Caminho para a Flexissegurança alterando o Código do Trabalho e o Regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade

Projeto de Lei n.º 664/XVII/1.º Caminho para a Flexissegurança alterando o Código do Trabalho e o Regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade Exposição de Motivos Portugal tem um dos mercados de trabalho mais rígidos da Europa. Um modelo construído nos anos 70 para uma economia de fábricas e empregos para toda a vida, que sobreviveu até hoje praticamente intacto. O resultado está à vista: baixa produtividade, salários que crescem pouco, segmentação profunda entre quem tem emprego permanente e quem vive encadeado em contratos precários e uma economia que não consegue ajustar-se com agilidade às mudanças. Trabalhamos mais do que a média europeia e ganhamos 37% menos. O salário médio português é de 2.068 euros; a média da UE é de 3.317. A produtividade por trabalhador é de 48 mil euros anuais contra 74 mil na Europa. A carga horária é das mais altas da União: 39,7 horas semanais. A causa não é o esforço dos portugueses. É um mercado de trabalho que sobreviveu até hoje quase intacto. Um mercado partido ao meio: de um lado, contratos permanentes muito protegidos, mas imóveis, em média 12 anos no mesmo emprego, o quarto valor mais alto da OCDE. Do outro, quem tenta entrar: 39% dos jovens com menos de 30 anos em contratos precários, o quarto pior registo da Europa. Quando despedir é caro, lento e arriscado, as empresas não contratam ou contratam pela via mais precária possível. Quando mudar de emprego é um risco sem rede, os trabalhadores ficam onde estão, mesmo abaixo das suas capacidades. O sistema desincentiva exatamente o que devia incentivar: contratar, investir em pessoas, criar valor. E os melhores partem: mais de 73% dos estudantes do ensino superior ponderam emigrar. Quando uma empresa não consegue adaptar horários às suas necessidades reais, o empregador faz horas extraordinárias caras e ineficientes ou não contrata. Quando despedir alguém que não desempenha as suas funções exige anos de tribunais, os empregadores optam por não contratar em primeiro lugar ou por recorrer a prestações de serviços informais que contornam a lei. Quando os contratos a prazo são a única forma de testar trabalhadores, a precariedade instala-se por defeito. O Governo de Luís Montenegro apresentou o anteprojeto "Trabalho XXI" a 24 de julho de 2025: mais de cem alterações ao Código do Trabalho. Seguiram-se nove meses de negociação na Concertação Social e mais de 60 reuniões para, no fim, não se chegar a acordo. Esta é a verdadeira lição do Trabalho XXI, e não é sobre a proposta concreta. É sobre um modelo de concertação social ancorado numa lógica de soma zero, herdada de um tempo em que o mercado de trabalho se resumia ao confronto entre patrões e sindicatos industriais. Nesse modelo, qualquer flexibilização é lida como derrota dos trabalhadores e qualquer proteção como derrota das empresas, e a posição de partida de cada lado é a defesa intransigente do que já existe. O efeito prático é uma máquina de bloqueio onde as mudanças mais pequenas se tornam impossíveis, não pelo seu mérito, mas porque o processo está desenhado para travar antes de avançar. O resultado é a paralisia que os números documentam há duas décadas. Enquanto se discute, durante nove meses, se um trabalhador e um empregador podem acordar entre si um banco de horas, os salários continuam 37% abaixo da média europeia e quatro em cada dez jovens têm contratos precários. O custo do imobilismo não aparece nas atas da Concertação Social, mas paga-se todos os meses no recibo de vencimento de quem trabalha e na decisão de quem emigra. Chegada ao Parlamento, a proposta liberta-se finalmente do veto cruzado que a moldou durante dez meses, e é justo avaliá-la pelo que é, não pelo processo que a produziu. E o que é, vendo bem, fica aquém do rótulo. O "Trabalho XXI" foi anunciado como a revisão mais profunda da legislação laboral desde 2009, mas as suas mais de cem alterações são, na maioria, ajustes técnicos que deixam intactos os pilares do problema: a rigidez à entrada e à saída, a dualidade entre protegidos e precários, a desconexão entre salários e produtividade. Não é a reforma estrutural que o país precisava. É um conjunto de retoques, alguns acertados, outros não, sobre um edifício que carecia de ser repensado de raiz. Onde acerta, acerta por boas razões, e quase sempre porque devolve liberdade. Na revogação do travão ao outsourcing, o Governo desfaz uma norma de 2023 que impedia as empresas de subcontratar funções durante um ano após despedimentos coletivos, mesmo quando essas funções nada tinham que ver com a sua atividade principal. Era uma amarra ideológica, não económica, e bem revogada está. No direito à greve, a obrigatoriedade de serem definidos serviços mínimos nos setores essenciais e o alargamento dos serviços mínimos em sectores vitais protege quem não é parte no conflito laboral: o doente que precisa do hospital, o cidadão que precisa de transporte para ir trabalhar. Em ambos os casos, o Governo escolheu a liberdade e a proporcionalidade em vez do reflexo protecionista, e nisso merece acompanhamento. Mas os pontos mais sensíveis revelam a timidez de fundo e, sobretudo, a falta de coragem política para enfrentar o problema verdadeiro. O Governo alarga os contratos a prazo de dois para três anos e possibilitar que durem até 9 anos, como se isso fosse flexibilização, quando é o contrário: é prolongar a precariedade, manter o trabalhador mais tempo na incerteza em vez de tornar o contrato sem termo menos arriscado de oferecer. É a solução cómoda, a que não exige tocar no que realmente