três dias consecutivos, quando se verifique o gozo da licença prevista no número anterior. 3 - Para o efeito previsto no número anterior nos números anteriores, a trabalhadora informa o empregador e apresenta os trabalhadores informam os empregadores e apresentam, logo que possível, prova do facto invocado, através de declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde, ou ainda atestado médico com indicação do período da licença. 4 - [Anterior n.º 3]. Artigo 38.º-A [...] 1 - Nos casos em que não haja lugar à licença prevista no artigo anterior, a trabalhadora pode faltar ao trabalho por motivo de luto gestacional até três vinte dias consecutivos. 2 - O pai tem direito a faltar ao trabalho até três vinte dias consecutivos, quando se verifique o gozo da licença prevista no artigo anterior ou a falta prevista no número anterior. 3 - [...] 4 - [...] Artigo 40.º [...] 1 - A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho e independentemente do tempo de prestação de trabalho efetivo ou equivalente a exercício de funções, a licença parental inicial de 120 ou 150 até 366 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte. 2 - O gozo da licença referida no número anterior pode ser usufruído em simultâneo pelos progenitores entre os 120 e os 150 dias. 3 - [Revogado]. 4 - Em caso de opção pela licença parental inicial com a duração prevista no n.º 1 ou no n.º 3, os progenitores podem, após o gozo de 120 dias consecutivos, cumular, em cada dia, os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial. 5 - [...] 6 - [...] [NOVO] 7 - No caso de deficiência, da criança ou de um dos progenitores, a licença referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias. 8 - Em situação de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, a licença referida no n.º 1 é acrescida do período de internamento, até ao limite máximo de 30 dias, sem prejuízo do disposto nos n.os 3 e 6. 9 - (Anterior n.º 8) 10 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, nas situações em que o parto ocorra até às 33 37 semanas, inclusive, a licença referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias dos dias correspondentes entre o parto e o prazo das 37 semanas. 11 - [Anterior n.º 10]. 12 - [Anterior n.º 11]. 13 - [Anterior n.º 12]. 14 - [Anterior n.º 13]. 15 - [Anterior n.º 14]. 16 - [Anterior n.º 15]. 17 - [Anterior n.º 16]. 18 - [Anterior n.º 17]. Artigo 42.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, a licença parental inicial a gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 42 dias. 4 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 120 366 dias a seguir ao parto, o pai tem direito a licença nos termos do n.º 1, com a necessária adaptação, ou do número anterior. 5 - [...] 6 - [...] Artigo 43.º [...] 1 - É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 28 42 dias, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias, nos 42 366 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 14 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este. 2 - [Revogado]. [NOVO] 3 - No caso do nascimento da criança com deficiência, a licença referida no n.º 1 é acrescida de 20 dias. 4 - [Anterior n.º 3]. 5 - No caso de nascimentos múltiplos, à licença prevista nos números anteriores acrescem dois cinco dias por cada gémeo além do primeiro. 6 - [Anterior n.º 5]. 7 - [Anterior n.º 6]. Artigo 44.º [...] 1 - Em caso de adoção de menor de 15 18 anos, o candidato a adotante tem direito à licença referida nos n.os 1 a 3 do artigo 40.º 2 - Em caso de adoção de menor de 15 18 anos, o candidato a adotante tem direito à licença parental exclusiva do pai, nos termos do artigo anterior. 3 - No caso de adoções múltiplas, o período de licença referido no n.º 1 é acrescido de 30 dias por cada adoção além da primeira e o período de licença referido no n.º 2 é acrescido de 2 5 dias, por cada adoção além da primeira. 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] 8 - [...] 9 - [...] 10 - [...] 11 - [...] 12 - [...] 13 - [...] 14 - [...] 15 - [...] Artigo 46.º [...] 1 - [...] 2 - [Revogado]. 3 - Sempre que a consulta pré-natal só seja possível tenha lugar durante o horário de trabalho, o empregador pode exigir à trabalhadora a apresentação de prova desta circunstância e da realização da consulta ou declaração dos mesmos factos. 4 - [...] 5 - O pai tem direito a três dispensas dispensa do trabalho para acompanhar a grávida às consultas pré-natais, podendo o empregador exigir a apresentação de prova desta circunstância e da realização da consulta ou de declaração dos mesmos factos. 6 - [...] Artigo 46.º-A […] 1 - O trabalhador tem direito a três dispensas dispensa do trabalho para consultas no âmbito de cada ciclo de tratamentos de procriação medicamente assistida (PMA). 2 - [...] 3 - [...] Artigo 47.º [...] 1 - [...] 2 - No caso de não haver amamentação, desde que ambos os progenitores exerçam atividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito a dispensa para aleitação, até o filho perfazer três anos. 3 - [...] 4 - No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa referida no número anterior é acrescida de mais uma hora por cada gémeo além do primeiro. [NOVO] 5 - No caso de mais de um filho menor de três anos, a dispensa prevista prevista no n.º 3 é acrescida de mais uma hora por cada filho até perfazer três anos. [NOVO] 6 - No caso dos progenitores partilharem a dispensa para aleitação, a dispensa referida no n.º 3 é acrescida de mais 30 minutos para cada progenitor. [NOVO] 7 - No caso de famílias monoparentais, a dispensa prevista no n.º 3 é acrescida de mais uma hora por cada filho até perfazer três anos. 8 - [Anterior n.º 5]. 9 - [Anterior n.º 6]. 10 - [Anterior n.º 7]. Artigo 48.º […] 1 - Para efeito de dispensa para amamentação, a trabalhadora comunica ao empregador, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, que amamenta o filho, devendo apresentar declaração sob compromisso de honra, confirmando que a amamentação se mantém, se a dispensa se prolongar para além do terceiro ano de vida do filho. 2 - [...] Artigo 49.º [...] 1 - O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização, seja ela convencional ou domiciliária. 2 - [...] 3 - [...] 4 - A possibilidade de faltar prevista nos números anteriores não pode ser exercida simultaneamente pelo pai e pela mãe, salvo quando for atestada medicamente a necessidade de acompanhamento por parte de ambos os progenitores. [NOVO] 5 - A possibilidade de faltar prevista nos n.os 1 a 3 é acrescida em dobro no caso de família monoparental. 6 - [Anterior n.º 5]. 7 - [Anterior n.º 6]. 8 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 a 5. Artigo 51.º [...] 1 - O pai e a mãe têm direito, para assistência a filho ou adotado com idade não superior a seis dezoito anos, a licença parental complementar, em qualquer das seguintes modalidades: a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] 2 - [...] [NOVO] 3 - As famílias monoparentais podem gozar qualquer das modalidades referidas no n.1 de modo cumulativo, consecutivo ou interpolado. 4 - [Anterior n.º 3]. 5 - [Anterior n.º 4]. 6 - [Anterior n.º 5]. 7 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 a 4. Artigo 52.º [...] 1 - [...] 2 - [...]. 3 - [...] 4 - [...] [NOVO] 5 - As famílias monoparentais podem gozar integralmente a licença prevista nos n.os 1 e 2 de modo consecutivo ou interpolado. 6 - [Anterior n.º 5]. 7 - [Anterior n.º 6]. 8 - [Anterior n.º 7]. 9 - À prorrogação do período de licença pelo trabalhador, dentro dos limites previstos nos n.os 1 e 2, é aplicável o disposto no n.º 7. 10 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2. Artigo 53.º Licença para assistência a filho com deficiência, doença crónica, ou doença oncológica ou internado em cuidados paliativos 1 - Os progenitores têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável até quatro anos, para assistência de filho com deficiência, doença crónica, ou doença oncológica ou internado em cuidados paliativos. 2 - Caso o filho com deficiência, doença crónica, ou doença oncológica ou internado em cuidados paliativos tenha 12 ou mais anos de idade a necessidade de assistência é confirmada por atestado médico. 3 - [...] 4 - [...] 5 - É aplicável à licença prevista nos n.os 1, 3 e 4 o regime constante dos n.os 3 a 9 do artigo anterior. 6 - [...] Artigo 54.º Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência, ou doença crónica, doença oncológica ou internado em cuidados paliativos 1 - Os progenitores de menor com deficiência, ou doença crónica, doença oncológica ou internado em cuidados paliativos com idade não superior a um ano, têm direito a redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal, ou outras condições de trabalho especiais, para assistência ao filho. 2 - [...] 3 - [...] 4 - O empregador deve adequar o horário de trabalho resultante da redução do período normal de trabalho tendo em conta a preferência do trabalhador, incluindo a organização do tempo de trabalho em semana de quatro dias, sem prejuízo de exigências imperiosas do funcionamento da empresa. 5 - A redução do período normal de trabalho semanal não implica diminuição de direitos consagrados na lei, salvo quanto à retribuição, que só é devida na medida em que a redução, em cada ano, exceda o número de faltas substituíveis por perda de gozo de dias de férias. 6 - Para redução do período normal de trabalho semanal, o trabalhador deve comunicar ao empregador a sua intenção com a antecedência de 10 dias, bem como: a) Apresentar atestado médico comprovativo da deficiência, ou da doença crónica, doença oncológica ou internamento em cuidados paliativos; b) [...] 7 - [...] Artigo 57.º [...] 1 - O trabalhador que pretenda trabalhar a tempo parcial, ou em regime de horário de trabalho flexível, jornada contínua ou semana de trabalho de quatro dias, deve solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias, com os seguintes elementos: a) Indicação do prazo previsto, dentro do limite aplicável; b) Declaração da qual conste: i) Que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação; ii) No regime de trabalho a tempo parcial, que não está esgotado o período máximo de duração; iii) No regime de trabalho a tempo parcial, que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal; c) A modalidade pretendida de organização do trabalho a tempo parcial, em regime de horário flexível, jornada contínua ou semana de trabalho de quatro dias. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] 8 - [...] 9 - [...] 10 - [...] Artigo 58.º [...] 1 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de não pode prestar trabalho em horário organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou, de horário concentrado ou de trabalho por turnos, nos primeiros dois anos após o parto ou após essa data enquanto amamentar, nos termos previstos no n.º 1 do artigo 48.º.​ 2 - O direito referido no número anterior aplica-se a qualquer dos progenitores em caso de aleitação ou para a prestação de cuidados e acompanhamento de descendente com deficiência ou doença oncológica, quando a prestação de trabalho nos regimes nele referidos afecte a sua regularidade. 3 - O cuidador informal principal tem direito a ser dispensado de prestar trabalho em horário organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas, de horário concentrado ou de trabalho por turnos. [NOVO] 4 - [Anterior n.º 3]. Artigo 59.º [...] 1 - A trabalhadora grávida, bem como o trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses, não pode ser está obrigada a prestar trabalho suplementar. 2 - A trabalhadora não pode ser está obrigada a prestar trabalho suplementar durante todo o tempo que durar a amamentação se for necessário para a sua saúde ou para a da criança. 3 - [...] Artigo 60.º [...] 1 - A trabalhadora tem direito a ser dispensada de não pode prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte: [...] [...] [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - A trabalhadora que pretenda ser dispensada de prestar trabalho nocturno deve informar o empregador e apresentar atestado médico, no caso da alínea b), ou declaração sob compromisso de honra, no caso da alínea c) do n.º 1, com a antecedência de 10 dias. 5 - [...] 6 – [Revogado]. 7 - [...]. Artigo 73.º [...] 1 - O período normal de trabalho de menor não pode ser superior a oito sete horas em cada dia e a quarenta trinta e cinco horas em cada semana. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] Artigo 74.º[...] 1 - O menor é dispensado de prestar trabalho em horário organizado de acordo com regimes de adaptabilidade, banco de horas, horário concentrado, trabalho por turnos ou trabalho noturno, sempre que tal forma de organização possa afetar a sua saúde, segurança ou desenvolvimento.​ 2 - [...] 3 - [...] Artigo 87.º [...] 1 - O trabalhador com deficiência ou doença crónica, nomeadamente doença oncológica ativa em fase de tratamento, é dispensado da prestação de trabalho se esta puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho: a) [...] b) [...] 2 - Para efeito do disposto no número anterior, o trabalhador deve apresentar atestado multiuso ou declaração médica comprovativa ser submetido a exame de saúde previamente ao início da aplicação do horário em causa. 3 - [...] Artigo 88.º [...] 1 - O trabalhador com deficiência ou doença crónica, nomeadamente doença oncológica ativa em fase de tratamento, não é obrigado a prestar trabalho suplementar. 2 - [...] Artigo 106.º Dever de informação 1 - [...] 2 - [...] 3 - O empregador deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações: a) (..) b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] h) [...] i) [...] j) [...] l) [...] m) A identificação do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT) e do Fundo de Transição Tecnológica (FTT), previstos em legislação específica; n) [...] o) [...] p) [...] q) [...] r) [...] s) Os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial ou de decisão automatizada que influenciam e afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e a monitorização e o controlo da atividade profissional ou que recolham dados dos trabalhadores para o treino de modelos e sistemas de inteligência artificial utilizados pela entidade empregadora. 4 - [...] 5 - [...] Artigo 127.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - O empregador deve disponibilizar o acesso de todos os trabalhadores, de forma clara e acessível e por meios eletrónicos e outros que considere adequados, toda a informação sobre a legislação referente ao direito à parentalidade, ou, se for elaborado regulamento interno a que alude o artigo 99.º, consagrar no mesmo toda essa legislação. 5 - [...] 6 - [...] [NOVO] 7 - O empregador deve assegurar que as decisões relacionadas com os trabalhadores, nomeadamente em matéria de recrutamento e seleção, avaliação, progressão na carreira, aplicação de sanções disciplinares, manutenção ou cessação do contrato de trabalho, bem como a organização do trabalho, são sempre tomadas com intervenção humana obrigatória por pessoa responsável identificável, com capacidade efetiva de confirmar, alterar ou revogar a decisão proposta por sistemas de inteligência artificial ou de decisão automatizada, podendo o trabalhador solicitar a revisão da decisão por um supervisor humano. [NOVO] 8 - O empregador deve assegurar a divulgação imediata sempre que uma ferramenta usada pelo trabalhador na sua atividade profissional esteja a recolher e processar dados por sistemas de inteligência artificial ou de decisão automatizada, incluindo em caso de treino desses sistemas. [NOVO] 9 - Para efeito do disposto no número anterior e no n.º 7, o empregador deve divulgar os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetem as condições de trabalho, a avaliação ou o controlo da atividade profissional, incluindo os utilizados para elaboração de perfis dos trabalhadores. [NOVO] 10 - O empregador deve comunicar obrigatoriamente, com prazo mínimo de 6 meses, quando desenvolve projetos que alterem a organização de trabalho ou da produção com implicações nos postos de trabalho existentes ou nas funções desempenhadas, nomeadamente sobre a adoção ou expansão de sistemas de automação ou de inteligência artificial. [NOVO] 11 - Para efeitos do disposto no número anterior, o empregador deve disponibilizar aos trabalhadores afetados um plano de requalificação, com formação profissional certificada e manutenção da retribuição, que lhes permita adquirir as competências necessárias ao exercício das funções reconfiguradas ou ser recolocados em posto de trabalho compatível com a sua categoria profissional, e para o qual são habilitados através da formação disponibilizada. [NOVO] 12 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nas alíneas k) e l) do n.º 1 e no.s 7 e 11 e contraordenação leve a violação do disposto na alínea j) do n.º 1 e no.s 4, 8, 9 e 10. Artigo 129.º [...] 1 - É proibido ao empregador: a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] h) [...] i) [...] j) [...] k) [...] l) Utilizar sistemas de inteligência artificial ou de decisão automatizada que procedam a perfilação, classificação ou atribuição de pontuação a candidatos ou trabalhadores com base em dados relativos a fatores de discriminação proibidos nos termos do artigo 24.º nas fases de recrutamento e seleção, atribuição de objetivos, avaliação de desempenho, promoção profissional, progressão salarial, procedimentos disciplinares ou de cessação do contrato de trabalho; m) Implementar sistemas de inteligência artificial ou de decisão automatizada que, sem supervisão humana adequada, imponham ritmos, objetivos ou cargas de trabalho suscetíveis de causar dano para a saúde ou segurança do trabalhador ou que atentem contra a sua dignidade. 2 - [...] 3 - [...] Artigo 144.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - O empregador deve comunicar à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades e não discriminação entre homens e mulheres no trabalho, no emprego e na formação profissional, com a antecedência mínima de cinco dias úteis a contar da data do aviso prévio, o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou um trabalhador no gozo de licença parental, ou um trabalhador cuidador. 4 - O empregador deve afixar disponibiliza o acesso de todos os trabalhadores e entidades relevantes, de forma clara e acessível, em formato eletrónico e por outros meios adequados, a informação relativa à existência de postos de trabalho permanentes que estejam disponíveis na empresa ou estabelecimento. 5 - [...] Artigo 165.º [...] 1 - Considera-se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação, em regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial. 2 - [...]. Artigo 166.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] 8 - [...] [NOVO] 9 - As condições de segurança e saúde do local onde o trabalhador exerce a sua atividade em regime de teletrabalho podem ser avaliadas a pedido do trabalhador ou dos serviços responsáveis pela segurança e saúde no trabalho. 10 - [Anterior n.º 9] Artigo 166.º-A [...] 1 - [...] 2 - Além das situações referidas no número anterior, o trabalhador com filho com idade até três seis anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito. 3 - O direito previsto no número anterior pode ser estendido até aos 8 12 anos de idade nas seguintes situações: a) [...]; b) [...]. [NOVO] 4 - O trabalhador com deficiência ou com doença oncológica ativa em fase de tratamento tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada. 5 - [Anterior n.º 4] 6 - [Anterior n.º 5] 7 - [Anterior n.º 6] 8 - [Anterior n.º 7] 9 - [Anterior n.º 8] Artigo 199.º-A [...] 1 - [...] [NOVO] 2 - O trabalhador não está obrigado a responder a contactos, telefónicos ou digitais, efetuados pelo empregador ou pelo superior hierárquico, durante o período de descanso. 3 - Constitui ação discriminatória, para os efeitos do artigo 25.º, qualquer tratamento menos favorável dado a trabalhador, designadamente em matéria de condições de trabalho e de progressão na carreira, pelo facto de exercer o direito ao período de descanso, nos termos dos números anteriores. 4 - [Anterior n.º 3] Artigo 202.º Registo Sistema de registo digital obrigatório de tempos de trabalho 1 - O empregador deve manter o registo dos tempos de trabalho, incluindo dos trabalhadores que estão isentos de horário de trabalho, em local acessível e por forma que permita a sua consulta imediata, através de sistema de registo digital obrigatório. 2 - O registo sistema de registo digital obrigatório de tempos de trabalho deve contém a indicação das horas de início e de termo do tempo de trabalho, bem como das interrupções ou intervalos que nele não se compreendam, por forma a permitir apurar o número de horas de trabalho prestadas por trabalhador, por dia e por semana, bem como as prestadas em situação referida na alínea b) do n.º 1 do artigo 257.º. 3 - O empregador deve assegurar que o trabalhador que preste trabalho no exterior da empresa vise o registo tem acesso ao sistema de registo digital obrigatório online ou regista os tempos de trabalho imediatamente após o seu regresso à empresa, ou envie o mesmo devidamente visado, de modo que a empresa disponha do registo devidamente visado no pazo de 15 dias a contar da prestação. 4 - [...] [NOVO] 5 - A Autoridade para as Condições do Trabalho pode requerer, a todo o tempo, acesso remoto ao sistema de registo digital obrigatório de tempos de trabalho para verificação da sua conformidade. 6 - [Anterior n.º 5] Artigo 203.º [...] 1 - O período normal de trabalho não pode exceder oito sete horas por dia e quarenta trinta e cinco horas por semana. 2 - O período normal de trabalho diário de trabalhador que preste trabalho exclusivamente em dias de descanso semanal da generalidade dos trabalhadores da empresa ou estabelecimento pode ser aumentado até quatro três horas diárias, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. 3 - [...] 4 - Os limites máximos do período normal de trabalho podem ser reduzidos por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, não podendo daí resultar diminuição da retribuição dos trabalhadores nem qualquer alteração desfavorável das respetivas condições de trabalho. 5 - [...] Artigo 205.º [...] 1 - [...] 2 - O acordo pode prever o aumento do período normal de trabalho diário até duas horas uma hora e que o trabalho semanal possa atingir cinquenta quarenta horas, só não se contando nestas o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior. 3 - Em semana cuja duração do trabalho seja inferior a quarenta trinta e cinco horas, a redução pode ser até duas horas diárias ou, sendo acordada, em dias ou meios dias, sem prejuízo do direito a subsídio de refeição. 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] Artigo 210.º [...] 1 - [...] 2 - Sempre que entidade referida na alínea a) do número anterior prossiga atividade industrial, o período normal de trabalho não deve ultrapassar quarenta trinta e cinco horas por semana, na média do período de referência aplicável. Artigo 211.º [...] 1 - Sem prejuízo do disposto nos artigos 203.º a 210.º, a duração média do trabalho semanal, incluindo trabalho suplementar, não pode ser superior a quarenta e oito quarenta e duas horas, num período de referência estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que não ultrapasse 12 meses ou, na falta deste, num período de referência de quatro meses, ou de seis meses nos casos previstos no n.º 2 do artigo 207.º 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] Artigo 220.º[...] [NOVO] 1 - Considera-se trabalho por turnos qualquer organização do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupam sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o rotativo, contínuo ou descontínuo, podendo executar o trabalho a horas diferentes num dado período de dias ou semanas, considerando também o descanso semanal rotativo. [NOVO] 2 - O recurso ao trabalho por turnos deve ser restrito a situações que tenham justificação técnica fundamentada sobre a impossibilidade de interrupção da atividade ou que seja indispensável para limitar prejuízos gravosos para a entidade empregadora. [NOVO] 3 - Compete à entidade empregadora fazer prova da necessidade da organização do trabalho por turnos, devendo manter registo escrito e atualizado da justificação do regime adotado. [NOVO] 4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos números 2 e 3.​ Artigo 221.º[...] 1 - [...] 2 - Os turnos devem, na medida do possível, ser organizados de acordo com os interesses e as preferências manifestados pelos trabalhadores, mediante consulta à comissão de trabalhadores e aos sindicatos que declarem ter filiados na entidade empregadora.​ 3 - A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho, não podendo, no caso de laboração contínua ou tratando-se de trabalhadores que asseguram serviços que não podem ser interrompidos, a duração de cada turno ultrapassar as seis horas de trabalho diário. [NOVO] 4 - Na duração de trabalho de cada turno, as interrupções para pausas devem ser consideradas como prestação efetiva de trabalho, devendo estas ter uma duração mínima de 30 minutos e estabelecendo-se o máximo de quatro horas consecutivas de trabalho, salvo se for aplicável regime mais favorável ao trabalhador previsto em Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho. 5 - [Anterior n.º 4] 6 - Os turnos no regime de laboração contínua e os de trabalhadores que asseguram serviços que não podem ser interrompidos, nomeadamente nas situações a que se referem as alíneas d) e e) do n.º 2 do artigo 207.º, devem ser organizados de modo que os trabalhadores de cada turno gozem, pelo menos, um dia de descanso em cada período de sete seis dias, e um fim de semana completo a cada período de quatro semanas, sem prejuízo do período excedente de descanso a que tenham direito. 7 - O empregador deve ter registo separado dos trabalhadores incluídos em cada turno, dos seus horários e das alterações introduzidas, devendo o referido registo ser enviado à autoridade com competências inspetivas, à comissão de trabalhadores e aos sindicatos que declarem ter filiados na entidade empregadora.​ [NOVO] 8 - Os trabalhadores em regime de trabalho por turnos devem receber obrigatoriamente informações sobre as consequências deste regime para a sua saúde, bem como sobre os direitos associados à prestação de trabalho nesse regime. [NOVO] 9 - O trabalhador em regime de turnos, após 25 anos de trabalho neste regime ou com 55 anos de idade, tem direito, a seu pedido, a ser afeto a trabalho em horário diurno fixo compatível com a sua categoria profissional, sem perda do acréscimo remuneratório correspondente ao regime de turnos que auferia à data da mudança, sem prejuízo de condições mais favoráveis previstas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. 10 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 3, 4, 5 ou 6 nos termos deste artigo. Artigo 222.º[...] 1 - [...] 2 - [...] [NOVO] 3 - O empregador assegura, em intervalos máximos de seis meses, a realização de exames de saúde apropriados, destinados a verificar a aptidão física e psíquica do trabalhador para o desempenho do trabalho por turnos, bem como as condições em que o trabalho é realizado e os efeitos desse regime de trabalho na sua saúde. 4 - [Anterior n.º 3] Artigo 223.º[...] 1 - Considera-se trabalho nocturno o prestado num no período que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas compreendido entre as 21 horas e as 7 horas do dia seguinte. 2 - O período de trabalho nocturno pode ser determinado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com observância do disposto no número anterior, considerando-se como tal, na falta daquela determinação, o compreendido entre as 22 21 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte. Artigo 224.º [...] 1 - [...] 2 - O período normal de trabalho diário de trabalhador nocturno, quando vigora regime de adaptabilidade, não deve ser superior a oito sete horas diárias, em média semanal, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. 3 - [...] 4 - O trabalhador nocturno não deve prestar mais de oito sete horas de trabalho num período de vinte e quatro horas em que efectua trabalho nocturno, em qualquer das seguintes actividades, que implicam riscos especiais ou tensão física ou mental significativa: [...] [...] [...] [...] [...] [...] [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] Artigo 225.º[...] 1 - O empregador deve assegurar exames de saúde gratuitos e sigilosos ao trabalhador noturno destinados a avaliar o seu estado de saúde, antes da sua colocação e posteriormente a intervalos regulares e no mínimo anualmente a cada 6 meses. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] [NOVO] 5 - Quando, em resultado da avaliação médica, seja identificado problema de saúde relacionado com a prestação de trabalho noturno ou trabalho por turnos, o empregador deve, sempre que possível, afetar o trabalhador a horário diurno compatível com a sua categoria, sem perda do acréscimo remuneratório associado ao regime anterior, pelo período necessário à proteção da sua saúde.​ 6 - [Anterior n.º 5] 7 - [Anterior n.º 6] 8 - [Anterior n.º 7] Artigo 238.º [...] 1 - O período anual de férias tem a duração mínima de 22 25 dias úteis. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] [NOVO] 5 - O trabalhador em regime de trabalho noturno ou em regime de trabalho por turnos adquire o direito a um dia de férias suplementar por cada três anos nestes regimes de trabalho. 6 - [Anterior n.º 5] 7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.ºs 1, 5 e 6. Artigo 249.º [...] 1 - [...] 2 - São consideradas faltas justificadas: a) [...]; b) [...]; c) [...]; d) [...]; e) [...]; f) [...]. g) [...]; h) [...]; i) [...]; j) [...]; k) [...]; [NOVO] l) As ocorridas durante o período em que o posto de trabalho, presencial ou remoto, esteja situado em área territorial abrangida pela declaração da situação de calamidade; m) [anterior alínea l)]. 3 - [...] Artigo 251.º [...] 1 - O trabalhador pode faltar justificadamente: a) Até 20 dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou equiparado, filho ou enteado; b) Até cinco dias consecutivos, por falecimento de parente ou afim no 1.º grau na linha reta não incluídos na alínea anterior ou no 2.º grau da linha colateral; c) Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha recta ou no 2.º grau da linha colateral. 2 - Aplica-se o disposto na alínea a) do número anterior em caso de falecimento de pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, nos termos previstos em legislação específica. [NOVO] 3 - Em caso de falecimento de familiar previsto na alínea a) ou b) do n.º 1 por morte violenta, designadamente em caso de morte por suicídio, homícidio, vítima de violência doméstica, de violência sexual ou de tráfico de seres humanos, acrescem 10 dias consecutivos. 4 - [Anterior n.º 3]. Artigo 252.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - Ao período de ausência previsto no n.º 1 acrescem 15 dias por ano, no caso de prestação de assistência inadiável e imprescindível a pessoa com deficiência, ou doença crónica, doença oncológica ou em cuidados paliativos, que seja cônjuge ou viva em união de facto com o trabalhador, filho, parente ou afim na linha reta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral. 4 - No caso de assistência a parente ou afim na linha recta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral, não é exigível a pertença ao mesmo agregado familiar. 5 - [...] Artigo 252.º-A [...] 1 - O trabalhador cônjuge, que viva em união de facto ou economia comum, parente ou afim na linha reta ou no 2.º grau da linha colateral ou ou por outra pessoa, desde que indicada pela pessoa grávida, pode faltar ao trabalho para acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto, quando o acompanhamento se mostre imprescindível e pelo período de tempo adequado àquele fim. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] Artigo 255.º [...] 1 - [...] 2 - Sem prejuízo de outras disposições legais, determinam a perda de retribuição as seguintes faltas justificadas: a) [...]; [NOVO] b) Por motivo de impedimento relacionado com declaração de calamidade, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social; c) [Anterior alínea b)] d) [Anterior alínea c)]; e) [Anterior alínea d)] f) [Anterior alínea e)]. 3 - [...]. Artigo 266.º[...] 1 - O trabalho noturno é pago com acréscimo de 25 % 30 % relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia. 2 - […] 3 - [...] 4 - […] Artigo 281.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] [NOVO] 7 - São condicionados ou interditados, nos termos definidos pelos planos detalhados de prevenção e adaptação a condições meteorológicas extremas, os trabalhos realizados no exterior em condições meteorológicas que justificam a emissão de avisos meteorológicos de cor laranja ou vermelha pelo Instituto Português do Mar e da Atmosfera. 8 - (Anterior n.º 7) Artigo 381.º [...] Sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes ou em legislação específica, o despedimento por iniciativa do empregador é ilícito: a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] [NOVO] e) Se for exclusivamente decidido por sistemas de inteligência artificial ou de decisão automatizada, sem intervenção humana efetiva com capacidade de confirmar, alterar ou revogar a decisão. Artigo 423.º [...] 1 - A comissão de trabalhadores tem direito, nomeadamente, a: a) [...] b) [...] c) Participar, entre outros, em processo de reestruturação, reorganização, fusão, cisão, transmissão da empresa ou estabelecimento, externalização de atividades, despedimento coletivo da empresa, na elaboração dos planos e dos relatórios de formação profissional e em procedimentos relativos à alteração das condições de trabalho, nomeadamente de transformação digital com impacto relevante nas atividades desempenhadas; [NOVO] d) Participar na elaboração dos planos e dos relatórios de formação profissional, de igualdade e de conciliação da vida profissional e familiar da empresa; e) [Anterior al. d)] f) [Anterior al. e)] g) Promover a eleição de representantes dos trabalhadores para os órgãos sociais das entidades públicas empresariais e para os órgãos de de administração ou fiscalização da empresa, nos termos de legislação específica; h) [Anterior al. g)] [NOVO] i) Emitir parecer prévio sobre matérias de especial relevância para a vida da empresa, nomeadamente os previstos na alínea c). 2 - Compete à subcomissão de trabalhadores, de acordo com orientação geral estabelecida pela comissão: a) Exercer, mediante delegação pela comissão de trabalhadores, os direitos previstos nas alíneas a), b), c) e f) do número anterior; b) [...] c) [...] d) [...] 3 - O órgão de gestão da empresa ou do estabelecimento, consoante o caso, elabora a ata da reunião referida na alínea h) do n.º 1 ou na alínea d) do n.º 2, que deve ser assinada por todos os participantes. 4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nas alíneas a), c) a f), h) e i) do n.º 1, na alínea d) do n.º 2 ou no número anterior. Artigo 424.º [...] 1 - A comissão de trabalhadores tem direito a informação sobre: a) [...] b) Organização da produção e suas implicações nos postos de trabalho existentes ou nas funções desempenhadas, nomeadamente a adoção ou expansão de sistemas de automação ou de inteligência artificial que impliquem a eliminação ou a alteração substancial do conteúdo funcional de categorias profissionais existentes; c) [...] d) [...] e) Gestão de pessoal e estabelecimento dos seus critérios básicos, montante da massa salarial e sua distribuição por grupos profissionais, política de transparência salarial, de carreiras, de igualdade e conciliação com a vida pessoal e familiar, regalias sociais, produtividade e absentismo; f) [...] g) [...] h) [...] i) [...] j) Parâmetros, critérios, regras e instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial ou de decisão automatizada que influenciam e afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e a monitorização e o controlo da atividade profissional ou que recolham dados dos trabalhadores para o treino de modelos e sistemas de inteligência artificial utilizados pela entidade empregadora. 2 - [...] Artigo 425.º [...] O empregador deve solicitar o parecer da comissão de trabalhadores antes de praticar os seguintes atos, sem prejuízo de outros previstos na lei: a) [...] b) [...] c) Qualquer medida de que resulte ou possa resultar, de modo substancial, diminuição do número de trabalhadores, agravamento das condições de trabalho ou alterações na organização do trabalho, nomeadamente a externalização de atividades ou a adoção de processos de transformação digital, automação ou inteligência artifical, com impacto substancial nas funções desempenhadas; d) [...] [NOVO] e) Processo de reestruturação, reorganização, fusão, cisão da empresa e transmissão da empresa ou estabelecimento. Artigo 428.º Representantes dos trabalhadores em órgãos de entidade pública empresarial e em órgãos de administração de empresas 1 - A comissão de trabalhadores de entidade pública empresarial e de empresas promove a eleição de representantes dos trabalhadores para os órgãos sociais de administração ou órgão equivalente da mesma, aplicando-se o disposto neste Código em matéria de caderno eleitoral, secções de voto, votação e apuramento de resultados. 2 - A comissão de trabalhadores deve comunicar ao ministério responsável pelo sector de actividade da entidade pública empresarial e aos órgãos sociais das empresas o resultado da eleição a que se refere o número anterior. 3 - [...] [NOVO] 4 - Nas empresas ou sociedades com 250 ou mais trabalhadores é assegurada a participação de representante dos trabalhadores no órgão de administração ou órgão equivalente, na proporção de um terço dos lugares. [NOVO] 5 - Nas empresas ou sociedades com mais de 1000 trabalhadores é assegurada a participação de representante dos trabalhadores no órgão de administração ou órgão equivalente, numa proporção paritária entre acionistas e trabalhadores. [NOVO] 6 - As condições de representação dos trabalhadores em órgãos sociais de empresas são reguladas em lei específica, bem como complementadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, devendo garantir uma representação efetiva. [NOVO] 7 - Os representantes eleitos nos termos do presente artigo participam, com direito a intervenção e a acesso à informação necessária ao exercício das suas funções, nas matérias relativas à orientação estratégica, gestão da empresa, reorganização da empresa, política de emprego, formação, saúde e segurança no trabalho. [NOVO] 8 - A participação prevista no presente artigo não prejudica os poderes de gestão legalmente atribuídos aos titulares do órgão de administração, nem o dever de consulta das estruturas representativas dos trabalhadores. [NOVO] 9 - Para efeitos do presente artigo, entende-se por órgão de administração ou órgão equivalente o órgão legalmente competente para a gestão da empresa, nos termos do respetivo regime jurídico. Artigo 460.º [...] 1 - Os trabalhadores e os sindicatos têm direito a desenvolver actividade sindical na empresa, nomeadamente através de delegados sindicais, comissões sindicais e comissões intersindicais, incluindo através do acesso aos endereços de correio eletrónico profissionais pelas organizações representativas de trabalhadores 2 - [...] 3 - [...] Artigo 461.º [...] 1 - Os trabalhadores podem reunir-se no local de trabalho ou através de meios de comunicação à distância, mediante convocação por um terço ou 50 trabalhadores do respetivo estabelecimento, ou pela comissão sindical ou intersindical: a) [...] b) [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] Artigo 492.º [...] 1 – [...] 2 – A convenção colectiva deve regular: a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] h) [Revogado]. i) [...] [NOVO] j) A organização do trabalho semanal em quatro dias de trabalho. 3 – […] 4 – […] Artigo 499.º […] 1 - [...] 2 - [...] [NOVO] 3 - A convenção coletiva não caduca no final da sua vigência, mantendo-se em vigor até à sua substituição por outro instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Artigo 500.º [...] 1 - Qualquer das partes pode denunciar a convenção coletiva, no termo do período de vigência, mediante comunicação dirigida à outra parte, acompanhada da respetiva proposta negocial 2 - [...] 3 - [...] [NOVO] 4 - A convenção coletiva denunciada mantém-se em vigor até à sua substituição por outro instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. 5 - [Anterior n.º 4]. Artigo 502.º [...] 1 - A convenção coletiva pode cessar, no todo ou em parte: a) [...] b) [Revogado]. [NOVO] c) Com a entrada em vigor de convenção coletiva que a substitua. 2 - [Revogado]. 3 - [Revogado]. 4 - [Revogado]. 5 - Aplicam-se à suspensão e à revogação as regras referentes ao depósito e à publicação de convenção coletiva. 6 - A suspensão e a revogação prejudicam os direitos decorrentes da convenção, salvo se na mesma forem expressamente ressalvados pelas partes. 7 - [Revogado]. 8 - [Revogado]. 8 - [Revogado]. 9 - [Revogado]. 10 - [Revogado]. [NOVO] 11 - Salvo acordo expresso entre as partes, a convenção coletiva revogada mantém-se em vigor até ser substituída pela nova convenção coletiva de trabalho.» Artigo 3.º Aditamentos ao Código do Trabalho São aditados ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua versão atual, os artigos 56.º-A, 56.º-B, 101.º-I, 209.º-A, 266.º-A, 102.º-A, com a seguinte redação: «[NOVO] Artigo 56.º-A Jornada contínua 1 - A jornada contínua consiste na prestação ininterrupta de trabalho, salvo um período de descanso nunca superior a trinta minutos, que, para todos os efeitos, se considera tempo de trabalho. 2 - A jornada contínua deve ocupar, predominantemente, um dos períodos do dia e determinar uma redução do período normal de trabalho diário nunca superior a uma hora. 3 - O tempo máximo de trabalho seguido, em jornada contínua, não pode ter duração superior a cinco horas. 4 - Tem direito a optar por jornada contínua o trabalhador que exerça as responsabilidades parentais, a tutela ou a quem foi deferida a confiança judicial ou administrativa de criança com idade até 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica, se tal estiver previsto em instrumento de regulação coletiva de trabalho. 5 - O trabalhador que pretenda exercer a sua atividade em regime de jornada contínua deve comunicar essa intenção ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias. Artigo 56.º-B Semana de trabalho de quatro dias 1 - O período normal de trabalho semanal pode ser organizado em quatro dias de trabalho para trabalhadores cujo período normal de trabalho seja de cinco ou mais dias, nos termos do Artigo 209.º-A. 2 - Tem direito a optar pela redução da semana de trabalho para quatro dias o trabalhador que exerça as responsabilidades parentais, a tutela ou a quem foi deferida a confiança judicial ou administrativa de criança com idade até 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica, se tal estiver previsto em instrumento de regulação coletiva de trabalho. [NOVO] Artigo 101.º- I Trabalhador sujeito a condições meteorológicas extremas 1 - Os serviços de segurança e saúde no trabalho do empregador devem elaborar planos detalhados de prevenção e adaptação a condições meteorológicas extremas. 2 - O trabalhador que execute, em território relativamente ao qual o Instituto Português do Mar e da Atmosfera emita aviso de cor laranja ou vermelha, as atividades ao ar livre objeto dos planos específicos a que se refere o número anterior, tem direito a dispensa do trabalho com duração coincidente com a duração do alerta emitido, salvo se: a) tiver a possibilidade de executar outra tarefa compatível com o seu conteúdo funcional sem sujeição àquelas condições meteorológicas ou; b) tiver a possibilidade de desempenhar as suas funções em teletrabalho. 3 - A dispensa prevista no n.º 1 não determina a perda de quaisquer direitos e é considerada como prestação efetiva de trabalho. 4 - A remuneração do trabalhador até ao 3.º dia, inclusive, de dispensa ao trabalho motivada pela emissão de avisos meteorológicos pelo Instituto do Mar e da Atmosfera, nos termos do n.º 1, é assegurada pelo empregador, passando esta responsabilidade para a Segurança Social a partir do 4.º dia e até ao seu término. 5 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no presente artigo. [NOVO] Artigo 102.º-A Anúncio de oferta de trabalho e processo de recrutamento 1 - O empregador, incluindo a entidade recrutadora que atue em sua representação, deve indicar em cada anúncio de emprego a remuneração inicial ou o seu intervalo, com base em critérios objetivos e neutros em termos de género, para o posto de trabalho a que se candidata e, sempre que aplicável, as disposições pertinentes da convenção coletiva aplicada pelo empregador em relação ao posto de trabalho em questão. 2 - O empregador não pode inquirir os candidatos sobre o historial das remunerações auferidas nas suas relações laborais atuais ou anteriores. 3- Sempre que a remuneração dependa de formas de compensação variáveis, benefícios ou prémios, o anúncio deve indicar separadamente a remuneração fixa e a natureza das restantes componentes relevantes. 4 - O empregador, incluindo a entidade recrutadora que atue em sua representação, deve informar previamente os candidatos sempre que sistemas de inteligência artificial ou decisão automatizada sejam usados nos processos de candidatura e nas fases do processo de seleção. 5 - O uso por parte das entidades empregadoras do material produzido por candidatos a emprego durante processos de seleção para o treino de modelos de inteligência artificial apenas pode ser realizado quando o tratamento for realizado com base no consentimento, mediante declaração ou ato positivo inequívoco. [NOVO] Artigo 209-º-A Organização do tempo de trabalho em semana de quatro dias 1 - O empregador, por acordo com organização representativa dos trabalhadores ou com os trabalhadores caso esta não exista, pode reorganizar o período normal de trabalho semanal em quatro dias de trabalho para trabalhadores cujo período normal de trabalho seja de cinco ou mais dias. 2 - A possibilidade prevista no número anterior pode ser testada, pelo período mínimo de seis meses, por decisão do empregador. 3 - A aplicação da organização do tempo de trabalho em semana de quatro dias não pode implicar em nenhuma circunstância qualquer perda de remuneração para o trabalhador. 4 - A transição definitiva para a semana de quatro dias de trabalho pode ser concretizada faseadamente, tanto em termos de redução do horário como relativamente a setores da empresa, desde que prevista em acordo escrito ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. [NOVO] Artigo 266.º-APagamento de trabalho por turnos 1 - O trabalho por turnos é pago com um acréscimo de 30% sobre a retribuição base, sem prejuízo de condições mais favoráveis estabelecidas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.​ 2 - O acréscimo previsto no número anterior é cumulável com o acréscimo devido por trabalho noturno, mesmo nos casos em que o turno abranja período de trabalho noturno, bem como com outros suplementos remuneratórios a que o trabalhador tenha direito.​ 3 - O acréscimo previsto no presente artigo integra a base de cálculo das contribuições para a segurança social e é considerado para efeitos de cálculo da compensação por despedimento e de outras prestações que tenham por referência a retribuição base. 4 - Constitui contraordenação grave o não pagamento do acréscimo previsto no n.º 1.​ Artigo 4.º Alteração sistemática ao Código do Trabalho É aditada a subsecção XI à secção II do capítulo I do título II do Código do Trabalho, com a epígrafe «Condições meteorológicas extremas», que integra o artigo 101.º- I. Artigo 5.º Alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas O n.º 2 do artigo 126.º e o artigo 161.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, passam a ter a seguinte redação: «Artigo 126.º [...] 1 - [...] 2 - O período anual de férias tem a duração mínima de 22 25 dias úteis. 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] Artigo 161.º[...] 1 - O trabalho por turnos é pago com um acréscimo de 30% sobre a retribuição base, sem prejuízo de condições mais favoráveis previstas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.​ 2 - [Revogado] 3 - [Revogado] 4 - […]» Artigo 6.º Alteração ao Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares O número 1.º do artigo 58.º, e os números 2.º e 6.º do Código do Imposto sobre o rendimento das Pessoas Singulares, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 442-A/88, de 30 de novembro, passam a ter a seguinte redação: «Artigo 58.º 1 - [...]: a) [...]; b) Rendimentos de trabalho independente, dependente ou pensões, desde que o montante total desses rendimentos seja igual ou inferior ao valor de referência do mínimo de existência, tal como definido no artigo 70.º, e estes não tenham sido sujeitos a retenção na fonte, sem prejuízo do disposto na alínea d) do n.º 3. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] Artigo 70.º [...] 1 - [...] 2 -No apuramento do rendimento coletável, para os titulares de rendimentos brutos predominantemente originados em trabalho dependente ou independente, em atividades previstas na tabela constante do anexo i à Portaria n.º 1011/2001, de 21 de​ agosto, com exceção do código 15, ou em pensões é abatido um montante por mínimo de existência, por titular, nos seguintes termos: a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] 3​ - [...] 4 - [...] ​5 - [...] 6 - A AT publicita, quer nas suas unidades orgânicas desconcentradas quer no seu sítio na Internet, durante o primeiro trimestre do ano seguinte àquele a que respeitam os rendimentos, os valores das variáveis utilizadas para o cálculo do mínimo de existência e as fórmulas simplificadas correspondentes ao previsto nos n.os 2, 3 e 4.» Artigo 7.º Alteração ao Regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade Os artigo 9.º-A ,12.º, 14.º , 15.º, 16.º, 17.º , 19.º 20,º, 30.º, 32.º, 36.º, 57.º, 59.º e 71.º-A do Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, na sua redação atual, passa a ter a seguinte redação: «Artigo 9.º-A [...] 1 - [...] 2 - O subsídio a que se refere o número anterior é ainda atribuído para acompanhamento da grávida pelo trabalhador cônjuge, que com ela viva em união de facto ou economia comum, ou por seu parente ou afim na linha reta ou no 2.º grau da linha colateral ou por outra pessoa, desde que indicada pela pessoa grávida. Artigo 12.º [...] 1 - O subsídio parental inicial é concedido pelo período até 120 ou 150 366 dias consecutivos, consoante opção dos progenitores, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte. 2 - [Revogado]. 3 - [...] [NOVO] 4 - No caso de deficiência, da criança ou de um dos progenitores, aos períodos previstos nos números anteriores acrescem 30 dias. 5 - (Anterior n.º 4) 6 - No caso de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, aos períodos previstos nos números anteriores acresce o período de internamento, com o limite máximo de 30 dias. 7 - Nas situações em que o parto ocorra até às 33 37 semanas inclusive, aos períodos previstos nos n.os 1, 2 e 3 anteriores acresce todo o período de internamento da criança, bem como 30 dias após a alta hospitalar acrescem os dias correspondentes entre o parto e o prazo das 37 semanas. 8 - [Anterior n.º 7]. 9 - [Anterior n.º 8]. 10 - [Anterior n.º 9]. Artigo 14.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe o subsídio parental inicial a gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 42 dias. 4 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 120 366 dias a seguir ao parto o pai tem direito ao remanescente do subsídio parental inicial nos termos do n.º 1, com as devidas adaptações, ou do número anterior. Artigo 15.º [...] 1 - O subsídio parental inicial exclusivo do pai é concedido pelos períodos seguintes, sem prejuízo do disposto no n.º 4: de 42 dias seguidos ou interpolados nos 366 dias seguintes ao nascimento da criança, 14 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este. a) [Revogado]. b) [Revogado]. [NOVO] 2 - No caso de nascimento de criança com deficiência, o subsídio previsto no número anterior é acrescido de vinte dias. 3 - No caso de nascimentos múltiplos, aos períodos previstos no número anterior acrescem dois cinco dias por cada gémeo além do primeiro, a gozar imediatamente após os referidos períodos. 4 - (Anterior n.º 3) 5 - (Anterior n.º 4) Artigo 16.º [...] 1 - O subsídio parental alargado é concedido por um período até três meses a qualquer um ou a ambos os progenitores simultânea ou alternadamente, nas situações de exercício de licença parental complementar gozada nos termos previstos nas alíneas a), c) e d) do n.º 1 e no n.º 3 do artigo 51.º do Código do Trabalho. [NOVO] 2 - No caso de famílias monoparentais, o subsídio parental alargado é concedido por dois períodos de até três meses. Artigo 17.º [...] 1 - O subsídio por adoção é concedido aos candidatos a adotante nas situações de adoção de menor de 15 18 anos, impeditivas do exercício de atividade laboral, exceto se se tratar de adoção de filho do cônjuge do beneficiário ou da pessoa com quem o beneficiário viva em união de facto e corresponde, com as devidas adaptações, ao subsídio parental inicial, ao subsídio parental inicial exclusivo do pai e ao subsídio parental alargado. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] Artigo 19.º [...] 1 - [...] a) Menor de 12 anos ou, independentemente da idade, no caso de filho com deficiência ou doença crónica, um período máximo de 30 dias, seguidos ou interpolados, em cada ano civil ou durante todo o período de eventual hospitalização, seja ela convencional ou domiciliária; b) [...] 2 - [...] 3 - A concessão do subsídio para assistência a filho depende de o outro progenitor ter actividade profissional, não exercer o direito ao respectivo subsídio pelo mesmo motivo ou estar impossibilitado de prestar a assistência e, ainda, no caso de filho maior, este se integrar no agregado familiar do beneficiário, salvo quando for atestada medicamente a necessidade de acompanhamento por parte de ambos os progenitores. 4 - [...] Artigo 20.º Subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica, ou doença oncológica ou em cuidados paliativos 1 - O subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica, ou doença oncológica, abrangida pelo regime especial de proteção de crianças e jovens com doença oncológica, criado pela Lei n.º 71/2009, de 6 de agosto, ou em cuidados paliativos, é concedido nas situações de impedimento para o exercício de atividade laboral determinadas pela necessidade de lhe prestar assistência, por período até seis meses, prorrogável até ao limite de quatro anos. 2 - [...] 3 - A concessão do subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica, ou doença oncológica ou em cuidados paliativos depende de: [...]; O outro progenitor ter atividade profissional e não exercer o direito ao respetivo subsídio pelo mesmo motivo ou estar impossibilitado de prestar a assistência, salvo quando for atestada medicamente a necessidade de acompanhamento por parte de ambos os progenitores. Artigo 30.º [...] 1 - O montante diário do subsídio parental inicial é o seguinte: [Revogado]. [Revogado]. [Revogado]. [Revogado]. [Revogado]. [NOVO] f) No período relativo aos primeiros 183 dias consecutivos: 100% da remuneração de referência do beneficiário; [NOVO] g) No período compreendido entre os 184 e os 366 dias consecutivos: 80% da remuneração de referência do beneficiário até ao limite dos 366 dias; 90% da remuneração de referência do beneficiário caso cada um dos progenitores goze pelo menos 90 dias consecutivos ou dois períodos de 45 dias consecutivos, na totalidade da licença parental inicial; 100% da remuneração de referência do beneficiário caso cada um dos progenitores goze 183 dias na totalidade da licença parental inicial; 100% da remuneração de referência do beneficiário em caso de família monoparental. 2 - [...] Artigo 32.º Montante do acréscimo ao valor dos subsídios por nascimentos múltiplos, nascimento com deficiência, internamento hospitalar e prematuridade até às 33 37 semanas O montante diário dos subsídios devidos nos períodos de acréscimo à licença parental inicial pelo nascimento de gémeos, nascimento com deficiência, por internamento hospitalar e por prematuridade até às 33 37 semanas, previstos nos n.os 3, 5 e 6 do artigo 12.º, é igual a 100 % da remuneração de referência do beneficiário. Artigo 36.º Montante do subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica, ou doença oncológica ou em cuidados paliativos e complementos 1 - [...] 2 - O montante diário do subsídio para assistência a filho com doença oncológica ou em cuidados paliativos é igual a 100 % da remuneração de referência do beneficiário, tendo como limite máximo mensal o valor correspondente a três vezes o IAS. 3 - As famílias das crianças com doença oncológica ou em cuidados paliativos abrangidas pelo subsídio a que se refere o n.º 2 e que residam a mais de 100 km do local de tratamento, com frequência superior a uma vez por semana, têm direito a comparticipação mensal de deslocações e alojamento até ao limite máximo de 0,5 vezes o IAS, quando não exista resposta de alojamento temporário. 4 - [...] 5 - [...] Artigo 57.º [...] O montante diário do subsídio social parental inicial é o seguinte: a) Nos período 120 primeiros 183 dias, o montante diário é igual a 80 % de um 30 avos do valor do IAS; b) [Revogado]. c) [Revogado]. d) [Revogado]. [NOVO] e) No período compreendido entre os 184 e os 366 dias consecutivos: i) 64 % de um 30 avos do valor do IAS, até ao limite dos 366 dias; ii) 66 % de um 30 avos do valor do IAS, caso cada um dos progenitores goze pelo menos 90 dias consecutivos ou dois períodos distintos de 45 dias consecutivos, durante a licença parental inicial; iii) 80 % de um 30 avos do valor do IAS, caso cada um dos progenitores goze 183 dias durante a licença parental inicial iv) 80 % de um 30 avos do valor do IAS, no caso de família monoparental. Artigo 59.º Montante do acréscimo ao valor dos subsídios por nascimentos múltiplos, nascimento com deficiência, internamento hospitalar e prematuridade até às 33 37 semanas O montante diário dos subsídios devidos nos períodos de acréscimo à licença parental inicial pelo nascimento de gémeos, nascimento com deficiência, por internamento hospitalar e por prematuridade até às 33 37 semanas, previstos nos n.os 3, 4 e 5 do artigo 12.º, é igual a 80 % de um 30 avos do valor do IAS. Artigo 71.º-A Meios de prova do acréscimo à licença parental por internamento hospitalar da criança e por prematuridade até às 33 37 semanas Os acréscimos ao período de licença parental por internamento hospitalar da criança e por prematuridade até às 33 37 semanas, previstos nos n.ºs 4 e 5 do artigo 12.º, dependem de apresentação de certificação do hospital que o comprove o período de internamento da criança.» Artigo 8.º Alteração ao Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de abril Os artigo 9.º-A ,11.º, 13.º, 14.º , 15.º, 16.º , 18.º 20,º e 23.º do Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de abril, que Regulamenta a protecção na parentalidade dos trabalhadores que exercem funções públicas integrados no regime de protecção social convergente, na sua redação atual, passa a ter a seguinte redação: Artigo 9.º-A [...] 1 - [...] 2 - O subsídio a que se refere o número anterior é ainda atribuído para acompanhamento da grávida pelo trabalhador cônjuge, que com ela viva em união de facto ou economia comum, ou por seu parente ou afim na linha reta ou no 2.º grau da linha colateral ou por outra pessoa, desde que indicada pela pessoa grávida. Artigo 11.º [...] 1 - O subsídio parental inicial é atribuído pelo período até 120 ou 150 dias 366 dias consecutivos, que os progenitores podem partilhar livremente após o parto, consoante opção dos mesmos, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte. 2 - [Revogado]. 3 - [...] [NOVO] 4 - No caso de deficiência, da criança ou de um dos progenitores, aos períodos previstos nos números anteriores acrescem 30 dias consecutivos. 4 - (Anterior n.º 3) 5 - No caso de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, aos períodos previstos nos números anteriores acresce o período de internamento, com o limite máximo de 30 dias. 6 - Nas situações em que o parto ocorra até às 33 37 semanas inclusive, aos períodos previstos nos n.os 1, 2 e 3 anteriores acresce todo o período de internamento da criança, bem como 30 dias após a alta hospitalar acrescem os dias compreendidos entre o parto e o prazo das 37 semanas. 7 - (Anterior 6) 8 - (Anterior n.º 7) - O subsídio parental inicial pelos períodos acima dos 150 dias de 150, 180 ou o acréscimo de 30 dias por cada gémeo além do primeiro ou em caso de deficiência é atribuído apenas no caso de nado-vivo. Artigo 13.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, o subsídio parental inicial a gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 42 dias. 4 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 120 366 dias a seguir ao parto, o pai tem direito ao remanescente do subsídio parental inicial nos termos do n.º 1, com as devidas adaptações, ou do número anterior. 5 - [...] Artigo 14.º [...] 1 - O subsídio parental inicial exclusivo do pai é atribuído pelos períodos seguintes: de 42 dias seguidos ou interpolados nos 366 dias seguintes ao nascimento da criança, 14 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este. [Revogado]. [Revogado]. [NOVO] 2 - No caso do nascimento da criança com deficiência, o subsídio previsto no número anterior é acrescido de vinte dias. 3 (Anterior n.º 2) - No caso de nascimentos múltiplos, o subsídio previsto no número anterior é acrescido de dois cinco dias úteis por cada gémeo além do primeiro, a gozar imediatamente a seguir a cada um dos períodos. 4 (Anterior n.º 3) - O subsídio previsto na alínea b) do n.º 1 bem como o correspondente aos dias acrescidos em caso de nascimentos múltiplos ou em caso de nascimento de criança com deficiência só são atribuídos no caso de nado-vivo. 5 - (Anterior n.º 4) Artigo 15.º [...] 1 - O subsídio por adoção é atribuído aos candidatos a adotantes nas situações de adoção de menores de 15 18 anos, devidamente comprovadas, exceto se se tratar de adoção de filho do cônjuge do beneficiário ou da pessoa com quem este viva em união de facto, e corresponde, com as devidas adaptações, ao subsídio parental inicial, ao subsídio parental inicial exclusivo do pai e ao subsídio parental alargado. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] Artigo 16.º [...] 1 - O subsídio parental alargado é concedido por um período até três meses a qualquer um ou a ambos os progenitores simultânea ou alternadamente, nas situações de exercício de licença parental complementar gozada nos termos previstos nas alíneas a), c) e d) do n.º 1 e no n.º 3 do artigo 51.º do Código do Trabalho. [NOVO] 2 - No caso de famílias monoparentais, o subsídio parental alargado é concedido por dois períodos de até três meses. Artigo 18.º [...] 1 - [...] a) Menor de 12 anos ou, independentemente da idade, no caso de filho com deficiência ou doença crónica, um período máximo de 30 dias, seguidos ou interpolados, em cada ano civil, ou durante todo o período de eventual hospitalização, seja ela convencional ou domiciliária; b) [...] 2 - [...] 3 - [...]: a) O outro progenitor ter actividade profissional e não exercer o direito ao respectivo subsídio pelo mesmo motivo ou, em qualquer caso, estar impossibilitado de prestar assistência, salvo quando for atestada medicamente a necessidade de acompanhamento por parte de ambos os progenitores; b) [...] 4 - [...] 5 - [...] Artigo 20.º Subsídio para assistência a filho com deficiência, ou doença crónica, ou doença oncológica, ou em cuidados paliativos 1 - O subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica, ou doença oncológica, abrangida pelo regime especial de proteção de crianças e jovens com doença oncológica, criado pela Lei n.º 71/2009, de 6 de agosto, ou em cuidados paliativos é atribuído nas situações de necessidade de lhe prestar assistência por período até seis meses, prorrogável até ao limite de quatro anos. 2 - [...] 3 - A atribuição do subsídio depende de: [...] O outro progenitor ter actividade profissional e não exercer o direito ao respectivo subsídio pelo mesmo motivo ou, em qualquer caso, estar impossibilitado de prestar assistência, salvo quando for atestada medicamente a necessidade de acompanhamento por parte de ambos os progenitores. Artigo 23.º [...] 1 - [...] 2 - O montante diário do subsídio parental inicial corresponde às seguintes percentagens da remuneração de referência do beneficiário: [Revogado]. [Revogado]. [Revogado]. [Revogado]. [Revogado]. [NOVO f)] No período relativo aos primeiros 183 dias consecutivos: 100% da remuneração de referência do beneficiário; [NOVO g)] No período compreendido entre os 184 e os 366 dias consecutivos: 80% da remuneração de referência do beneficiário até ao limite dos 366 dias; 90% da remuneração de referência do beneficiário caso cada um dos progenitores goze pelo menos 90 dias consecutivos ou dois períodos de 45 dias consecutivos, na totalidade da licença parental inicial; 100% da remuneração de referência do beneficiário, caso cada um dos progenitores goze 183 dias na totalidade da licença parental inicial; 100% da remuneração de referência do beneficiário em caso de família monoparental. 3 - [...] 4 - O montante diário do subsídio parental inicial devido pelos períodos acrescidos, nos termos dos n.os 3, 4, 5, e 6 e 7 do artigo 11.º, é de 100 % da remuneração de referência do beneficiário. 5 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...]; f) Subsídio para assistência a filho com doença oncológica ou em cuidados paliativos, 100%, tendo como limite máximo mensal o valor correspondente a três vezes o IAS; g)[...] h)[...] i) [...] Artigo 9.º Alteração à Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro Os artigos 5.º, 15.º, 21.º, 27.º, 29.º, 30.º, 35.º, 48.º, 55.º, 66.º e 73.º-B da Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, aprova o Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho, na sua versão atual, passam a ter a seguinte redação: Artigo 5.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] h) [...] [NOVO i)] A determinação de medidas de proteção e adaptação quando as tarefas se destinam a ser executadas em condições que podem estar sujeitas a condições meteorológicas extremas. 4 - [...] Artigo 15.º [...] 1 - [...] 2 - [...] a) - [...] b) - [...] c) - [...] d) - [...] f) Assegurar, nos locais de trabalho, que as exposições a condições meteorológicas extremas, aos agentes químicos, físicos e biológicos e aos fatores de risco psicossociais não constituem risco para a segurança e saúde do trabalhador; g) Adaptação do trabalho ao homem à pessoa, especialmente no que se refere à conceção dos postos de trabalho, à escolha de equipamentos de trabalho e aos métodos de trabalho e produção, com vista a, nomeadamente, atenuar o trabalho monótono e o trabalho repetitivo e reduzir os riscos psicossociais e a exposição a condições meteorológicas extremas; h) - [...] i) - [...] j) - [...] l) - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] 8 - [...] 9 - [...] 10 - [...] 11 - [...] 12 - [...] 13 - [...] 13 - [...] 15 - [...] Artigo 21.º [...] 1 - [...] 2 - Só podem concorrer listas apresentadas pelas organizações sindicais que tenham trabalhadores representados na empresa ou listas que se apresentem subscritas, no mínimo, por 50 ou por 10% dos trabalhadores da empresa, 20 /prct. dos trabalhadores da empresa, não podendo nenhum trabalhador subscrever ou fazer parte de mais de uma lista. 3 - [...] 4 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] 5 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] 6 - [...] 7 - [...] 8 - [...] Artigo 27.º [...] 1 - Os trabalhadores ou o sindicato que tenha trabalhadores representados na empresa ou a Comissão de Trabalhadores promovem a eleição dos representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho. 2 - No caso de o ato eleitoral ser promovido pelos trabalhadores, a convocatória deve ser subscrita, no mínimo, por 50 100 ou 20 % dos trabalhadores da empresa. 3 - Os trabalhadores, ou o sindicato ou a Comissão de Trabalhadores que promovem a eleição e comunicam aos organismos competentes do ministério responsável pela área laboral e ao empregador, com a antecedência mínima de 90 dias, a data do ato eleitoral. Artigo 29.º [...] 1 - Os trabalhadores, o sindicato ou a Comissão de Trabalhadores responsáveis pela convocatória constituem uma comissão eleitoral com a seguinte composição: a) Um presidente - trabalhador com mais antiguidade na empresa e, em caso de igualdade, o que tiver mais idade e, mantendo-se a igualdade, o que tiver mais habilitações; b) Um secretário - trabalhador com menos antiguidade na empresa, desde que superior a dois anos e, em caso de igualdade, o que tiver mais idade e, mantendo-se a igualdade, o que tiver mais habilitações; c) Um trabalhador Dois trabalhadores escolhidos de acordo com os critérios fixados nas alíneas anteriores, salvo tratando-se de microempresa ou de pequena empresa; d) [...]. 2 - [Revogado] 3 - [...]. 4 - [...]. 5 - [...]. Artigo 30.º [...] 1 - [...]. 2 - Compete à comissão eleitoral dirigir o procedimento da eleição, nomeadamente: [NOVO] a) Definir o calendário de acordo com os prazos estabelecidos na presente lei; b) [NOVO] b) Afixar as datas de início e termo do período para apresentação de listas, em local apropriado na empresa e no estabelecimento; c) [Anterior al. a)]; d) [Anterior al. b)]; e) [Anterior al. c)]; f) Fixar o período durante o qual as listas candidatas podem afixar comunicados nos locais apropriados na empresa e no estabelecimento e realizar ações de campanha e informação; [NOVO] g) Definir o modo de votação, elaborar os boletins de voto, definir o número e a localização das seções de voto; h) [Anterior al. g)] i) [Anterior al. h)] j) [Anterior al. i)] 3 - [...] Artigo 35.º [...] 1 - A comissão eleitoral define a organização das secções de voto procurando respeitar, sempre que possível, que em cada estabelecimento com um mínimo de 10 trabalhadores deve existir exista, pelo menos, uma secção de voto, podendo agregar mais que um estabelecimento numa secção de voto desde que sejam geograficamente próximos e a deslocação para a votação seja viável para os trabalhadores. 2 - [...]. 3 - [...]. 4 - [...]. Artigo 48.º [...] 1 - [anterior número único] [NOVO] 2 - São proibidas ou condicionadas aos trabalhadores as atividades no exterior que envolvam a exposição a condições meteorológicas que justificam a emissão de avisos meteorológicos de cor laranja ou vermelha pelo Instituto Português do Mar e da Atmosfera. [NOVO] 3 - Excetuam-se do número anterior as atividades destinadas a atenuar os efeitos de algum evento meteorológico, designadamente as destinadas a garantir a proteção civil, a segurança pública e a proteger, socorrer e assistir pessoas e bens em perigo. Artigo 55.º [...] 1 - [anterior número único] [NOVO] 2 - É proibida à trabalhadora grávida e lactante a prestação de trabalho no exterior que envolva a exposição a condições meteorológicas que justificam a emissão de avisos meteorológicos de cor laranja ou vermelha pelo Instituto Português do Mar e da Atmosfera. Artigo 66.º [...] 1 - [...] 2 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] h) [...] i) [...] j) [...] l) [...] m) [...] n) [...] o) [...] [NOVO] p) Exposição a condições meteorológicas que justificam a emissão de avisos meteorológicos de cor laranja ou vermelha pelo Instituto Português do Mar e da Atmosfera. 2 - [...] Artigo 73. - Bº [...] 1 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] [NOVO] d) Elaborar o plano de prevenção de prevenção e de adaptação a condições meteorológicas extremas; e) [anterior alínea d] f) [anterior alínea e] g) [anterior alínea f] h) [anterior alínea g] i) [anterior alínea h] j) [anterior alínea i] l) [anterior alínea j] m) [anterior alínea l] n) [anterior alínea m] o) [anterior alínea n] p) [anterior alínea o] q) [anterior alínea p] r) [anterior alínea q] s) [anterior alínea r] t) [anterior alínea s] u) [anterior alínea t] 2 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d [...] e [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] [...] b) [...] c) [...]» Artigo 10.º Aditamento à Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro É aditado à Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, na sua versão atual, o artigo 48.º-A, com a seguinte redação: [NOVO] Artigo 48.º-A Planos de prevenção e adaptação a condições meteorológicas extremas 1 - Os empregadores responsáveis por atividades ao ar livre devem adotar as medidas necessárias à proteção dos trabalhadores relativamente a riscos relacionados com eventos meteorológicos extremos, incluindo temperaturas altas, precipitação intensa ou vento forte, através da elaboração e implementação de planos de prevenção e de adaptação que identifiquem medidas compensatórias e adaptativas, tais como o abastecimento de água potável, a disponibilização de sombra e de vestuário adequado às diferentes condições meteorológicas, a alteração de tarefas ou do local e horário de trabalho. 2 - Os planos a que se refere o número anterior devem prever as medidas a implementar obrigatoriamente nos períodos em relação aos quais o Instituto Português do Mar e da Atmosfera emita aviso meteorológico de cor laranja ou vermelha. 3 - O exercício de funções em condições adaptadas, nos termos dos números anteriores, não determina perda de remuneração. Artigo 11.º Alterações ao Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho É alterado o artigo 6.º do Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho, na sua versão actual, com a seguinte redação: «Artigo 6.º [...] Durante o estágio é aplicável o regime do período normal de trabalho, de descansos diário e semanal, de feriados, de férias, de faltas e de segurança e saúde no trabalho, aplicável à generalidade dos trabalhadores ao serviço da entidade promotora.» Artigo 12.º Aditamentos ao Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho É aditado o artigo 8.º-A ao Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho, na sua versão actual, passando a ter a seguinte redação: [NOVO] Artigo 8.º-A Férias 1 - Os estagiários têm direito a dois dias de férias remuneradas nos termos do artigo 8.º por cada mês de estágio realizado. 2 - As férias são calculadas com base na duração total do estágio e autorizadas por acordo com a entidade promotora do estágio. Artigo 13.º Alteração à Lei Orgânica da Autoridade para as Condições do Trabalho Os artigos 2.º e 4.º do Decreto Regulamentar n.º 47/2012, de 31 de julho, na sua redação atual, passam a ter a seguinte redação: «Artigo 2.º [...] 1 - [...] 2 - A ACT prossegue as seguintes atribuições: [...] [...] [...] [...] [...] [...] [...] [...] [...] Difundir a informação e assegurar o tratamento técnico dos processos relativos ao sistema internacional de alerta para a segurança e saúde dos estagiários e dos trabalhadores, bem como a representação nacional em instâncias internacionais; [...] [...] [...] [...] [...] [...] [...] [...] [...] Proceder à conservação dos registos e arquivos, relativos a acidentes e incidentes e à avaliação e exposição aos riscos referentes aos estagiários e aos trabalhadores em caso de encerramento da empresa; [...] [...] 3 - A ACT prossegue as atribuições referidas no número anterior em empresas de todos os setores de atividade, independentemente da sua forma ou natureza jurídica e do regime aplicável aos respetivos estagiários e trabalhadores, e em qualquer local em que se verifique a prestação de trabalho, independentemente da existência ou não de vínculo contratual, ou existam indícios suficientes dessa prestação. 4 - [...] Artigo 4.º [...] 1 - Sem prejuízo das competências que lhe forem conferidas por lei ou que nele sejam delegadas ou subdelegadas, compete ao inspetor-geral: [...] [...] [...] Impor, sempre que necessário, a comparência nos serviços de qualquer estagiário, trabalhador ou empregador e respetivas associações que possam dispor de informações úteis ao desenvolvimento de ação inspetiva; [...] [...] [...] [...] 2 - [...] Artigo 14.º Alterações ao Decreto-Lei n.º 70/2020, de 16 de setembro É alterado o artigo 2.º do Decreto-Lei n.º 70/2020, de 16 de setembro, com a seguinte redação: Artigo 2.º [...] [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] h) [...] i) [...] j) [...] [NOVO] k) Quanto aos trabalhadores que tenham exercido atividade em regime de trabalho por turnos ou trabalho noturno, o previsto no artigo 24.º-A do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio» Artigo 15.º Alterações ao Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio É alterado o artigo 20.º do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio, que aprova o regime de protecção nas eventualidades invalidez e velhice dos beneficiários do regime geral de segurança social, com a seguinte redação: «Artigo 20.º [...] 1 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] [NOVO] f) Regime de antecipação da idade de pensão de velhice por motivo de trabalho por turnos e noturno. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] 8 - [...] 9 - [...] Artigo 16.º Aditamento ao Decreto-Lei 187/2007, de 10 de maio É aditado o artigo 24.º-A ao Decreto-Lei 187/2007, de 10 de maio, com a seguinte redação: [NOVO] Artigo 24.º-AAntecipação da idade de pensão de velhice por motivo de trabalho por turnos e noturno 1 - O trabalhador que tenha exercido atividade em regime de trabalho por turnos ou trabalho noturno tem direito à antecipação da idade de acesso à pensão de velhice, sem qualquer penalização, sem prejuízo de disposições mais favoráveis previstas em instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho. 2 - A antecipação da idade de acesso à pensão de velhice é determinada para quem tenha trabalhado mais de 25 anos em regime de turnos e a idade de reforma é aos 60 anos. 3 - Para a antecipação da idade de acesso à pensão de velhice contabiliza-se um ano por cada quatro anos completos de trabalho em regime de turnos ou trabalho noturno. 4 - O trabalhador que tenha exercido atividade em regime de trabalho por turnos ou trabalho noturno tem direito a uma bonificação no cálculo da pensão de reforma, acrescendo 0,1% à taxa global de formação por cada ano de prestação de trabalho em regime de trabalho por turnos ou trabalho noturno. 5 - O trabalhador pode optar por não exercer o direito à antecipação previsto no presente artigo, mantendo a idade normal de acesso à pensão de velhice, beneficiando, contudo, da bonificação referida no número anterior no cálculo da pensão.​ 6 - O reconhecimento do direito à antecipação da idade de acesso à pensão de velhice depende de prova, a efetuar pelo empregador ou pelos serviços competentes, do tempo de trabalho prestado em regime de turnos ou trabalho noturno, mediante registos de horário, comunicações à segurança social ou outros meios legalmente admissíveis.​ 7 - As regras relativas à base de incidência da taxa social única, devida pelas entidades empregadoras à Segurança Social, devem ser ajustadas de modo a refletir o acréscimo de custos para o sistema resultante do disposto no número anterior, passando a incluir, no respetivo cálculo e apuramento, a retribuição correspondente ao trabalho por turnos ou ao trabalho noturno. Artigo 17.º Alterações ao Estatuto dos Benefícios Fiscais (EBF) O artigo 19.º-B do Estatuto dos Benefícios Fiscais (EBF), aprovado pelo Decreto-Lei n.º 215/89, de 1 de julho, na sua redação atual, passa a ter a seguinte redação: Artigo 19.º-B […] 1. [...] a) […]; b) […]; [NOVO] c) O aumento da retribuição base anual dos trabalhadores contribua para a redução da percentagem da diferença remuneratória mediana em função do género; [NOVO] 2 - Estão excluídos do presente regime os sujeitos passivos relativamente aos quais se verifique um aumento do leque salarial dos trabalhadores face ao exercício anterior. 3 - […] 4 - […] a) […] b) […] c) […] d) […] e) […] f) […] [NOVO] g) “Nível de remuneração mediano”, o nível de remuneração em relação ao qual metade dos trabalhadores de um empregador ganha mais e metade ganha menos; [NOVO] h) “Diferença remuneratória mediana em função do género”, a diferença entre o nível de remuneração mediano dos trabalhadores femininos e o nível de remuneração mediano dos trabalhadores masculinos do sujeito passivo, expressa em percentagem do nível de remuneração mediano dos trabalhadores masculinos; 5 - […] 6 - […] Artigo 18.º Alterações ao Decreto-Lei n.º28/2004, de 4 de fevereiro O artigo 21.º do Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro, na sua redação atual, passa a ter a seguinte redação: «Artigo 21.º […] 1 - […] 2 - Relativamente aos beneficiários do regime de inscrição facultativa, o início do pagamento do subsídio de doença está sujeito a um período de espera de trinta três dias, sendo devido a partir do 31.º 4.º dia de incapacidade temporária para o trabalho. 3 - O início do pagamento do subsídio de doença dos trabalhadores independentes está sujeito a um período de espera de 10 três dias, sendo devido a partir do 11.º 4.º dia de incapacidade temporária para o trabalho. 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] Artigo 22º […] 1 - [...] 2 - Os períodos de espera estabelecidos no artigo anterior dão lugar ao registo de remunerações por equivalência. salvo nas situações respeitantes aos trabalhadores independentes. Artigo 23º […] 1 - O subsídio de doença é concedido pelos períodos máximos de 1095 dias. e de 365 dias, consoante se trate, respectivamente, de trabalhadores por conta de outrem ou de trabalhadores independentes. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...]» Artigo 19.º Alterações ao Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social O artigo 219.º da Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro, que aprova Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, na sua redação atual, passa a ter a seguinte redação: «Artigo 219.º [...] 1 - [...] 2 - Se a situação contributiva não for regularizada no prazo previsto no número anterior, o beneficiário perde o direito ao pagamento das prestações suspensas, o pagamento das prestações suspensas é diferido até à data da regularização, não havendo lugar à perda do direito às mesmas. 3 - [...]» Artigo 20.º Fundo de Transição Tecnológica 1 - É criado o Fundo de Transição Tecnológica que se destina, designadamente, a: Assegurar a proteção financeira dos trabalhadores afetados pela extinção de postos de trabalho resultante de processos de automação da atividade produtiva da entidade empregadora; Financiar mecanismos de apoio para a adaptação, requalificação ou reconversão profissional dos trabalhadores: i. cujas funções tenham sido extintas ou substancialmente reconfiguradas por motivos de modernização tecnológica ou automação da atividade empresarial; ii. cujos contratos de trabalho tenham sido cessados por motivos tecnológicos. 3 - O Fundo de Transição Tecnológica é objeto de regulamentação em diploma próprio. Artigo 21.º Salvaguarda de direitos dos trabalhadores 1 - Da redução do tempo de trabalho prevista na presente lei não pode resultar para os trabalhadores a redução do nível remuneratório, a perda de quaisquer direitos ou qualquer alteração desfavorável das condições de trabalho. 2 - Tendo em conta as alterações aos períodos normais de trabalho, as estruturas de representação coletiva dos trabalhadores, identificadas no artigo 404.º, devem ser chamadas a participar no processo de adaptação dos horários de trabalho. 3 - Do aumento dos períodos anuais de férias previstos na presente lei não pode resultar para os trabalhadores a redução do nível remuneratório ou qualquer alteração desfavorável das condições de trabalho. Artigo 22.º Regime jurídico de proteção nas faltas dadas em situação de calamidade O Governo aprova, no prazo de 60 dias, o regime jurídico de protecção social dos trabalhadores cujas faltas são dadas em virtude da declaração de calamidade, em termos análogos ao regime jurídico de proteção social na eventualidade doença, no âmbito do subsistema previdencial de segurança social. Artigo 23.º Regime jurídico de proteção do trabalhador dispensado do trabalho O Governo aprova, no prazo de 60 dias, o regime jurídico de protecção social dos trabalhadores dispensados do trabalho, nos termos do artigo 101.º - I, em moldes análogos ao regime jurídico de proteção social na eventualidade doença, no âmbito do subsistema previdencial de segurança social. Artigo 24.º Norma revogatória São revogados os artigos 501.º, 501.º- A do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. Artigo 25.º Entrada em vigor A presente lei entra em vigor com a entrada em vigor do orçamento de Estado que lhe seja subsequente Assembleia da República, 12 de junho de 2026 As Deputadas e os Deputados do LIVRE Isabel Mendes Lopes Filipa Pinto Jorge Pinto Patrícia Gonçalves Paulo Muacho Rui Tavares --- Documento integral Projeto de Lei n.º 670/XVII/1 Trabalho com Futuro Exposição de motivos: Um trabalho com futuro será sempre um que responde aos desafios do mundo laboral nas próximas décadas. Atualizar a legislação laboral portuguesa ao século XXI passa, necessariamente, por incorporar a inovação tecnológica e as suas consequências no emprego. Por acautelar os efeitos da globalização e da integração no mercado europeu. Por ter em conta o conhecimento científico sobre o impacto do trabalho na saúde e sobre a importância do tempo de qualidade em família, em particular para bebés e crianças. Por considerar a maior frequência e intensidade de fenómenos climáticos extremos, tendo uma resposta eficaz de adaptação às alterações climáticas. Mas não só. A atualização da legislação laboral é também um reflexo do país que queremos construir e, portanto, de qual o caminho que queremos seguir enquanto sociedade. Pensar o trabalho no século XXI obriga-nos a pensar como podemos dar mais dignidade ao centro da nossa economia: os trabalhadores. O LIVRE defende que o caminho do futuro deve ser o de uma maior igualdade, de melhor democracia e de maior repartição de ganhos - seja de rendimento, seja de tempo. É esse caminho, feito com base na melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores, no respeito pela proteção social e das famílias, que levará a que Portugal seja um país com maior produtividade e mais competitivo. O desafio do aumento da produtividade da economia portuguesa é prioritário, mas nada na atual lei do trabalho, pelo menos no que diz respeito aos direitos dos trabalhadores, tem sido um entrave a este aumento de produtividade. Pelo contrário: os aumentos salariais têm ficado muito abaixo do aumento da produtividade nas últimas décadas, com prejuízos claros para os trabalhadores. Promover uma economia mais produtiva faz-se com os trabalhadores e não contra eles. Qualquer revisão do Código de Trabalho tem, portanto, de ter em conta os mecanismos que promovem uma economia mais produtiva, como as transferências de conhecimento entre as empresas, a academia e o setor público, a incorporação de inovação tecnológica no tecido produtivo do país e a valorização das competências dos trabalhadores. Deve ser ajustada ao mercado laboral que hoje temos e, sobretudo, ao que queremos construir no século XXI. Quando devíamos estar a pensar e a preparar as alterações de futuro - sustentadas e sustentáveis - a fazer no trabalho em Portugal, com menos precariedade, mais produtividade e mais rendimentos e tempo disponível para os trabalhadores, o Governo insiste em apresentar uma proposta que aumenta a precariedade, reduz os direitos de quem trabalha e das famílias e beneficia o incumprimento. Ao não retirar a sua proposta, o Governo força o Parlamento e o país a um debate centrado em retrocessos, no passado e num modelo de desenvolvimento assente em salários baixos, mão de obra barata, precariedade, pouco valor acrescentado, menor criação de riqueza e injustiças na sua distribuição, deixando completamente de fora preocupações fundamentais com a transição digital e com a transição ecológica, essenciais para construir uma economia avançada no século XXI. Perante este cenário em que o Governo se recusou a retirar a sua proposta de pacote laboral, o LIVRE apresenta o presente projeto de lei com o objetivo de recentrar o debate, de o trazer para o presente, apontando para um Trabalho com futuro. O Trabalho com futuro assenta em seis grandes pilares: Maior Proteção Social e Conciliação Familiar e Igualdade Aumento de Rendimentos Transição Tecnológica Mais tempo para quem trabalha Ecologia e Proteção em Eventos Extremos Democracia no local de trabalho A estabilidade e a boa conciliação da vida pessoal e familiar com a vida profissional são aspetos essenciais de uma boa qualidade de vida, que, por sua vez, é particularmente importante para a motivação e a produtividade no trabalho. Na proteção social, consideramos fundamental um aumento dos direitos de parentalidade e dos direitos das crianças durante todo o seu período de infância, incluindo para famílias monoparentais, entre outros, através da extensão e reforço dos subsídios parentais inicial e alargado. Para que a criança no seu primeiro ano de vida, propomos que a licença parental seja de 1 ano, com fortes incentivos a uma partilha igualitária entre progenitores, garantindo o pagamento dos primeiros seis meses a 100% para permitir a amamentação exclusiva pelo período recomendado pela Organização Mundial de Saúde. A redução de horário de trabalho por aleitação é alargada para os trabalhadores com filhos até 3 anos, independentemente de serem amamentados ou não, com um forte incentivo a que a redução de horário de trabalho seja partilhada entre progenitores. Além disso, são reforçados os direitos das famílias de crianças com deficiência, doença crónica ou doença oncológica ou em cuidados paliativos. Reforçamos a legislação no objetivo de uma verdadeira igualdade de género salarial, tanto nas questões de parentalidade como no caminho para o fecho do fosso salarial por género. Propomos que o trabalho por turnos seja apenas realizado quando não existe alternativa, dado os impactos severos que o trabalho por turnos tem na saúde dos trabalhadores. Para quem trabalha por turnos, propomos um alargamento dos direitos, incluindo avaliações médicas mais regulares, aumento de dias de férias e antecipação da idade da reforma. Alargamos a proteção de trabalhadores com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, para que não fiquem desprotegidos no seu local de trabalho ou no mercado laboral, incluindo o direito ao teletrabalho. E reforçamos as práticas anti-assédio e o direito a desligar, alargadas a estágios ou aos contextos de trabalho à distância e teletrabalho. Se os trabalhadores são o centro da economia, os seus rendimentos devem estar também no centro da sua valorização. Nos últimos anos, o país tem oscilado entre visões para a economia portuguesa que assentam ou na redução do custo da nossa mão de obra - leia-se, em salários mais baixos como forma de, supostamente, atrair investimento -, ou em competir através da concentração da atividade económica em setores de baixo valor acrescentado, que não geram riqueza de longo-prazo para o país e que, ao invés disso, por estarem já em níveis de saturação muito altos, dilapidam o nosso património natural e as infraestruturas do país, sem gerarem retorno duradouro. O LIVRE defende um modelo de desenvolvimento económico diferente dos que têm sido seguidos até aqui. Defendemos uma economia assente em setores de alto valor acrescentado, uma economia da dignidade e da descarbonização, com produtividade elevada, que aposta na transição digital e ecológica e que, tendo os trabalhadores no seu centro, paga salários dignos para todos. Este modelo de desenvolvimento económico começa a construir-se precisamente através da valorização dos trabalhadores. O país não o tem feito suficientemente ao longo dos últimos anos, em que vimos a produtividade crescer a um ritmo muito mais acelerado do que o dos salários. Valorizar os rendimentos dos trabalhadores e das famílias é o primeiro garante da produtividade e da sustentabilidade de uma economia e isso implica necessariamente um aumento real dos salários. Depois de décadas em que os salários aumentaram menos que a produtividade e em que o seu ganho real tem vindo a ser ainda mais reduzido pelos recentes fenómenos inflacionários, é preciso garantir que os trabalhadores em Portugal veem os seus salários valorizados tanto em função da inflação, como em função dos aumentos de produtividade do país, num caminho que deve ser de recuperação de poder de compra, de aumentos de salários reais - e não apenas nominais - e de valorização e formação dos trabalhadores e das trabalhadoras em Portugal. Para responder a uma cada vez mais rápida transição tecnológica, é necessário atualizar a forma como olhamos para a inovação no mercado laboral e, por conseguinte, na lei laboral. Trabalhar com futuro é garantir que o trabalhador tem acesso às ferramentas tecnológicas que moldam esse mesmo futuro. Mas que o tenha de forma igual e sem discriminação, evitando assim injustiças no local de trabalho mediante o acesso (ou a falta dele) à inovação. Mas é também preciso acautelar os riscos. Novas ferramentas de trabalho, como a Inteligência Artificial (IA), são já hoje amplamente utilizadas em processos de recrutamento e seleção, avaliação, progressão na carreira ou na organização do trabalho. Os perfis dos trabalhadores, o que produzem e como, é hoje definido por sistemas algorítmicos opacos e inacessíveis aos trabalhadores, podendo conduzir à discriminação no mercado ou local de trabalho. Por isso, pese embora as grandes oportunidades trazidas pela IA e outros sistemas algorítmicos, há também vários riscos que precisam de ser acautelados na proteção de quem trabalha. Por isso, consideramos que todas as decisões relacionadas com os trabalhadores devem ter intervenção humana obrigatória, para que nenhuma decisão seja tomada unicamente com base num algoritmo. Queremos que os sistemas de inteligência artificial ou decisão automatizada sejam transparentes, com critérios e regras claras e de acesso livre aos trabalhadores. Que qualquer treino de modelos e sistemas de IA usados pela entidade empregadora com base nos dados dos trabalhadores seja do seu conhecimento. Se a transição tecnológica levar, no limite, à extinção de um posto de trabalho, é apenas justo que o trabalhador tenha direito a um plano de requalificação e formação profissional, para que a tecnologia não seja sinónima de desemprego e a inovação não deixe ninguém para trás. Assim, e para assegurar a proteção financeira de quem veja o seu emprego diretamente afetado pela automação, também propomos a criação de um Fundo de Transição Tecnológica, destinado a financiar mecanismos de adaptação, requalificação e reconversão profissional dos trabalhadores. Este Fundo deve ser financiado através da tributação de lucros extraordinários que sejam fruto de operações de automação, por exemplo. Sabemos que a uma vaga de inovação está sempre ligado o tempo. Se hoje conseguimos realizar em minutos uma tarefa que antes demorava dias ou semanas, aumentando assim a produtividade, a essa redução de tempo deve estar sempre associado um aumento do tempo de vida pessoal para os trabalhadores. Mais tempo ganho em produção é mais tempo para o trabalhador. Assim, reduzimos o período normal de horário de trabalho para as 35 horas semanais e recuperamos os 25 dias de férias. Da mesma forma, introduzimos no Código do Trabalho a hipótese expressa de uma semana de trabalho de quatro dias, para que seja uma opção válida de organização de trabalho, inclusive para trabalhadores com filhos pequenos. Os resultados apresentados nos testes da semana de quatro dias no setor público e em várias empresas demonstram-no: há um aumento da satisfação dos trabalhadores e das empresas que aderiram à semana de quatro dias. A adaptação climática tem de estar ligada ao mundo do trabalho. Assim, e para prevenir os riscos dos efeitos dos eventos extremos, cada vez mais frequentes neste século de alterações climáticas, acautelamos o impacto na saúde ou mesmo na vida dos trabalhadores, condicionando a realização de trabalhos em condições adversas e garantindo que os dias de dispensa são remunerados. Também as faltas dadas em virtude de uma situação de declaração de calamidade passam a ser justificadas, permitindo que os trabalhadores não sejam prejudicados quando se encontram em situações extremas. O trabalho com futuro passa também pela democracia no local do trabalho, pelo reforço do papel dos sindicatos e das comissões de trabalhadores, pela maior informação e participação dos trabalhadores na vida da empresa. Por isso, além de garantir um maior acesso à informação, são reforçados os direitos de participação e a influência dos trabalhadores nas decisões da empresa. Em particular, inclui-se a participação de trabalhadores nos conselhos de administração das empresas com 250 trabalhadores ou mais e abrange-se as matérias sobre as quais é obrigatório prestar informação aos trabalhadores - como adoção de sistemas de automação, política de transparência salarial ou de carreiras. Revoga-se também a caducidade da convenção coletiva e reforçam-se os aspetos sobre os quais pode versar a convenção coletiva - como a semana de 4 dias. Uma maior participação implica sempre melhores decisões e maior envolvimento e motivação. Para um Trabalho com futuro em Portugal, o LIVRE apresenta neste projeto de lei várias propostas para melhorar a vida dos trabalhadores e a produtividade das empresas, para um país com um modelo de desenvolvimento económico de maior valor acrescentado que permita dar dignidade a todas as pessoas, sem exceção, e que tenha em conta os desafios do futuro e não os rancores do passado. Assim, ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, o Grupo Parlamentar do LIVRE apresenta o seguinte Projeto de Lei: Artigo 1.º Objeto A presente Lei procede: à 21.ª alteração do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro; à 19.ª alteração da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de junho; à alteração do Decreto-Lei n.º 442-A/88, de 30 de novembro, na sua redação atual, que aprova o Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares (Código do IRS); à 10.ª alteração do Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, que estabelece o regime jurídico de protecção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade, adequando-o às alterações introduzidas ao Código do Trabalho; à 8.ª alteração do Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de abril para: a) alargar a licença parental inicial, a licença parental exclusiva do pai, a dispensa para amamentação ou aleitação; b) rever a majoração das remunerações de referência para atribuição do subsídio parental inicial, do subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica ou doença oncológica e do subsídio para assistência a neto; à 7.ª alteração da Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, na sua redação atual, que aprova o Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho; à 2.ª alteração do Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho, que estabelece as regras a que deve obedecer a realização de estágios profissionais extracurriculares; à 1.ª alteração do Decreto Regulamentar n.º 47/2012, de 31 de julho que aprova a orgânica da Autoridade para as Condições do Trabalho; à 2.ª alteração do Decreto-Lei n.º 70/2020, de 16 de setembro que procede à adequação dos regimes de antecipação da idade de pensão de velhice do regime geral de segurança social; à 17.ª alteração do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio - aprova o regime de protecção nas eventualidades invalidez e velhice dos beneficiários do regime geral de segurança social; à alteração do Estatuto dos Benefícios Fiscais (EBF), aprovado em anexo ao Decreto-Lei n.º 215/89, de 1 de julho, na sua redação atual; à 10.ª alteração do Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro - estabelece o novo regime jurídico de protecção social na eventualidade de doença, no âmbito do subsistema previdencial de segurança social; à 24.ª alteração da Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro - Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial da Segurança Social. Artigo 2.º Alteração ao Código do Trabalho Os artigos 3.º, 12.º, 12.º-A, 17.º, 18.º, 20.º, 21.º, 24.º, 29.º, 32.º, 38.º, 38.º-A, 40.º, 41.º, 42.º, 43.º, 44.º, 46.º, 46.º-A, 47.º, 48.º, 49.º, 51,º, 53.º, 54.º, 58.º, 59.º, 60.º, 73.º, 74.º, 87.º 88.º, 106.º, 127.º, 129.º, 144.º, 165.º, 166.º, 166.º-A, 199.º-A, 202.º, 203.º, 205.º, 210.º, 211.º, 220.º, 221.º, 222.º, 223.º, 224.º, 225.º, 238.º, 251.º, 252.º, 252.º-A, 255.º, 266.º, 281.º, 338.º-A, 381.º, 423.º, 424.º, 428.º, 460.º, 461.º, 492.º, 499.º, 500.º, 502.º, do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua versão atual, passam a ter a seguinte redação: «Artigo 3.º […] 1 - [...] 2 - [...] 3 - As normas legais reguladoras de contrato de trabalho só podem ser afastadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que, sem oposição daquelas normas, disponha em sentido mais favorável aos trabalhadores quando respeitem às seguintes matérias: a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] h) [...] i) [...] j) Forma de cumprimento e garantias da retribuição, bem como pagamento de trabalho suplementar e noturno; k) [...] l) [...] m) [...] n) [...] o) [...] 4 - [...] 5 - [...] Artigo 12.º [...] 1 - Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa que presta uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas das seguintes características: a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] [NOVO] f) A atividade seja prestada por intermédio de plataformas digitais que regem e delimitam a escolha de clientes e a aceitação de tarefas pelo prestador de trabalhado que assegura o serviço ou atividade final, e desde que este esteja na dependência económica do beneficiário da atividade, conforme previsto no Artigo 10.º. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] Artigo 12.º-A [...] 1 - Sem prejuízo do disposto no artigo anterior, presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre o prestador de atividade e a plataforma digital se verifiquem algumas das seguintes características: a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] [NOVO] g) O prestador de atividade presta a sua atividade inserido na organização do operador de plataforma digital. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] [NOVO] 7 - Sem prejuízo do disposto nos números anteriores, presume-se igualmente a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre o prestador de atividade e o utilizador dos serviços se verifiquem algumas das seguintes características: a) O operador determina o preço pago pelo utilizador para a atividade realizada pelo prestador de serviço; b) O operador de plataforma digital processa o pagamento entre os utilizadores e o prestador de atividade das plataformas; c) A comunicação entre os utilizadores e o prestador de atividade é realizada e gerida exclusivamente pelo operador da plataforma digital. 8 - [Anterior n.º 7]. 9 - [Anterior n.º 8]. 10 - [Anterior n.º 9]. 11 - [Anterior n.º 10]. 12 - [Anterior n.º 11]. 13 - [Anterior n.º 12]. Artigo 17.º [...] 1 - O empregador não pode exigir a candidato a emprego ou a trabalhador que preste informações relativas: a) [...] b) À sua saúde, condições de saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes à natureza da atividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação. 2 - [...] 3 - O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido informações de índole pessoal goza do direito ao controlo dos respetivos dados pessoais, podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, bem como exigir a sua retificação, atualização e eliminação. 4 - [...] 5 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 e 2. Artigo 18.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - A notificação a que se refere o n.º 1 deve ser acompanhada do resultado de uma avaliação de impacto sobre a proteção de dados, nos termos do artigo 35.º do Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados, e de parecer da comissão de trabalhadores ou, não estando este disponível 10 dias após a consulta, de comprovativo do pedido de parecer. 5 - É proibida a utilização de dados biométricos, incluindo reconhecimento facial ou de voz, para controlo do desempenho laboral de forma exclusivamente automatizada, sem supervisão humana adequada e sem que o trabalhador tenha sido previamente informado dos critérios, pesos e finalidades do tratamento. [NOVO] 6 - anterior n.º 5. Artigo 20.º Meios de vigilância a distância 1 - O empregador não pode utilizar meios de vigilância, incluindo a distância, no local de trabalho, mediante o emprego de equipamento tecnológico, nomeadamente, sistemas de identificação biométrica à distância, programas de monitorização de equipamentos tecnológicos de trabalho em tempo real, ou ainda sistemas de inteligência artificial concebidos para serem utilizados para o reconhecimento de emoções, com a finalidade de controlar a atividade laboral ou o desempenho profissional do trabalhador. 2 - [...] 3 - Nos casos previstos no número anterior, o empregador informa o trabalhador sobre a existência e finalidade dos meios de vigilância utilizados, devendo nomeadamente afixar, em formato físico ou digital, nos locais sujeitos os seguintes dizeres, consoante os casos: «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão», ou «Este local encontra-se sob vigilância de um circuito fechado de televisão, procedendo-se à gravação de imagem e som» ou «Esta ferramenta de trabalho encontra-se sob vigilância, procedendo-se à captação de dados», seguido de símbolo identificativo. 4 - [...] Artigo 21.º Utilização de meios de vigilância a distância 1 - [...] 2 - [...] 3 - Os dados pessoais recolhidos através dos meios de vigilância, incluindo a distância, são conservados durante o período necessário para a prossecução das finalidades da utilização a que se destinam, devendo ser destruídos no momento da transferência do trabalhador para outro local de trabalho ou da cessação do contrato de trabalho. 4 - O pedido de autorização a que se refere o n.º 1 deve ser acompanhado do resultado de uma avaliação de impacto sobre a proteção de dados, nos termos do artigo 35.º do Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados, e de parecer da comissão de trabalhadores ou, não estando este disponível 10 dias após a consulta, de comprovativo do pedido de parecer. 5 - [...] Artigo 24.º Direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho 1 - O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, à formação e promoção ou carreira profissionais e às condições de trabalho, não podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, de ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, situação económica, instrução, origem ou condição social, património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica ou raça, território de origem, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical, devendo o Estado promover a igualdade de acesso a tais direitos. 2 - [...] a) [...] b) [...] c) A acesso a equipamentos e ferramentas tecnológicas que contribuam para a aquisição acelerada de conhecimento ou o aumento da produtividade do trabalhador. d) anterior alínea c) [NOVO] e) anterior alínea d) 3 - [...] 4 - O empregador deve afixar na empresa, em local visível e acessível, e disponibilizar a todos os trabalhadores, por meios eletrónicos, informação clara e acessível relativa aos direitos e deveres do trabalhador em matéria de igualdade e não discriminação e, quando aplicável, informação relativa ao código de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho. 5 - [...] Artigo 29.º [...] 1 - [...] 2 - Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao emprego ou no próprio emprego, estágio, trabalho ou formação profissional, incluindo em contexto de teletrabalho ou noutro contexto de prestação de trabalho à distância, bem como através de meios de comunicação digital relacionados com a atividade profissional com o objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador. [NOVO] 3 - Para efeitos do número anterior, mais se estabelece que o assédio pode: a) resultar de uma ocorrência única, não podendo ser exigida a reiteração do comportamento como condição de qualificação; b) ocorrer quando o empregador, ou quem exerça funções de direção ou poderes disciplinares, adote medidas organizacionais ou de gestão que, de forma deliberada, visem degradar as condições de trabalho de um ou mais trabalhadores, com o objetivo ou efeito de os pressionar a abandonar o posto de trabalho ou de potenciar a criação de fundamento para a cessação do contrato, designadamente através de:i) atribuição sistemática de tarefas manifestamente abaixo ou acima das qualificações do trabalhador; ii) isolamento funcional, informacional ou relacional; iii) fixação de objetivos desproporcionados ou de cumprimento impossível; iv) supressão injustificada de meios ou condições necessárias ao exercício de funções. 4 - [Anterior n.º 3]. 5 - [Anterior n.º 4]. 6 - [Anterior n.º 5]. 7 - [Anterior n.º 6]. [NOVO] 8 - O disposto no presente artigo aplica-se igualmente aos comportamentos: a) praticados por trabalhadores, titulares de órgãos de administração ou direção, ou por quem exerça poderes de autoridade ou de supervisão de uma entidade beneficiária da atividade, contra trabalhadores de outra entidade empregadora que desenvolvam a sua atividade nas instalações ou sob a sua coordenação, independentemente do vínculo contratual que os usa; b) praticados entre trabalhadores de diferentes entidades empregadoras que partilhem o mesmo local de trabalho ou integrem a mesma cadeia de prestação de serviços, incluindo em plataformas digitais de trabalho. Artigo 32.º Registo de processos de recrutamento 1 - Todas as entidades devem manter durante cinco anos o registo dos processos de recrutamento efetuados, devendo constar do mesmo, com desagregação por sexo, os seguintes elementos: a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] [NOVO] h) Registos relativos à utilização de sistemas de inteligência artificial ou de decisão automatizada com impacto no acesso ao emprego ou nas condições de trabalho, incluindo os critérios e parâmetros definidos para a sua operação, bem como as situações em que os respetivos resultados requerem revisão ou correção humana. 2 - [...] Artigo 38.º [...] 1 - Em caso de interrupção da gravidez, a trabalhadora tem direito a licença com duração entre 14 e 30 dias. [NOVO] 2 - A trabalhadora grávida pode ser acompanhada durante todo o processo por pessoa por si indicada, tendo esta direito a licença de até três dias consecutivos, quando se verifique o gozo da licença prevista no número anterior. 3 - Para o efeito previsto no número anterior nos números anteriores, a trabalhadora informa o empregador e apresenta os trabalhadores informam os empregadores e apresentam, logo que possível, prova do facto invocado, através de declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde, ou ainda atestado médico com indicação do período da licença. 4 - [Anterior n.º 3]. Artigo 38.º-A [...] 1 - Nos casos em que não haja lugar à licença prevista no artigo anterior, a trabalhadora pode faltar ao trabalho por motivo de luto gestacional até três vinte dias consecutivos. 2 - O pai tem direito a faltar ao trabalho até três vinte dias consecutivos, quando se verifique o gozo da licença prevista no artigo anterior ou a falta prevista no número anterior. 3 - [...] 4 - [...] Artigo 40.º [...] 1 - A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho e independentemente do tempo de prestação de trabalho efetivo ou equivalente a exercício de funções, a licença parental inicial de 120 ou 150 até 366 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte. 2 - O gozo da licença referida no número anterior pode ser usufruído em simultâneo pelos progenitores entre os 120 e os 150 dias. 3 - [Revogado]. 4 - Em caso de opção pela licença parental inicial com a duração prevista no n.º 1 ou no n.º 3, os progenitores podem, após o gozo de 120 dias consecutivos, cumular, em cada dia, os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial. 5 - [...] 6 - [...] [NOVO] 7 - No caso de deficiência, da criança ou de um dos progenitores, a licença referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias. 8 - Em situação de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, a licença referida no n.º 1 é acrescida do período de internamento, até ao limite máximo de 30 dias, sem prejuízo do disposto nos n.os 3 e 6. 9 - (Anterior n.º 8) 10 - Sem prejuízo do disposto no número anterior, nas situações em que o parto ocorra até às 33 37 semanas, inclusive, a licença referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias dos dias correspondentes entre o parto e o prazo das 37 semanas. 11 - [Anterior n.º 10]. 12 - [Anterior n.º 11]. 13 - [Anterior n.º 12]. 14 - [Anterior n.º 13]. 15 - [Anterior n.º 14]. 16 - [Anterior n.º 15]. 17 - [Anterior n.º 16]. 18 - [Anterior n.º 17]. Artigo 42.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, a licença parental inicial a gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 42 dias. 4 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 120 366 dias a seguir ao parto, o pai tem direito a licença nos termos do n.º 1, com a necessária adaptação, ou do número anterior. 5 - [...] 6 - [...] Artigo 43.º [...] 1 - É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 28 42 dias, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias, nos 42 366 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 14 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este. 2 - [Revogado]. [NOVO] 3 - No caso do nascimento da criança com deficiência, a licença referida no n.º 1 é acrescida de 20 dias. 4 - [Anterior n.º 3]. 5 - No caso de nascimentos múltiplos, à licença prevista nos números anteriores acrescem dois cinco dias por cada gémeo além do primeiro. 6 - [Anterior n.º 5]. 7 - [Anterior n.º 6]. Artigo 44.º [...] 1 - Em caso de adoção de menor de 15 18 anos, o candidato a adotante tem direito à licença referida nos n.os 1 a 3 do artigo 40.º 2 - Em caso de adoção de menor de 15 18 anos, o candidato a adotante tem direito à licença parental exclusiva do pai, nos termos do artigo anterior. 3 - No caso de adoções múltiplas, o período de licença referido no n.º 1 é acrescido de 30 dias por cada adoção além da primeira e o período de licença referido no n.º 2 é acrescido de 2 5 dias, por cada adoção além da primeira. 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] 8 - [...] 9 - [...] 10 - [...] 11 - [...] 12 - [...] 13 - [...] 14 - [...] 15 - [...] Artigo 46.º [...] 1 - [...] 2 - [Revogado]. 3 - Sempre que a consulta pré-natal só seja possível tenha lugar durante o horário de trabalho, o empregador pode exigir à trabalhadora a apresentação de prova desta circunstância e da realização da consulta ou declaração dos mesmos factos. 4 - [...] 5 - O pai tem direito a três dispensas dispensa do trabalho para acompanhar a grávida às consultas pré-natais, podendo o empregador exigir a apresentação de prova desta circunstância e da realização da consulta ou de declaração dos mesmos factos. 6 - [...] Artigo 46.º-A […] 1 - O trabalhador tem direito a três dispensas dispensa do trabalho para consultas no âmbito de cada ciclo de tratamentos de procriação medicamente assistida (PMA). 2 - [...] 3 - [...] Artigo 47.º [...] 1 - [...] 2 - No caso de não haver amamentação, desde que ambos os progenitores exerçam atividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito a dispensa para aleitação, até o filho perfazer três anos. 3 - [...] 4 - No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa referida no número anterior é acrescida de mais uma hora por cada gémeo além do primeiro. [NOVO] 5 - No caso de mais de um filho menor de três anos, a dispensa prevista prevista no n.º 3 é acrescida de mais uma hora por cada filho até perfazer três anos. [NOVO] 6 - No caso dos progenitores partilharem a dispensa para aleitação, a dispensa referida no n.º 3 é acrescida de mais 30 minutos para cada progenitor. [NOVO] 7 - No caso de famílias monoparentais, a dispensa prevista no n.º 3 é acrescida de mais uma hora por cada filho até perfazer três anos. 8 - [Anterior n.º 5]. 9 - [Anterior n.º 6]. 10 - [Anterior n.º 7]. Artigo 48.º […] 1 - Para efeito de dispensa para amamentação, a trabalhadora comunica ao empregador, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa, que amamenta o filho, devendo apresentar declaração sob compromisso de honra, confirmando que a amamentação se mantém, se a dispensa se prolongar para além do terceiro ano de vida do filho. 2 - [...] Artigo 49.º [...] 1 - O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização, seja ela convencional ou domiciliária. 2 - [...] 3 - [...] 4 - A possibilidade de faltar prevista nos números anteriores não pode ser exercida simultaneamente pelo pai e pela mãe, salvo quando for atestada medicamente a necessidade de acompanhamento por parte de ambos os progenitores. [NOVO] 5 - A possibilidade de faltar prevista nos n.os 1 a 3 é acrescida em dobro no caso de família monoparental. 6 - [Anterior n.º 5]. 7 - [Anterior n.º 6]. 8 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 a 5. Artigo 51.º [...] 1 - O pai e a mãe têm direito, para assistência a filho ou adotado com idade não superior a seis dezoito anos, a licença parental complementar, em qualquer das seguintes modalidades: a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] 2 - [...] [NOVO] 3 - As famílias monoparentais podem gozar qualquer das modalidades referidas no n.1 de modo cumulativo, consecutivo ou interpolado. 4 - [Anterior n.º 3]. 5 - [Anterior n.º 4]. 6 - [Anterior n.º 5]. 7 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 a 4. Artigo 52.º [...] 1 - [...] 2 - [...]. 3 - [...] 4 - [...] [NOVO] 5 - As famílias monoparentais podem gozar integralmente a licença prevista nos n.os 1 e 2 de modo consecutivo ou interpolado. 6 - [Anterior n.º 5]. 7 - [Anterior n.º 6]. 8 - [Anterior n.º 7]. 9 - À prorrogação do período de licença pelo trabalhador, dentro dos limites previstos nos n.os 1 e 2, é aplicável o disposto no n.º 7. 10 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1 ou 2. Artigo 53.º Licença para assistência a filho com deficiência, doença crónica, ou doença oncológica ou internado em cuidados paliativos 1 - Os progenitores têm direito a licença por período até seis meses, prorrogável até quatro anos, para assistência de filho com deficiência, doença crónica, ou doença oncológica ou internado em cuidados paliativos. 2 - Caso o filho com deficiência, doença crónica, ou doença oncológica ou internado em cuidados paliativos tenha 12 ou mais anos de idade a necessidade de assistência é confirmada por atestado médico. 3 - [...] 4 - [...] 5 - É aplicável à licença prevista nos n.os 1, 3 e 4 o regime constante dos n.os 3 a 9 do artigo anterior. 6 - [...] Artigo 54.º Redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência, ou doença crónica, doença oncológica ou internado em cuidados paliativos 1 - Os progenitores de menor com deficiência, ou doença crónica, doença oncológica ou internado em cuidados paliativos com idade não superior a um ano, têm direito a redução de cinco horas do período normal de trabalho semanal, ou outras condições de trabalho especiais, para assistência ao filho. 2 - [...] 3 - [...] 4 - O empregador deve adequar o horário de trabalho resultante da redução do período normal de trabalho tendo em conta a preferência do trabalhador, incluindo a organização do tempo de trabalho em semana de quatro dias, sem prejuízo de exigências imperiosas do funcionamento da empresa. 5 - A redução do período normal de trabalho semanal não implica diminuição de direitos consagrados na lei, salvo quanto à retribuição, que só é devida na medida em que a redução, em cada ano, exceda o número de faltas substituíveis por perda de gozo de dias de férias. 6 - Para redução do período normal de trabalho semanal, o trabalhador deve comunicar ao empregador a sua intenção com a antecedência de 10 dias, bem como: a) Apresentar atestado médico comprovativo da deficiência, ou da doença crónica, doença oncológica ou internamento em cuidados paliativos; b) [...] 7 - [...] Artigo 57.º [...] 1 - O trabalhador que pretenda trabalhar a tempo parcial, ou em regime de horário de trabalho flexível, jornada contínua ou semana de trabalho de quatro dias, deve solicitá-lo ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias, com os seguintes elementos: a) Indicação do prazo previsto, dentro do limite aplicável; b) Declaração da qual conste: i) Que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação; ii) No regime de trabalho a tempo parcial, que não está esgotado o período máximo de duração; iii) No regime de trabalho a tempo parcial, que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal; c) A modalidade pretendida de organização do trabalho a tempo parcial, em regime de horário flexível, jornada contínua ou semana de trabalho de quatro dias. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] 8 - [...] 9 - [...] 10 - [...] Artigo 58.º [...] 1 - A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de não pode prestar trabalho em horário organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou, de horário concentrado ou de trabalho por turnos, nos primeiros dois anos após o parto ou após essa data enquanto amamentar, nos termos previstos no n.º 1 do artigo 48.º.​ 2 - O direito referido no número anterior aplica-se a qualquer dos progenitores em caso de aleitação ou para a prestação de cuidados e acompanhamento de descendente com deficiência ou doença oncológica, quando a prestação de trabalho nos regimes nele referidos afecte a sua regularidade. 3 - O cuidador informal principal tem direito a ser dispensado de prestar trabalho em horário organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas, de horário concentrado ou de trabalho por turnos. [NOVO] 4 - [Anterior n.º 3]. Artigo 59.º [...] 1 - A trabalhadora grávida, bem como o trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses, não pode ser está obrigada a prestar trabalho suplementar. 2 - A trabalhadora não pode ser está obrigada a prestar trabalho suplementar durante todo o tempo que durar a amamentação se for necessário para a sua saúde ou para a da criança. 3 - [...] Artigo 60.º [...] 1 - A trabalhadora tem direito a ser dispensada de não pode prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte: [...] [...] [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - A trabalhadora que pretenda ser dispensada de prestar trabalho nocturno deve informar o empregador e apresentar atestado médico, no caso da alínea b), ou declaração sob compromisso de honra, no caso da alínea c) do n.º 1, com a antecedência de 10 dias. 5 - [...] 6 – [Revogado]. 7 - [...]. Artigo 73.º [...] 1 - O período normal de trabalho de menor não pode ser superior a oito sete horas em cada dia e a quarenta trinta e cinco horas em cada semana. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] Artigo 74.º[...] 1 - O menor é dispensado de prestar trabalho em horário organizado de acordo com regimes de adaptabilidade, banco de horas, horário concentrado, trabalho por turnos ou trabalho noturno, sempre que tal forma de organização possa afetar a sua saúde, segurança ou desenvolvimento.​ 2 - [...] 3 - [...] Artigo 87.º [...] 1 - O trabalhador com deficiência ou doença crónica, nomeadamente doença oncológica ativa em fase de tratamento, é dispensado da prestação de trabalho se esta puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho: a) [...] b) [...] 2 - Para efeito do disposto no número anterior, o trabalhador deve apresentar atestado multiuso ou declaração médica comprovativa ser submetido a exame de saúde previamente ao início da aplicação do horário em causa. 3 - [...] Artigo 88.º [...] 1 - O trabalhador com deficiência ou doença crónica, nomeadamente doença oncológica ativa em fase de tratamento, não é obrigado a prestar trabalho suplementar. 2 - [...] Artigo 106.º Dever de informação 1 - [...] 2 - [...] 3 - O empregador deve prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informações: a) (..) b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] h) [...] i) [...] j) [...] l) [...] m) A identificação do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT) e do Fundo de Transição Tecnológica (FTT), previstos em legislação específica; n) [...] o) [...] p) [...] q) [...] r) [...] s) Os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial ou de decisão automatizada que influenciam e afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e a monitorização e o controlo da atividade profissional ou que recolham dados dos trabalhadores para o treino de modelos e sistemas de inteligência artificial utilizados pela entidade empregadora. 4 - [...] 5 - [...] Artigo 127.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - O empregador deve disponibilizar o acesso de todos os trabalhadores, de forma clara e acessível e por meios eletrónicos e outros que considere adequados, toda a informação sobre a legislação referente ao direito à parentalidade, ou, se for elaborado regulamento interno a que alude o artigo 99.º, consagrar no mesmo toda essa legislação. 5 - [...] 6 - [...] [NOVO] 7 - O empregador deve assegurar que as decisões relacionadas com os trabalhadores, nomeadamente em matéria de recrutamento e seleção, avaliação, progressão na carreira, aplicação de sanções disciplinares, manutenção ou cessação do contrato de trabalho, bem como a organização do trabalho, são sempre tomadas com intervenção humana obrigatória por pessoa responsável identificável, com capacidade efetiva de confirmar, alterar ou revogar a decisão proposta por sistemas de inteligência artificial ou de decisão automatizada, podendo o trabalhador solicitar a revisão da decisão por um supervisor humano. [NOVO] 8 - O empregador deve assegurar a divulgação imediata sempre que uma ferramenta usada pelo trabalhador na sua atividade profissional esteja a recolher e processar dados por sistemas de inteligência artificial ou de decisão automatizada, incluindo em caso de treino desses sistemas. [NOVO] 9 - Para efeito do disposto no número anterior e no n.º 7, o empregador deve divulgar os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetem as condições de trabalho, a avaliação ou o controlo da atividade profissional, incluindo os utilizados para elaboração de perfis dos trabalhadores. [NOVO] 10 - O empregador deve comunicar obrigatoriamente, com prazo mínimo de 6 meses, quando desenvolve projetos que alterem a organização de trabalho ou da produção com implicações nos postos de trabalho existentes ou nas funções desempenhadas, nomeadamente sobre a adoção ou expansão de sistemas de automação ou de inteligência artificial. [NOVO] 11 - Para efeitos do disposto no número anterior, o empregador deve disponibilizar aos trabalhadores afetados um plano de requalificação, com formação profissional certificada e manutenção da retribuição, que lhes permita adquirir as competências necessárias ao exercício das funções reconfiguradas ou ser recolocados em posto de trabalho compatível com a sua categoria profissional, e para o qual são habilitados através da formação disponibilizada. [NOVO] 12 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nas alíneas k) e l) do n.º 1 e no.s 7 e 11 e contraordenação leve a violação do disposto na alínea j) do n.º 1 e no.s 4, 8, 9 e 10. Artigo 129.º [...] 1 - É proibido ao empregador: a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] h) [...] i) [...] j) [...] k) [...] l) Utilizar sistemas de inteligência artificial ou de decisão automatizada que procedam a perfilação, classificação ou atribuição de pontuação a candidatos ou trabalhadores com base em dados relativos a fatores de discriminação proibidos nos termos do artigo 24.º nas fases de recrutamento e seleção, atribuição de objetivos, avaliação de desempenho, promoção profissional, progressão salarial, procedimentos disciplinares ou de cessação do contrato de trabalho; m) Implementar sistemas de inteligência artificial ou de decisão automatizada que, sem supervisão humana adequada, imponham ritmos, objetivos ou cargas de trabalho suscetíveis de causar dano para a saúde ou segurança do trabalhador ou que atentem contra a sua dignidade. 2 - [...] 3 - [...] Artigo 144.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - O empregador deve comunicar à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades e não discriminação entre homens e mulheres no trabalho, no emprego e na formação profissional, com a antecedência mínima de cinco dias úteis a contar da data do aviso prévio, o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou um trabalhador no gozo de licença parental, ou um trabalhador cuidador. 4 - O empregador deve afixar disponibiliza o acesso de todos os trabalhadores e entidades relevantes, de forma clara e acessível, em formato eletrónico e por outros meios adequados, a informação relativa à existência de postos de trabalho permanentes que estejam disponíveis na empresa ou estabelecimento. 5 - [...] Artigo 165.º [...] 1 - Considera-se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação, em regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial. 2 - [...]. Artigo 166.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] 8 - [...] [NOVO] 9 - As condições de segurança e saúde do local onde o trabalhador exerce a sua atividade em regime de teletrabalho podem ser avaliadas a pedido do trabalhador ou dos serviços responsáveis pela segurança e saúde no trabalho. 10 - [Anterior n.º 9] Artigo 166.º-A [...] 1 - [...] 2 - Além das situações referidas no número anterior, o trabalhador com filho com idade até três seis anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito. 3 - O direito previsto no número anterior pode ser estendido até aos 8 12 anos de idade nas seguintes situações: a) [...]; b) [...]. [NOVO] 4 - O trabalhador com deficiência ou com doença oncológica ativa em fase de tratamento tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada. 5 - [Anterior n.º 4] 6 - [Anterior n.º 5] 7 - [Anterior n.º 6] 8 - [Anterior n.º 7] 9 - [Anterior n.º 8] Artigo 199.º-A [...] 1 - [...] [NOVO] 2 - O trabalhador não está obrigado a responder a contactos, telefónicos ou digitais, efetuados pelo empregador ou pelo superior hierárquico, durante o período de descanso. 3 - Constitui ação discriminatória, para os efeitos do artigo 25.º, qualquer tratamento menos favorável dado a trabalhador, designadamente em matéria de condições de trabalho e de progressão na carreira, pelo facto de exercer o direito ao período de descanso, nos termos dos números anteriores. 4 - [Anterior n.º 3] Artigo 202.º Registo Sistema de registo digital obrigatório de tempos de trabalho 1 - O empregador deve manter o registo dos tempos de trabalho, incluindo dos trabalhadores que estão isentos de horário de trabalho, em local acessível e por forma que permita a sua consulta imediata, através de sistema de registo digital obrigatório. 2 - O registo sistema de registo digital obrigatório de tempos de trabalho deve contém a indicação das horas de início e de termo do tempo de trabalho, bem como das interrupções ou intervalos que nele não se compreendam, por forma a permitir apurar o número de horas de trabalho prestadas por trabalhador, por dia e por semana, bem como as prestadas em situação referida na alínea b) do n.º 1 do artigo 257.º. 3 - O empregador deve assegurar que o trabalhador que preste trabalho no exterior da empresa vise o registo tem acesso ao sistema de registo digital obrigatório online ou regista os tempos de trabalho imediatamente após o seu regresso à empresa, ou envie o mesmo devidamente visado, de modo que a empresa disponha do registo devidamente visado no pazo de 15 dias a contar da prestação. 4 - [...] [NOVO] 5 - A Autoridade para as Condições do Trabalho pode requerer, a todo o tempo, acesso remoto ao sistema de registo digital obrigatório de tempos de trabalho para verificação da sua conformidade. 6 - [Anterior n.º 5] Artigo 203.º [...] 1 - O período normal de trabalho não pode exceder oito sete horas por dia e quarenta trinta e cinco horas por semana. 2 - O período normal de trabalho diário de trabalhador que preste trabalho exclusivamente em dias de descanso semanal da generalidade dos trabalhadores da empresa ou estabelecimento pode ser aumentado até quatro três horas diárias, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. 3 - [...] 4 - Os limites máximos do período normal de trabalho podem ser reduzidos por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, não podendo daí resultar diminuição da retribuição dos trabalhadores nem qualquer alteração desfavorável das respetivas condições de trabalho. 5 - [...] Artigo 205.º [...] 1 - [...] 2 - O acordo pode prever o aumento do período normal de trabalho diário até duas horas uma hora e que o trabalho semanal possa atingir cinquenta quarenta horas, só não se contando nestas o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior. 3 - Em semana cuja duração do trabalho seja inferior a quarenta trinta e cinco horas, a redução pode ser até duas horas diárias ou, sendo acordada, em dias ou meios dias, sem prejuízo do direito a subsídio de refeição. 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] Artigo 210.º [...] 1 - [...] 2 - Sempre que entidade referida na alínea a) do número anterior prossiga atividade industrial, o período normal de trabalho não deve ultrapassar quarenta trinta e cinco horas por semana, na média do período de referência aplicável. Artigo 211.º [...] 1 - Sem prejuízo do disposto nos artigos 203.º a 210.º, a duração média do trabalho semanal, incluindo trabalho suplementar, não pode ser superior a quarenta e oito quarenta e duas horas, num período de referência estabelecido em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho que não ultrapasse 12 meses ou, na falta deste, num período de referência de quatro meses, ou de seis meses nos casos previstos no n.º 2 do artigo 207.º 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] Artigo 220.º[...] [NOVO] 1 - Considera-se trabalho por turnos qualquer organização do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupam sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o rotativo, contínuo ou descontínuo, podendo executar o trabalho a horas diferentes num dado período de dias ou semanas, considerando também o descanso semanal rotativo. [NOVO] 2 - O recurso ao trabalho por turnos deve ser restrito a situações que tenham justificação técnica fundamentada sobre a impossibilidade de interrupção da atividade ou que seja indispensável para limitar prejuízos gravosos para a entidade empregadora. [NOVO] 3 - Compete à entidade empregadora fazer prova da necessidade da organização do trabalho por turnos, devendo manter registo escrito e atualizado da justificação do regime adotado. [NOVO] 4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos números 2 e 3.​ Artigo 221.º[...] 1 - [...] 2 - Os turnos devem, na medida do possível, ser organizados de acordo com os interesses e as preferências manifestados pelos trabalhadores, mediante consulta à comissão de trabalhadores e aos sindicatos que declarem ter filiados na entidade empregadora.​ 3 - A duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos períodos normais de trabalho, não podendo, no caso de laboração contínua ou tratando-se de trabalhadores que asseguram serviços que não podem ser interrompidos, a duração de cada turno ultrapassar as seis horas de trabalho diário. [NOVO] 4 - Na duração de trabalho de cada turno, as interrupções para pausas devem ser consideradas como prestação efetiva de trabalho, devendo estas ter uma duração mínima de 30 minutos e estabelecendo-se o máximo de quatro horas consecutivas de trabalho, salvo se for aplicável regime mais favorável ao trabalhador previsto em Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho. 5 - [Anterior n.º 4] 6 - Os turnos no regime de laboração contínua e os de trabalhadores que asseguram serviços que não podem ser interrompidos, nomeadamente nas situações a que se referem as alíneas d) e e) do n.º 2 do artigo 207.º, devem ser organizados de modo que os trabalhadores de cada turno gozem, pelo menos, um dia de descanso em cada período de sete seis dias, e um fim de semana completo a cada período de quatro semanas, sem prejuízo do período excedente de descanso a que tenham direito. 7 - O empregador deve ter registo separado dos trabalhadores incluídos em cada turno, dos seus horários e das alterações introduzidas, devendo o referido registo ser enviado à autoridade com competências inspetivas, à comissão de trabalhadores e aos sindicatos que declarem ter filiados na entidade empregadora.​ [NOVO] 8 - Os trabalhadores em regime de trabalho por turnos devem receber obrigatoriamente informações sobre as consequências deste regime para a sua saúde, bem como sobre os direitos associados à prestação de trabalho nesse regime. [NOVO] 9 - O trabalhador em regime de turnos, após 25 anos de trabalho neste regime ou com 55 anos de idade, tem direito, a seu pedido, a ser afeto a trabalho em horário diurno fixo compatível com a sua categoria profissional, sem perda do acréscimo remuneratório correspondente ao regime de turnos que auferia à data da mudança, sem prejuízo de condições mais favoráveis previstas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. 10 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 3, 4, 5 ou 6 nos termos deste artigo. Artigo 222.º[...] 1 - [...] 2 - [...] [NOVO] 3 - O empregador assegura, em intervalos máximos de seis meses, a realização de exames de saúde apropriados, destinados a verificar a aptidão física e psíquica do trabalhador para o desempenho do trabalho por turnos, bem como as condições em que o trabalho é realizado e os efeitos desse regime de trabalho na sua saúde. 4 - [Anterior n.º 3] Artigo 223.º[...] 1 - Considera-se trabalho nocturno o prestado num no período que tenha a duração mínima de sete horas e máxima de onze horas, compreendendo o intervalo entre as 0 e as 5 horas compreendido entre as 21 horas e as 7 horas do dia seguinte. 2 - O período de trabalho nocturno pode ser determinado por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, com observância do disposto no número anterior, considerando-se como tal, na falta daquela determinação, o compreendido entre as 22 21 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte. Artigo 224.º [...] 1 - [...] 2 - O período normal de trabalho diário de trabalhador nocturno, quando vigora regime de adaptabilidade, não deve ser superior a oito sete horas diárias, em média semanal, sem prejuízo do disposto em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. 3 - [...] 4 - O trabalhador nocturno não deve prestar mais de oito sete horas de trabalho num período de vinte e quatro horas em que efectua trabalho nocturno, em qualquer das seguintes actividades, que implicam riscos especiais ou tensão física ou mental significativa: [...] [...] [...] [...] [...] [...] [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] Artigo 225.º[...] 1 - O empregador deve assegurar exames de saúde gratuitos e sigilosos ao trabalhador noturno destinados a avaliar o seu estado de saúde, antes da sua colocação e posteriormente a intervalos regulares e no mínimo anualmente a cada 6 meses. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] [NOVO] 5 - Quando, em resultado da avaliação médica, seja identificado problema de saúde relacionado com a prestação de trabalho noturno ou trabalho por turnos, o empregador deve, sempre que possível, afetar o trabalhador a horário diurno compatível com a sua categoria, sem perda do acréscimo remuneratório associado ao regime anterior, pelo período necessário à proteção da sua saúde.​ 6 - [Anterior n.º 5] 7 - [Anterior n.º 6] 8 - [Anterior n.º 7] Artigo 238.º [...] 1 - O período anual de férias tem a duração mínima de 22 25 dias úteis. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] [NOVO] 5 - O trabalhador em regime de trabalho noturno ou em regime de trabalho por turnos adquire o direito a um dia de férias suplementar por cada três anos nestes regimes de trabalho. 6 - [Anterior n.º 5] 7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.ºs 1, 5 e 6. Artigo 249.º [...] 1 - [...] 2 - São consideradas faltas justificadas: a) [...]; b) [...]; c) [...]; d) [...]; e) [...]; f) [...]. g) [...]; h) [...]; i) [...]; j) [...]; k) [...]; [NOVO] l) As ocorridas durante o período em que o posto de trabalho, presencial ou remoto, esteja situado em área territorial abrangida pela declaração da situação de calamidade; m) [anterior alínea l)]. 3 - [...] Artigo 251.º [...] 1 - O trabalhador pode faltar justificadamente: a) Até 20 dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou equiparado, filho ou enteado; b) Até cinco dias consecutivos, por falecimento de parente ou afim no 1.º grau na linha reta não incluídos na alínea anterior ou no 2.º grau da linha colateral; c) Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha recta ou no 2.º grau da linha colateral. 2 - Aplica-se o disposto na alínea a) do número anterior em caso de falecimento de pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, nos termos previstos em legislação específica. [NOVO] 3 - Em caso de falecimento de familiar previsto na alínea a) ou b) do n.º 1 por morte violenta, designadamente em caso de morte por suicídio, homícidio, vítima de violência doméstica, de violência sexual ou de tráfico de seres humanos, acrescem 10 dias consecutivos. 4 - [Anterior n.º 3]. Artigo 252.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - Ao período de ausência previsto no n.º 1 acrescem 15 dias por ano, no caso de prestação de assistência inadiável e imprescindível a pessoa com deficiência, ou doença crónica, doença oncológica ou em cuidados paliativos, que seja cônjuge ou viva em união de facto com o trabalhador, filho, parente ou afim na linha reta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral. 4 - No caso de assistência a parente ou afim na linha recta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral, não é exigível a pertença ao mesmo agregado familiar. 5 - [...] Artigo 252.º-A [...] 1 - O trabalhador cônjuge, que viva em união de facto ou economia comum, parente ou afim na linha reta ou no 2.º grau da linha colateral ou ou por outra pessoa, desde que indicada pela pessoa grávida, pode faltar ao trabalho para acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto, quando o acompanhamento se mostre imprescindível e pelo período de tempo adequado àquele fim. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] Artigo 255.º [...] 1 - [...] 2 - Sem prejuízo de outras disposições legais, determinam a perda de retribuição as seguintes faltas justificadas: a) [...]; [NOVO] b) Por motivo de impedimento relacionado com declaração de calamidade, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social; c) [Anterior alínea b)] d) [Anterior alínea c)]; e) [Anterior alínea d)] f) [Anterior alínea e)]. 3 - [...]. Artigo 266.º[...] 1 - O trabalho noturno é pago com acréscimo de 25 % 30 % relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia. 2 - […] 3 - [...] 4 - […] Artigo 281.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] [NOVO] 7 - São condicionados ou interditados, nos termos definidos pelos planos detalhados de prevenção e adaptação a condições meteorológicas extremas, os trabalhos realizados no exterior em condições meteorológicas que justificam a emissão de avisos meteorológicos de cor laranja ou vermelha pelo Instituto Português do Mar e da Atmosfera. 8 - (Anterior n.º 7) Artigo 381.º [...] Sem prejuízo do disposto nos artigos seguintes ou em legislação específica, o despedimento por iniciativa do empregador é ilícito: a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] [NOVO] e) Se for exclusivamente decidido por sistemas de inteligência artificial ou de decisão automatizada, sem intervenção humana efetiva com capacidade de confirmar, alterar ou revogar a decisão. Artigo 423.º [...] 1 - A comissão de trabalhadores tem direito, nomeadamente, a: a) [...] b) [...] c) Participar, entre outros, em processo de reestruturação, reorganização, fusão, cisão, transmissão da empresa ou estabelecimento, externalização de atividades, despedimento coletivo da empresa, na elaboração dos planos e dos relatórios de formação profissional e em procedimentos relativos à alteração das condições de trabalho, nomeadamente de transformação digital com impacto relevante nas atividades desempenhadas; [NOVO] d) Participar na elaboração dos planos e dos relatórios de formação profissional, de igualdade e de conciliação da vida profissional e familiar da empresa; e) [Anterior al. d)] f) [Anterior al. e)] g) Promover a eleição de representantes dos trabalhadores para os órgãos sociais das entidades públicas empresariais e para os órgãos de de administração ou fiscalização da empresa, nos termos de legislação específica; h) [Anterior al. g)] [NOVO] i) Emitir parecer prévio sobre matérias de especial relevância para a vida da empresa, nomeadamente os previstos na alínea c). 2 - Compete à subcomissão de trabalhadores, de acordo com orientação geral estabelecida pela comissão: a) Exercer, mediante delegação pela comissão de trabalhadores, os direitos previstos nas alíneas a), b), c) e f) do número anterior; b) [...] c) [...] d) [...] 3 - O órgão de gestão da empresa ou do estabelecimento, consoante o caso, elabora a ata da reunião referida na alínea h) do n.º 1 ou na alínea d) do n.º 2, que deve ser assinada por todos os participantes. 4 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nas alíneas a), c) a f), h) e i) do n.º 1, na alínea d) do n.º 2 ou no número anterior. Artigo 424.º [...] 1 - A comissão de trabalhadores tem direito a informação sobre: a) [...] b) Organização da produção e suas implicações nos postos de trabalho existentes ou nas funções desempenhadas, nomeadamente a adoção ou expansão de sistemas de automação ou de inteligência artificial que impliquem a eliminação ou a alteração substancial do conteúdo funcional de categorias profissionais existentes; c) [...] d) [...] e) Gestão de pessoal e estabelecimento dos seus critérios básicos, montante da massa salarial e sua distribuição por grupos profissionais, política de transparência salarial, de carreiras, de igualdade e conciliação com a vida pessoal e familiar, regalias sociais, produtividade e absentismo; f) [...] g) [...] h) [...] i) [...] j) Parâmetros, critérios, regras e instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial ou de decisão automatizada que influenciam e afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e a monitorização e o controlo da atividade profissional ou que recolham dados dos trabalhadores para o treino de modelos e sistemas de inteligência artificial utilizados pela entidade empregadora. 2 - [...] Artigo 425.º [...] O empregador deve solicitar o parecer da comissão de trabalhadores antes de praticar os seguintes atos, sem prejuízo de outros previstos na lei: a) [...] b) [...] c) Qualquer medida de que resulte ou possa resultar, de modo substancial, diminuição do número de trabalhadores, agravamento das condições de trabalho ou alterações na organização do trabalho, nomeadamente a externalização de atividades ou a adoção de processos de transformação digital, automação ou inteligência artifical, com impacto substancial nas funções desempenhadas; d) [...] [NOVO] e) Processo de reestruturação, reorganização, fusão, cisão da empresa e transmissão da empresa ou estabelecimento. Artigo 428.º Representantes dos trabalhadores em órgãos de entidade pública empresarial e em órgãos de administração de empresas 1 - A comissão de trabalhadores de entidade pública empresarial e de empresas promove a eleição de representantes dos trabalhadores para os órgãos sociais de administração ou órgão equivalente da mesma, aplicando-se o disposto neste Código em matéria de caderno eleitoral, secções de voto, votação e apuramento de resultados. 2 - A comissão de trabalhadores deve comunicar ao ministério responsável pelo sector de actividade da entidade pública empresarial e aos órgãos sociais das empresas o resultado da eleição a que se refere o número anterior. 3 - [...] [NOVO] 4 - Nas empresas ou sociedades com 250 ou mais trabalhadores é assegurada a participação de representante dos trabalhadores no órgão de administração ou órgão equivalente, na proporção de um terço dos lugares. [NOVO] 5 - Nas empresas ou sociedades com mais de 1000 trabalhadores é assegurada a participação de representante dos trabalhadores no órgão de administração ou órgão equivalente, numa proporção paritária entre acionistas e trabalhadores. [NOVO] 6 - As condições de representação dos trabalhadores em órgãos sociais de empresas são reguladas em lei específica, bem como complementadas por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, devendo garantir uma representação efetiva. [NOVO] 7 - Os representantes eleitos nos termos do presente artigo participam, com direito a intervenção e a acesso à informação necessária ao exercício das suas funções, nas matérias relativas à orientação estratégica, gestão da empresa, reorganização da empresa, política de emprego, formação, saúde e segurança no trabalho. [NOVO] 8 - A participação prevista no presente artigo não prejudica os poderes de gestão legalmente atribuídos aos titulares do órgão de administração, nem o dever de consulta das estruturas representativas dos trabalhadores. [NOVO] 9 - Para efeitos do presente artigo, entende-se por órgão de administração ou órgão equivalente o órgão legalmente competente para a gestão da empresa, nos termos do respetivo regime jurídico. Artigo 460.º [...] 1 - Os trabalhadores e os sindicatos têm direito a desenvolver actividade sindical na empresa, nomeadamente através de delegados sindicais, comissões sindicais e comissões intersindicais, incluindo através do acesso aos endereços de correio eletrónico profissionais pelas organizações representativas de trabalhadores 2 - [...] 3 - [...] Artigo 461.º [...] 1 - Os trabalhadores podem reunir-se no local de trabalho ou através de meios de comunicação à distância, mediante convocação por um terço ou 50 trabalhadores do respetivo estabelecimento, ou pela comissão sindical ou intersindical: a) [...] b) [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] Artigo 492.º [...] 1 – [...] 2 – A convenção colectiva deve regular: a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] h) [Revogado]. i) [...] [NOVO] j) A organização do trabalho semanal em quatro dias de trabalho. 3 – […] 4 – […] Artigo 499.º […] 1 - [...] 2 - [...] [NOVO] 3 - A convenção coletiva não caduca no final da sua vigência, mantendo-se em vigor até à sua substituição por outro instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Artigo 500.º [...] 1 - Qualquer das partes pode denunciar a convenção coletiva, no termo do período de vigência, mediante comunicação dirigida à outra parte, acompanhada da respetiva proposta negocial 2 - [...] 3 - [...] [NOVO] 4 - A convenção coletiva denunciada mantém-se em vigor até à sua substituição por outro instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. 5 - [Anterior n.º 4]. Artigo 502.º [...] 1 - A convenção coletiva pode cessar, no todo ou em parte: a) [...] b) [Revogado]. [NOVO] c) Com a entrada em vigor de convenção coletiva que a substitua. 2 - [Revogado]. 3 - [Revogado]. 4 - [Revogado]. 5 - Aplicam-se à suspensão e à revogação as regras referentes ao depósito e à publicação de convenção coletiva. 6 - A suspensão e a revogação prejudicam os direitos decorrentes da convenção, salvo se na mesma forem expressamente ressalvados pelas partes. 7 - [Revogado]. 8 - [Revogado]. 8 - [Revogado]. 9 - [Revogado]. 10 - [Revogado]. [NOVO] 11 - Salvo acordo expresso entre as partes, a convenção coletiva revogada mantém-se em vigor até ser substituída pela nova convenção coletiva de trabalho.» Artigo 3.º Aditamentos ao Código do Trabalho São aditados ao Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua versão atual, os artigos 56.º-A, 56.º-B, 101.º-I, 209.º-A, 266.º-A, 102.º-A, com a seguinte redação: «[NOVO] Artigo 56.º-A Jornada contínua 1 - A jornada contínua consiste na prestação ininterrupta de trabalho, salvo um período de descanso nunca superior a trinta minutos, que, para todos os efeitos, se considera tempo de trabalho. 2 - A jornada contínua deve ocupar, predominantemente, um dos períodos do dia e determinar uma redução do período normal de trabalho diário nunca superior a uma hora. 3 - O tempo máximo de trabalho seguido, em jornada contínua, não pode ter duração superior a cinco horas. 4 - Tem direito a optar por jornada contínua o trabalhador que exerça as responsabilidades parentais, a tutela ou a quem foi deferida a confiança judicial ou administrativa de criança com idade até 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica, se tal estiver previsto em instrumento de regulação coletiva de trabalho. 5 - O trabalhador que pretenda exercer a sua atividade em regime de jornada contínua deve comunicar essa intenção ao empregador, por escrito, com a antecedência de 30 dias. Artigo 56.º-B Semana de trabalho de quatro dias 1 - O período normal de trabalho semanal pode ser organizado em quatro dias de trabalho para trabalhadores cujo período normal de trabalho seja de cinco ou mais dias, nos termos do Artigo 209.º-A. 2 - Tem direito a optar pela redução da semana de trabalho para quatro dias o trabalhador que exerça as responsabilidades parentais, a tutela ou a quem foi deferida a confiança judicial ou administrativa de criança com idade até 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica, se tal estiver previsto em instrumento de regulação coletiva de trabalho. [NOVO] Artigo 101.º- I Trabalhador sujeito a condições meteorológicas extremas 1 - Os serviços de segurança e saúde no trabalho do empregador devem elaborar planos detalhados de prevenção e adaptação a condições meteorológicas extremas. 2 - O trabalhador que execute, em território relativamente ao qual o Instituto Português do Mar e da Atmosfera emita aviso de cor laranja ou vermelha, as atividades ao ar livre objeto dos planos específicos a que se refere o número anterior, tem direito a dispensa do trabalho com duração coincidente com a duração do alerta emitido, salvo se: a) tiver a possibilidade de executar outra tarefa compatível com o seu conteúdo funcional sem sujeição àquelas condições meteorológicas ou; b) tiver a possibilidade de desempenhar as suas funções em teletrabalho. 3 - A dispensa prevista no n.º 1 não determina a perda de quaisquer direitos e é considerada como prestação efetiva de trabalho. 4 - A remuneração do trabalhador até ao 3.º dia, inclusive, de dispensa ao trabalho motivada pela emissão de avisos meteorológicos pelo Instituto do Mar e da Atmosfera, nos termos do n.º 1, é assegurada pelo empregador, passando esta responsabilidade para a Segurança Social a partir do 4.º dia e até ao seu término. 5 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto no presente artigo. [NOVO] Artigo 102.º-A Anúncio de oferta de trabalho e processo de recrutamento 1 - O empregador, incluindo a entidade recrutadora que atue em sua representação, deve indicar em cada anúncio de emprego a remuneração inicial ou o seu intervalo, com base em critérios objetivos e neutros em termos de género, para o posto de trabalho a que se candidata e, sempre que aplicável, as disposições pertinentes da convenção coletiva aplicada pelo empregador em relação ao posto de trabalho em questão. 2 - O empregador não pode inquirir os candidatos sobre o historial das remunerações auferidas nas suas relações laborais atuais ou anteriores. 3- Sempre que a remuneração dependa de formas de compensação variáveis, benefícios ou prémios, o anúncio deve indicar separadamente a remuneração fixa e a natureza das restantes componentes relevantes. 4 - O empregador, incluindo a entidade recrutadora que atue em sua representação, deve informar previamente os candidatos sempre que sistemas de inteligência artificial ou decisão automatizada sejam usados nos processos de candidatura e nas fases do processo de seleção. 5 - O uso por parte das entidades empregadoras do material produzido por candidatos a emprego durante processos de seleção para o treino de modelos de inteligência artificial apenas pode ser realizado quando o tratamento for realizado com base no consentimento, mediante declaração ou ato positivo inequívoco. [NOVO] Artigo 209-º-A Organização do tempo de trabalho em semana de quatro dias 1 - O empregador, por acordo com organização representativa dos trabalhadores ou com os trabalhadores caso esta não exista, pode reorganizar o período normal de trabalho semanal em quatro dias de trabalho para trabalhadores cujo período normal de trabalho seja de cinco ou mais dias. 2 - A possibilidade prevista no número anterior pode ser testada, pelo período mínimo de seis meses, por decisão do empregador. 3 - A aplicação da organização do tempo de trabalho em semana de quatro dias não pode implicar em nenhuma circunstância qualquer perda de remuneração para o trabalhador. 4 - A transição definitiva para a semana de quatro dias de trabalho pode ser concretizada faseadamente, tanto em termos de redução do horário como relativamente a setores da empresa, desde que prevista em acordo escrito ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. [NOVO] Artigo 266.º-APagamento de trabalho por turnos 1 - O trabalho por turnos é pago com um acréscimo de 30% sobre a retribuição base, sem prejuízo de condições mais favoráveis estabelecidas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.​ 2 - O acréscimo previsto no número anterior é cumulável com o acréscimo devido por trabalho noturno, mesmo nos casos em que o turno abranja período de trabalho noturno, bem como com outros suplementos remuneratórios a que o trabalhador tenha direito.​ 3 - O acréscimo previsto no presente artigo integra a base de cálculo das contribuições para a segurança social e é considerado para efeitos de cálculo da compensação por despedimento e de outras prestações que tenham por referência a retribuição base. 4 - Constitui contraordenação grave o não pagamento do acréscimo previsto no n.º 1.​ Artigo 4.º Alteração sistemática ao Código do Trabalho É aditada a subsecção XI à secção II do capítulo I do título II do Código do Trabalho, com a epígrafe «Condições meteorológicas extremas», que integra o artigo 101.º- I. Artigo 5.º Alteração à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas O n.º 2 do artigo 126.º e o artigo 161.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, aprovada pela Lei n.º 35/2014, de 20 de junho, passam a ter a seguinte redação: «Artigo 126.º [...] 1 - [...] 2 - O período anual de férias tem a duração mínima de 22 25 dias úteis. 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] Artigo 161.º[...] 1 - O trabalho por turnos é pago com um acréscimo de 30% sobre a retribuição base, sem prejuízo de condições mais favoráveis previstas em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.​ 2 - [Revogado] 3 - [Revogado] 4 - […]» Artigo 6.º Alteração ao Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares O número 1.º do artigo 58.º, e os números 2.º e 6.º do Código do Imposto sobre o rendimento das Pessoas Singulares, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 442-A/88, de 30 de novembro, passam a ter a seguinte redação: «Artigo 58.º 1 - [...]: a) [...]; b) Rendimentos de trabalho independente, dependente ou pensões, desde que o montante total desses rendimentos seja igual ou inferior ao valor de referência do mínimo de existência, tal como definido no artigo 70.º, e estes não tenham sido sujeitos a retenção na fonte, sem prejuízo do disposto na alínea d) do n.º 3. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] Artigo 70.º [...] 1 - [...] 2 -No apuramento do rendimento coletável, para os titulares de rendimentos brutos predominantemente originados em trabalho dependente ou independente, em atividades previstas na tabela constante do anexo i à Portaria n.º 1011/2001, de 21 de​ agosto, com exceção do código 15, ou em pensões é abatido um montante por mínimo de existência, por titular, nos seguintes termos: a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] 3​ - [...] 4 - [...] ​5 - [...] 6 - A AT publicita, quer nas suas unidades orgânicas desconcentradas quer no seu sítio na Internet, durante o primeiro trimestre do ano seguinte àquele a que respeitam os rendimentos, os valores das variáveis utilizadas para o cálculo do mínimo de existência e as fórmulas simplificadas correspondentes ao previsto nos n.os 2, 3 e 4.» Artigo 7.º Alteração ao Regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade Os artigo 9.º-A ,12.º, 14.º , 15.º, 16.º, 17.º , 19.º 20,º, 30.º, 32.º, 36.º, 57.º, 59.º e 71.º-A do Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, na sua redação atual, passa a ter a seguinte redação: «Artigo 9.º-A [...] 1 - [...] 2 - O subsídio a que se refere o número anterior é ainda atribuído para acompanhamento da grávida pelo trabalhador cônjuge, que com ela viva em união de facto ou economia comum, ou por seu parente ou afim na linha reta ou no 2.º grau da linha colateral ou por outra pessoa, desde que indicada pela pessoa grávida. Artigo 12.º [...] 1 - O subsídio parental inicial é concedido pelo período até 120 ou 150 366 dias consecutivos, consoante opção dos progenitores, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte. 2 - [Revogado]. 3 - [...] [NOVO] 4 - No caso de deficiência, da criança ou de um dos progenitores, aos períodos previstos nos números anteriores acrescem 30 dias. 5 - (Anterior n.º 4) 6 - No caso de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, aos períodos previstos nos números anteriores acresce o período de internamento, com o limite máximo de 30 dias. 7 - Nas situações em que o parto ocorra até às 33 37 semanas inclusive, aos períodos previstos nos n.os 1, 2 e 3 anteriores acresce todo o período de internamento da criança, bem como 30 dias após a alta hospitalar acrescem os dias correspondentes entre o parto e o prazo das 37 semanas. 8 - [Anterior n.º 7]. 9 - [Anterior n.º 8]. 10 - [Anterior n.º 9]. Artigo 14.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe o subsídio parental inicial a gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 42 dias. 4 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 120 366 dias a seguir ao parto o pai tem direito ao remanescente do subsídio parental inicial nos termos do n.º 1, com as devidas adaptações, ou do número anterior. Artigo 15.º [...] 1 - O subsídio parental inicial exclusivo do pai é concedido pelos períodos seguintes, sem prejuízo do disposto no n.º 4: de 42 dias seguidos ou interpolados nos 366 dias seguintes ao nascimento da criança, 14 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este. a) [Revogado]. b) [Revogado]. [NOVO] 2 - No caso de nascimento de criança com deficiência, o subsídio previsto no número anterior é acrescido de vinte dias. 3 - No caso de nascimentos múltiplos, aos períodos previstos no número anterior acrescem dois cinco dias por cada gémeo além do primeiro, a gozar imediatamente após os referidos períodos. 4 - (Anterior n.º 3) 5 - (Anterior n.º 4) Artigo 16.º [...] 1 - O subsídio parental alargado é concedido por um período até três meses a qualquer um ou a ambos os progenitores simultânea ou alternadamente, nas situações de exercício de licença parental complementar gozada nos termos previstos nas alíneas a), c) e d) do n.º 1 e no n.º 3 do artigo 51.º do Código do Trabalho. [NOVO] 2 - No caso de famílias monoparentais, o subsídio parental alargado é concedido por dois períodos de até três meses. Artigo 17.º [...] 1 - O subsídio por adoção é concedido aos candidatos a adotante nas situações de adoção de menor de 15 18 anos, impeditivas do exercício de atividade laboral, exceto se se tratar de adoção de filho do cônjuge do beneficiário ou da pessoa com quem o beneficiário viva em união de facto e corresponde, com as devidas adaptações, ao subsídio parental inicial, ao subsídio parental inicial exclusivo do pai e ao subsídio parental alargado. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] Artigo 19.º [...] 1 - [...] a) Menor de 12 anos ou, independentemente da idade, no caso de filho com deficiência ou doença crónica, um período máximo de 30 dias, seguidos ou interpolados, em cada ano civil ou durante todo o período de eventual hospitalização, seja ela convencional ou domiciliária; b) [...] 2 - [...] 3 - A concessão do subsídio para assistência a filho depende de o outro progenitor ter actividade profissional, não exercer o direito ao respectivo subsídio pelo mesmo motivo ou estar impossibilitado de prestar a assistência e, ainda, no caso de filho maior, este se integrar no agregado familiar do beneficiário, salvo quando for atestada medicamente a necessidade de acompanhamento por parte de ambos os progenitores. 4 - [...] Artigo 20.º Subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica, ou doença oncológica ou em cuidados paliativos 1 - O subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica, ou doença oncológica, abrangida pelo regime especial de proteção de crianças e jovens com doença oncológica, criado pela Lei n.º 71/2009, de 6 de agosto, ou em cuidados paliativos, é concedido nas situações de impedimento para o exercício de atividade laboral determinadas pela necessidade de lhe prestar assistência, por período até seis meses, prorrogável até ao limite de quatro anos. 2 - [...] 3 - A concessão do subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica, ou doença oncológica ou em cuidados paliativos depende de: [...]; O outro progenitor ter atividade profissional e não exercer o direito ao respetivo subsídio pelo mesmo motivo ou estar impossibilitado de prestar a assistência, salvo quando for atestada medicamente a necessidade de acompanhamento por parte de ambos os progenitores. Artigo 30.º [...] 1 - O montante diário do subsídio parental inicial é o seguinte: [Revogado]. [Revogado]. [Revogado]. [Revogado]. [Revogado]. [NOVO] f) No período relativo aos primeiros 183 dias consecutivos: 100% da remuneração de referência do beneficiário; [NOVO] g) No período compreendido entre os 184 e os 366 dias consecutivos: 80% da remuneração de referência do beneficiário até ao limite dos 366 dias; 90% da remuneração de referência do beneficiário caso cada um dos progenitores goze pelo menos 90 dias consecutivos ou dois períodos de 45 dias consecutivos, na totalidade da licença parental inicial; 100% da remuneração de referência do beneficiário caso cada um dos progenitores goze 183 dias na totalidade da licença parental inicial; 100% da remuneração de referência do beneficiário em caso de família monoparental. 2 - [...] Artigo 32.º Montante do acréscimo ao valor dos subsídios por nascimentos múltiplos, nascimento com deficiência, internamento hospitalar e prematuridade até às 33 37 semanas O montante diário dos subsídios devidos nos períodos de acréscimo à licença parental inicial pelo nascimento de gémeos, nascimento com deficiência, por internamento hospitalar e por prematuridade até às 33 37 semanas, previstos nos n.os 3, 5 e 6 do artigo 12.º, é igual a 100 % da remuneração de referência do beneficiário. Artigo 36.º Montante do subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica, ou doença oncológica ou em cuidados paliativos e complementos 1 - [...] 2 - O montante diário do subsídio para assistência a filho com doença oncológica ou em cuidados paliativos é igual a 100 % da remuneração de referência do beneficiário, tendo como limite máximo mensal o valor correspondente a três vezes o IAS. 3 - As famílias das crianças com doença oncológica ou em cuidados paliativos abrangidas pelo subsídio a que se refere o n.º 2 e que residam a mais de 100 km do local de tratamento, com frequência superior a uma vez por semana, têm direito a comparticipação mensal de deslocações e alojamento até ao limite máximo de 0,5 vezes o IAS, quando não exista resposta de alojamento temporário. 4 - [...] 5 - [...] Artigo 57.º [...] O montante diário do subsídio social parental inicial é o seguinte: a) Nos período 120 primeiros 183 dias, o montante diário é igual a 80 % de um 30 avos do valor do IAS; b) [Revogado]. c) [Revogado]. d) [Revogado]. [NOVO] e) No período compreendido entre os 184 e os 366 dias consecutivos: i) 64 % de um 30 avos do valor do IAS, até ao limite dos 366 dias; ii) 66 % de um 30 avos do valor do IAS, caso cada um dos progenitores goze pelo menos 90 dias consecutivos ou dois períodos distintos de 45 dias consecutivos, durante a licença parental inicial; iii) 80 % de um 30 avos do valor do IAS, caso cada um dos progenitores goze 183 dias durante a licença parental inicial iv) 80 % de um 30 avos do valor do IAS, no caso de família monoparental. Artigo 59.º Montante do acréscimo ao valor dos subsídios por nascimentos múltiplos, nascimento com deficiência, internamento hospitalar e prematuridade até às 33 37 semanas O montante diário dos subsídios devidos nos períodos de acréscimo à licença parental inicial pelo nascimento de gémeos, nascimento com deficiência, por internamento hospitalar e por prematuridade até às 33 37 semanas, previstos nos n.os 3, 4 e 5 do artigo 12.º, é igual a 80 % de um 30 avos do valor do IAS. Artigo 71.º-A Meios de prova do acréscimo à licença parental por internamento hospitalar da criança e por prematuridade até às 33 37 semanas Os acréscimos ao período de licença parental por internamento hospitalar da criança e por prematuridade até às 33 37 semanas, previstos nos n.ºs 4 e 5 do artigo 12.º, dependem de apresentação de certificação do hospital que o comprove o período de internamento da criança.» Artigo 8.º Alteração ao Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de abril Os artigo 9.º-A ,11.º, 13.º, 14.º , 15.º, 16.º , 18.º 20,º e 23.º do Decreto-Lei n.º 89/2009, de 9 de abril, que Regulamenta a protecção na parentalidade dos trabalhadores que exercem funções públicas integrados no regime de protecção social convergente, na sua redação atual, passa a ter a seguinte redação: Artigo 9.º-A [...] 1 - [...] 2 - O subsídio a que se refere o número anterior é ainda atribuído para acompanhamento da grávida pelo trabalhador cônjuge, que com ela viva em união de facto ou economia comum, ou por seu parente ou afim na linha reta ou no 2.º grau da linha colateral ou por outra pessoa, desde que indicada pela pessoa grávida. Artigo 11.º [...] 1 - O subsídio parental inicial é atribuído pelo período até 120 ou 150 dias 366 dias consecutivos, que os progenitores podem partilhar livremente após o parto, consoante opção dos mesmos, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte. 2 - [Revogado]. 3 - [...] [NOVO] 4 - No caso de deficiência, da criança ou de um dos progenitores, aos períodos previstos nos números anteriores acrescem 30 dias consecutivos. 4 - (Anterior n.º 3) 5 - No caso de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, aos períodos previstos nos números anteriores acresce o período de internamento, com o limite máximo de 30 dias. 6 - Nas situações em que o parto ocorra até às 33 37 semanas inclusive, aos períodos previstos nos n.os 1, 2 e 3 anteriores acresce todo o período de internamento da criança, bem como 30 dias após a alta hospitalar acrescem os dias compreendidos entre o parto e o prazo das 37 semanas. 7 - (Anterior 6) 8 - (Anterior n.º 7) - O subsídio parental inicial pelos períodos acima dos 150 dias de 150, 180 ou o acréscimo de 30 dias por cada gémeo além do primeiro ou em caso de deficiência é atribuído apenas no caso de nado-vivo. Artigo 13.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, o subsídio parental inicial a gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 42 dias. 4 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 120 366 dias a seguir ao parto, o pai tem direito ao remanescente do subsídio parental inicial nos termos do n.º 1, com as devidas adaptações, ou do número anterior. 5 - [...] Artigo 14.º [...] 1 - O subsídio parental inicial exclusivo do pai é atribuído pelos períodos seguintes: de 42 dias seguidos ou interpolados nos 366 dias seguintes ao nascimento da criança, 14 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este. [Revogado]. [Revogado]. [NOVO] 2 - No caso do nascimento da criança com deficiência, o subsídio previsto no número anterior é acrescido de vinte dias. 3 (Anterior n.º 2) - No caso de nascimentos múltiplos, o subsídio previsto no número anterior é acrescido de dois cinco dias úteis por cada gémeo além do primeiro, a gozar imediatamente a seguir a cada um dos períodos. 4 (Anterior n.º 3) - O subsídio previsto na alínea b) do n.º 1 bem como o correspondente aos dias acrescidos em caso de nascimentos múltiplos ou em caso de nascimento de criança com deficiência só são atribuídos no caso de nado-vivo. 5 - (Anterior n.º 4) Artigo 15.º [...] 1 - O subsídio por adoção é atribuído aos candidatos a adotantes nas situações de adoção de menores de 15 18 anos, devidamente comprovadas, exceto se se tratar de adoção de filho do cônjuge do beneficiário ou da pessoa com quem este viva em união de facto, e corresponde, com as devidas adaptações, ao subsídio parental inicial, ao subsídio parental inicial exclusivo do pai e ao subsídio parental alargado. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] Artigo 16.º [...] 1 - O subsídio parental alargado é concedido por um período até três meses a qualquer um ou a ambos os progenitores simultânea ou alternadamente, nas situações de exercício de licença parental complementar gozada nos termos previstos nas alíneas a), c) e d) do n.º 1 e no n.º 3 do artigo 51.º do Código do Trabalho. [NOVO] 2 - No caso de famílias monoparentais, o subsídio parental alargado é concedido por dois períodos de até três meses. Artigo 18.º [...] 1 - [...] a) Menor de 12 anos ou, independentemente da idade, no caso de filho com deficiência ou doença crónica, um período máximo de 30 dias, seguidos ou interpolados, em cada ano civil, ou durante todo o período de eventual hospitalização, seja ela convencional ou domiciliária; b) [...] 2 - [...] 3 - [...]: a) O outro progenitor ter actividade profissional e não exercer o direito ao respectivo subsídio pelo mesmo motivo ou, em qualquer caso, estar impossibilitado de prestar assistência, salvo quando for atestada medicamente a necessidade de acompanhamento por parte de ambos os progenitores; b) [...] 4 - [...] 5 - [...] Artigo 20.º Subsídio para assistência a filho com deficiência, ou doença crónica, ou doença oncológica, ou em cuidados paliativos 1 - O subsídio para assistência a filho com deficiência, doença crónica, ou doença oncológica, abrangida pelo regime especial de proteção de crianças e jovens com doença oncológica, criado pela Lei n.º 71/2009, de 6 de agosto, ou em cuidados paliativos é atribuído nas situações de necessidade de lhe prestar assistência por período até seis meses, prorrogável até ao limite de quatro anos. 2 - [...] 3 - A atribuição do subsídio depende de: [...] O outro progenitor ter actividade profissional e não exercer o direito ao respectivo subsídio pelo mesmo motivo ou, em qualquer caso, estar impossibilitado de prestar assistência, salvo quando for atestada medicamente a necessidade de acompanhamento por parte de ambos os progenitores. Artigo 23.º [...] 1 - [...] 2 - O montante diário do subsídio parental inicial corresponde às seguintes percentagens da remuneração de referência do beneficiário: [Revogado]. [Revogado]. [Revogado]. [Revogado]. [Revogado]. [NOVO f)] No período relativo aos primeiros 183 dias consecutivos: 100% da remuneração de referência do beneficiário; [NOVO g)] No período compreendido entre os 184 e os 366 dias consecutivos: 80% da remuneração de referência do beneficiário até ao limite dos 366 dias; 90% da remuneração de referência do beneficiário caso cada um dos progenitores goze pelo menos 90 dias consecutivos ou dois períodos de 45 dias consecutivos, na totalidade da licença parental inicial; 100% da remuneração de referência do beneficiário, caso cada um dos progenitores goze 183 dias na totalidade da licença parental inicial; 100% da remuneração de referência do beneficiário em caso de família monoparental. 3 - [...] 4 - O montante diário do subsídio parental inicial devido pelos períodos acrescidos, nos termos dos n.os 3, 4, 5, e 6 e 7 do artigo 11.º, é de 100 % da remuneração de referência do beneficiário. 5 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...]; f) Subsídio para assistência a filho com doença oncológica ou em cuidados paliativos, 100%, tendo como limite máximo mensal o valor correspondente a três vezes o IAS; g)[...] h)[...] i) [...] Artigo 9.º Alteração à Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro Os artigos 5.º, 15.º, 21.º, 27.º, 29.º, 30.º, 35.º, 48.º, 55.º, 66.º e 73.º-B da Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, aprova o Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho, na sua versão atual, passam a ter a seguinte redação: Artigo 5.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] h) [...] [NOVO i)] A determinação de medidas de proteção e adaptação quando as tarefas se destinam a ser executadas em condições que podem estar sujeitas a condições meteorológicas extremas. 4 - [...] Artigo 15.º [...] 1 - [...] 2 - [...] a) - [...] b) - [...] c) - [...] d) - [...] f) Assegurar, nos locais de trabalho, que as exposições a condições meteorológicas extremas, aos agentes químicos, físicos e biológicos e aos fatores de risco psicossociais não constituem risco para a segurança e saúde do trabalhador; g) Adaptação do trabalho ao homem à pessoa, especialmente no que se refere à conceção dos postos de trabalho, à escolha de equipamentos de trabalho e aos métodos de trabalho e produção, com vista a, nomeadamente, atenuar o trabalho monótono e o trabalho repetitivo e reduzir os riscos psicossociais e a exposição a condições meteorológicas extremas; h) - [...] i) - [...] j) - [...] l) - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] 8 - [...] 9 - [...] 10 - [...] 11 - [...] 12 - [...] 13 - [...] 13 - [...] 15 - [...] Artigo 21.º [...] 1 - [...] 2 - Só podem concorrer listas apresentadas pelas organizações sindicais que tenham trabalhadores representados na empresa ou listas que se apresentem subscritas, no mínimo, por 50 ou por 10% dos trabalhadores da empresa, 20 /prct. dos trabalhadores da empresa, não podendo nenhum trabalhador subscrever ou fazer parte de mais de uma lista. 3 - [...] 4 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] 5 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] 6 - [...] 7 - [...] 8 - [...] Artigo 27.º [...] 1 - Os trabalhadores ou o sindicato que tenha trabalhadores representados na empresa ou a Comissão de Trabalhadores promovem a eleição dos representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho. 2 - No caso de o ato eleitoral ser promovido pelos trabalhadores, a convocatória deve ser subscrita, no mínimo, por 50 100 ou 20 % dos trabalhadores da empresa. 3 - Os trabalhadores, ou o sindicato ou a Comissão de Trabalhadores que promovem a eleição e comunicam aos organismos competentes do ministério responsável pela área laboral e ao empregador, com a antecedência mínima de 90 dias, a data do ato eleitoral. Artigo 29.º [...] 1 - Os trabalhadores, o sindicato ou a Comissão de Trabalhadores responsáveis pela convocatória constituem uma comissão eleitoral com a seguinte composição: a) Um presidente - trabalhador com mais antiguidade na empresa e, em caso de igualdade, o que tiver mais idade e, mantendo-se a igualdade, o que tiver mais habilitações; b) Um secretário - trabalhador com menos antiguidade na empresa, desde que superior a dois anos e, em caso de igualdade, o que tiver mais idade e, mantendo-se a igualdade, o que tiver mais habilitações; c) Um trabalhador Dois trabalhadores escolhidos de acordo com os critérios fixados nas alíneas anteriores, salvo tratando-se de microempresa ou de pequena empresa; d) [...]. 2 - [Revogado] 3 - [...]. 4 - [...]. 5 - [...]. Artigo 30.º [...] 1 - [...]. 2 - Compete à comissão eleitoral dirigir o procedimento da eleição, nomeadamente: [NOVO] a) Definir o calendário de acordo com os prazos estabelecidos na presente lei; b) [NOVO] b) Afixar as datas de início e termo do período para apresentação de listas, em local apropriado na empresa e no estabelecimento; c) [Anterior al. a)]; d) [Anterior al. b)]; e) [Anterior al. c)]; f) Fixar o período durante o qual as listas candidatas podem afixar comunicados nos locais apropriados na empresa e no estabelecimento e realizar ações de campanha e informação; [NOVO] g) Definir o modo de votação, elaborar os boletins de voto, definir o número e a localização das seções de voto; h) [Anterior al. g)] i) [Anterior al. h)] j) [Anterior al. i)] 3 - [...] Artigo 35.º [...] 1 - A comissão eleitoral define a organização das secções de voto procurando respeitar, sempre que possível, que em cada estabelecimento com um mínimo de 10 trabalhadores deve existir exista, pelo menos, uma secção de voto, podendo agregar mais que um estabelecimento numa secção de voto desde que sejam geograficamente próximos e a deslocação para a votação seja viável para os trabalhadores. 2 - [...]. 3 - [...]. 4 - [...]. Artigo 48.º [...] 1 - [anterior número único] [NOVO] 2 - São proibidas ou condicionadas aos trabalhadores as atividades no exterior que envolvam a exposição a condições meteorológicas que justificam a emissão de avisos meteorológicos de cor laranja ou vermelha pelo Instituto Português do Mar e da Atmosfera. [NOVO] 3 - Excetuam-se do número anterior as atividades destinadas a atenuar os efeitos de algum evento meteorológico, designadamente as destinadas a garantir a proteção civil, a segurança pública e a proteger, socorrer e assistir pessoas e bens em perigo. Artigo 55.º [...] 1 - [anterior número único] [NOVO] 2 - É proibida à trabalhadora grávida e lactante a prestação de trabalho no exterior que envolva a exposição a condições meteorológicas que justificam a emissão de avisos meteorológicos de cor laranja ou vermelha pelo Instituto Português do Mar e da Atmosfera. Artigo 66.º [...] 1 - [...] 2 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] h) [...] i) [...] j) [...] l) [...] m) [...] n) [...] o) [...] [NOVO] p) Exposição a condições meteorológicas que justificam a emissão de avisos meteorológicos de cor laranja ou vermelha pelo Instituto Português do Mar e da Atmosfera. 2 - [...] Artigo 73. - Bº [...] 1 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] [NOVO] d) Elaborar o plano de prevenção de prevenção e de adaptação a condições meteorológicas extremas; e) [anterior alínea d] f) [anterior alínea e] g) [anterior alínea f] h) [anterior alínea g] i) [anterior alínea h] j) [anterior alínea i] l) [anterior alínea j] m) [anterior alínea l] n) [anterior alínea m] o) [anterior alínea n] p) [anterior alínea o] q) [anterior alínea p] r) [anterior alínea q] s) [anterior alínea r] t) [anterior alínea s] u) [anterior alínea t] 2 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d [...] e [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] [...] b) [...] c) [...]» Artigo 10.º Aditamento à Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro É aditado à Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, na sua versão atual, o artigo 48.º-A, com a seguinte redação: [NOVO] Artigo 48.º-A Planos de prevenção e adaptação a condições meteorológicas extremas 1 - Os empregadores responsáveis por atividades ao ar livre devem adotar as medidas necessárias à proteção dos trabalhadores relativamente a riscos relacionados com eventos meteorológicos extremos, incluindo temperaturas altas, precipitação intensa ou vento forte, através da elaboração e implementação de planos de prevenção e de adaptação que identifiquem medidas compensatórias e adaptativas, tais como o abastecimento de água potável, a disponibilização de sombra e de vestuário adequado às diferentes condições meteorológicas, a alteração de tarefas ou do local e horário de trabalho. 2 - Os planos a que se refere o número anterior devem prever as medidas a implementar obrigatoriamente nos períodos em relação aos quais o Instituto Português do Mar e da Atmosfera emita aviso meteorológico de cor laranja ou vermelha. 3 - O exercício de funções em condições adaptadas, nos termos dos números anteriores, não determina perda de remuneração. Artigo 11.º Alterações ao Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho É alterado o artigo 6.º do Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho, na sua versão actual, com a seguinte redação: «Artigo 6.º [...] Durante o estágio é aplicável o regime do período normal de trabalho, de descansos diário e semanal, de feriados, de férias, de faltas e de segurança e saúde no trabalho, aplicável à generalidade dos trabalhadores ao serviço da entidade promotora.» Artigo 12.º Aditamentos ao Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho É aditado o artigo 8.º-A ao Decreto-Lei n.º 66/2011, de 1 de junho, na sua versão actual, passando a ter a seguinte redação: [NOVO] Artigo 8.º-A Férias 1 - Os estagiários têm direito a dois dias de férias remuneradas nos termos do artigo 8.º por cada mês de estágio realizado. 2 - As férias são calculadas com base na duração total do estágio e autorizadas por acordo com a entidade promotora do estágio. Artigo 13.º Alteração à Lei Orgânica da Autoridade para as Condições do Trabalho Os artigos 2.º e 4.º do Decreto Regulamentar n.º 47/2012, de 31 de julho, na sua redação atual, passam a ter a seguinte redação: «Artigo 2.º [...] 1 - [...] 2 - A ACT prossegue as seguintes atribuições: [...] [...] [...] [...] [...] [...] [...] [...] [...] Difundir a informação e assegurar o tratamento técnico dos processos relativos ao sistema internacional de alerta para a segurança e saúde dos estagiários e dos trabalhadores, bem como a representação nacional em instâncias internacionais; [...] [...] [...] [...] [...] [...] [...] [...] [...] Proceder à conservação dos registos e arquivos, relativos a acidentes e incidentes e à avaliação e exposição aos riscos referentes aos estagiários e aos trabalhadores em caso de encerramento da empresa; [...] [...] 3 - A ACT prossegue as atribuições referidas no número anterior em empresas de todos os setores de atividade, independentemente da sua forma ou natureza jurídica e do regime aplicável aos respetivos estagiários e trabalhadores, e em qualquer local em que se verifique a prestação de trabalho, independentemente da existência ou não de vínculo contratual, ou existam indícios suficientes dessa prestação. 4 - [...] Artigo 4.º [...] 1 - Sem prejuízo das competências que lhe forem conferidas por lei ou que nele sejam delegadas ou subdelegadas, compete ao inspetor-geral: [...] [...] [...] Impor, sempre que necessário, a comparência nos serviços de qualquer estagiário, trabalhador ou empregador e respetivas associações que possam dispor de informações úteis ao desenvolvimento de ação inspetiva; [...] [...] [...] [...] 2 - [...] Artigo 14.º Alterações ao Decreto-Lei n.º 70/2020, de 16 de setembro É alterado o artigo 2.º do Decreto-Lei n.º 70/2020, de 16 de setembro, com a seguinte redação: Artigo 2.º [...] [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] h) [...] i) [...] j) [...] [NOVO] k) Quanto aos trabalhadores que tenham exercido atividade em regime de trabalho por turnos ou trabalho noturno, o previsto no artigo 24.º-A do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio» Artigo 15.º Alterações ao Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio É alterado o artigo 20.º do Decreto-Lei n.º 187/2007, de 10 de maio, que aprova o regime de protecção nas eventualidades invalidez e velhice dos beneficiários do regime geral de segurança social, com a seguinte redação: «Artigo 20.º [...] 1 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] [NOVO] f) Regime de antecipação da idade de pensão de velhice por motivo de trabalho por turnos e noturno. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] 8 - [...] 9 - [...] Artigo 16.º Aditamento ao Decreto-Lei 187/2007, de 10 de maio É aditado o artigo 24.º-A ao Decreto-Lei 187/2007, de 10 de maio, com a seguinte redação: [NOVO] Artigo 24.º-AAntecipação da idade de pensão de velhice por motivo de trabalho por turnos e noturno 1 - O trabalhador que tenha exercido atividade em regime de trabalho por turnos ou trabalho noturno tem direito à antecipação da idade de acesso à pensão de velhice, sem qualquer penalização, sem prejuízo de disposições mais favoráveis previstas em instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho. 2 - A antecipação da idade de acesso à pensão de velhice é determinada para quem tenha trabalhado mais de 25 anos em regime de turnos e a idade de reforma é aos 60 anos. 3 - Para a antecipação da idade de acesso à pensão de velhice contabiliza-se um ano por cada quatro anos completos de trabalho em regime de turnos ou trabalho noturno. 4 - O trabalhador que tenha exercido atividade em regime de trabalho por turnos ou trabalho noturno tem direito a uma bonificação no cálculo da pensão de reforma, acrescendo 0,1% à taxa global de formação por cada ano de prestação de trabalho em regime de trabalho por turnos ou trabalho noturno. 5 - O trabalhador pode optar por não exercer o direito à antecipação previsto no presente artigo, mantendo a idade normal de acesso à pensão de velhice, beneficiando, contudo, da bonificação referida no número anterior no cálculo da pensão.​ 6 - O reconhecimento do direito à antecipação da idade de acesso à pensão de velhice depende de prova, a efetuar pelo empregador ou pelos serviços competentes, do tempo de trabalho prestado em regime de turnos ou trabalho noturno, mediante registos de horário, comunicações à segurança social ou outros meios legalmente admissíveis.​ 7 - As regras relativas à base de incidência da taxa social única, devida pelas entidades empregadoras à Segurança Social, devem ser ajustadas de modo a refletir o acréscimo de custos para o sistema resultante do disposto no número anterior, passando a incluir, no respetivo cálculo e apuramento, a retribuição correspondente ao trabalho por turnos ou ao trabalho noturno. Artigo 17.º Alterações ao Estatuto dos Benefícios Fiscais (EBF) O artigo 19.º-B do Estatuto dos Benefícios Fiscais (EBF), aprovado pelo Decreto-Lei n.º 215/89, de 1 de julho, na sua redação atual, passa a ter a seguinte redação: Artigo 19.º-B […] 1. [...] a) […]; b) […]; [NOVO] c) O aumento da retribuição base anual dos trabalhadores contribua para a redução da percentagem da diferença remuneratória mediana em função do género; [NOVO] 2 - Estão excluídos do presente regime os sujeitos passivos relativamente aos quais se verifique um aumento do leque salarial dos trabalhadores face ao exercício anterior. 3 - […] 4 - […] a) […] b) […] c) […] d) […] e) […] f) […] [NOVO] g) “Nível de remuneração mediano”, o nível de remuneração em relação ao qual metade dos trabalhadores de um empregador ganha mais e metade ganha menos; [NOVO] h) “Diferença remuneratória mediana em função do género”, a diferença entre o nível de remuneração mediano dos trabalhadores femininos e o nível de remuneração mediano dos trabalhadores masculinos do sujeito passivo, expressa em percentagem do nível de remuneração mediano dos trabalhadores masculinos; 5 - […] 6 - […] Artigo 18.º Alterações ao Decreto-Lei n.º28/2004, de 4 de fevereiro O artigo 21.º do Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de fevereiro, na sua redação atual, passa a ter a seguinte redação: «Artigo 21.º […] 1 - […] 2 - Relativamente aos beneficiários do regime de inscrição facultativa, o início do pagamento do subsídio de doença está sujeito a um período de espera de trinta três dias, sendo devido a partir do 31.º 4.º dia de incapacidade temporária para o trabalho. 3 - O início do pagamento do subsídio de doença dos trabalhadores independentes está sujeito a um período de espera de 10 três dias, sendo devido a partir do 11.º 4.º dia de incapacidade temporária para o trabalho. 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] Artigo 22º […] 1 - [...] 2 - Os períodos de espera estabelecidos no artigo anterior dão lugar ao registo de remunerações por equivalência. salvo nas situações respeitantes aos trabalhadores independentes. Artigo 23º […] 1 - O subsídio de doença é concedido pelos períodos máximos de 1095 dias. e de 365 dias, consoante se trate, respectivamente, de trabalhadores por conta de outrem ou de trabalhadores independentes. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...]» Artigo 19.º Alterações ao Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social O artigo 219.º da Lei n.º 110/2009, de 16 de setembro, que aprova Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social, na sua redação atual, passa a ter a seguinte redação: «Artigo 219.º [...] 1 - [...] 2 - Se a situação contributiva não for regularizada no prazo previsto no número anterior, o beneficiário perde o direito ao pagamento das prestações suspensas, o pagamento das prestações suspensas é diferido até à data da regularização, não havendo lugar à perda do direito às mesmas. 3 - [...]» Artigo 20.º Fundo de Transição Tecnológica 1 - É criado o Fundo de Transição Tecnológica que se destina, designadamente, a: Assegurar a proteção financeira dos trabalhadores afetados pela extinção de postos de trabalho resultante de processos de automação da atividade produtiva da entidade empregadora; Financiar mecanismos de apoio para a adaptação, requalificação ou reconversão profissional dos trabalhadores: i. cujas funções tenham sido extintas ou substancialmente reconfiguradas por motivos de modernização tecnológica ou automação da atividade empresarial; ii. cujos contratos de trabalho tenham sido cessados por motivos tecnológicos. 3 - O Fundo de Transição Tecnológica é objeto de regulamentação em diploma próprio. Artigo 21.º Salvaguarda de direitos dos trabalhadores 1 - Da redução do tempo de trabalho prevista na presente lei não pode resultar para os trabalhadores a redução do nível remuneratório, a perda de quaisquer direitos ou qualquer alteração desfavorável das condições de trabalho. 2 - Tendo em conta as alterações aos períodos normais de trabalho, as estruturas de representação coletiva dos trabalhadores, identificadas no artigo 404.º, devem ser chamadas a participar no processo de adaptação dos horários de trabalho. 3 - Do aumento dos períodos anuais de férias previstos na presente lei não pode resultar para os trabalhadores a redução do nível remuneratório ou qualquer alteração desfavorável das condições de trabalho. Artigo 22.º Regime jurídico de proteção nas faltas dadas em situação de calamidade O Governo aprova, no prazo de 60 dias, o regime jurídico de protecção social dos trabalhadores cujas faltas são dadas em virtude da declaração de calamidade, em termos análogos ao regime jurídico de proteção social na eventualidade doença, no âmbito do subsistema previdencial de segurança social. Artigo 23.º Regime jurídico de proteção do trabalhador dispensado do trabalho O Governo aprova, no prazo de 60 dias, o regime jurídico de protecção social dos trabalhadores dispensados do trabalho, nos termos do artigo 101.º - I, em moldes análogos ao regime jurídico de proteção social na eventualidade doença, no âmbito do subsistema previdencial de segurança social. Artigo 24.º Norma revogatória São revogados os artigos 501.º, 501.º- A do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. Artigo 25.º Entrada em vigor A presente lei entra em vigor com a entrada em vigor do orçamento de Estado que lhe seja subsequente Assembleia da República, 12 de junho de 2026 As Deputadas e os Deputados do LIVRE Isabel Mendes Lopes Filipa Pinto Jorge Pinto Patrícia Gonçalves Paulo Muacho Rui Tavares