trava a contratação estável, o custo e a imprevisibilidade do despedimento. O Governo preferiu alargar a porta de trás a abrir a porta da frente. A mesma timidez marca a parentalidade. O alargamento da licença e o reforço dos dias do pai vão na direção certa, mas ficam a meio do caminho de uma política séria de natalidade e de igualdade. E em toda a proposta repete-se o mesmo padrão político: criar categorias e adiar a substância, anunciar direitos e remetê-los para legislação futura que pode nunca chegar. É a reforma possível para quem não quer pagar o custo político de uma reforma a sério, negociada durante dez meses para desagradar ao menor número possível, e que por isso acaba por não resolver aquilo que se propôs resolver. A proposta da Iniciativa Liberal parte de onde o Governo ficou. Não dos ajustes que o "Trabalho XXI" acertou, mas dos problemas que deixou por resolver, das categorias que criou sem as preencher, das realidades que o Código continua a ignorar como se não existissem. O Governo não reforçou os direitos dos trabalhadores onde podia fazê-lo de forma simples e imediata. Quando um despedimento é declarado ilícito e o tribunal exclui a reintegração, o trabalhador fica com uma indemnização que o Código atual fixa entre 30 e 60 dias por ano de antiguidade, restrita a microempresas e cargos de direção. O Governo alarga essa possibilidade a todas as empresas e a IL acompanha esse alargamento. Mas onde o Governo mantém o intervalo de indemnização, a IL sobe para 60 a 80 dias por ano de antiguidade, com mínimo de um ano de retribuição base quando o despedimento é ilícito. O Governo também não repõe o prémio de assiduidade em férias de até três dias extra para quem não faltou que existia no Código e foi eliminado por imposição da Troika. A IL repõe-no. E onde o Governo não cria nenhum regime geral de reconhecimento do bom desempenho, a IL introduz a obrigação de fixar critérios de alto desempenho no início de cada ano e de os cumprir quando o trabalhador os satisfaça. São três medidas que dão aos trabalhadores direitos simples, diretos, que a lei devia já ter. O Governo não criou nenhum mecanismo para resolver o mau desempenho crónico. É um dos maiores bloqueios à contratação em Portugal, referido por qualquer empresa que contrata como razão para hesitar antes de oferecer um vínculo permanente, e a lei simplesmente não lhe dá resposta. A IL cria-o: o despedimento por desempenho negativo reiterado, uma categoria nova, rodeada de garantias que a tornam impossível de usar arbitrariamente, dois anos de mau desempenho documentado, formação ministrada, plano de melhoria formal, período de adaptação, avaliação, no mínimo, por duas chefias. É uma solução exigente para casos reais, não um instrumento de despedimento fácil. O Governo preferiu não tocar no assunto. O Governo não regulou o banco de horas individual com as garantias que protegem o trabalhador. Reintroduziu a possibilidade, que havia sido revogada em 2019, mas com um período de referência de seis meses e sem obrigação automática de compensar o saldo acumulado. A IL encurta o período de referência para quatro meses, garante ao trabalhador o direito de usar metade do tempo acumulado sem que o empregador se possa opor, e torna a compensação obrigatória no mês seguinte ao término do período. A flexibilidade existe dos dois lados, não só do lado da empresa. O Governo não regulou o regime de prevenção. Em Portugal há dezenas de milhares de trabalhadores que passam fins-de-semana de telemóvel ligado, que não podem sair de alcance, que são chamados de madrugada para urgências, sem qualquer compensação, sem qualquer regra. A IL cria o regime de prevenção por acordo: o trabalhador disponível recebe cinquenta por cento do valor horário enquanto está em prevenção sem trabalhar, e as horas efetivamente chamadas são pagas com acréscimo de cinquenta por cento. Uma realidade que hoje existe na sombra da lei passa a existir dentro dela. O Governo não calibrou adequadamente a proteção dos trabalhadores independentes em situação de dependência económica. Criou a categoria, definiu o critério dos oitenta por cento anual, mas remeteu os direitos concretos para legislação futura não especificada. A IL vai mais longe em dois sentidos: acrescenta um teto de rendimento que distingue o falso independente vulnerável do profissional com poder negocial real, e enumera os direitos diretamente na lei, férias, descanso, retribuição mínima, proteção na parentalidade, segurança no trabalho. Não basta anunciar proteção sem a dar, é preciso torná-la real na lei. O Governo ficou a meio na parentalidade. A IL propõe uma licença que pode chegar a duzentos e quarenta dias, com uma estrutura de subsídios que premeia a partilha progressiva entre os dois progenitores e com quarenta e dois dias de licença obrigatória do pai imediatamente após o nascimento. Acrescenta o que o Governo ignorou: as famílias monoparentais, que representam cerca de catorze por cento das famílias portuguesas com filhos dependentes e que a proposta do Governo trata como se não existissem. E alarga o acesso ao regime mais favorável para partos prematuros até às trinta e sete semanas, quando o Governo limita às trinta e três. São quatro semanas que incluem uma faixa inteira de prematuridade clinicamente relevante. No luto gestacional, o Governo unifica os regimes e a IL acompanha. Mas onde o Governo limita o pai a três dias após a interrupção da gravidez, a IL reconhece que também ele perdeu um filho e dá-lhe catorze dias. Na dispensa para cuidados ao nascituro, a IL vai além da distinção entre amamentação e aleitação, que é uma escolha das famílias e não deve determinar direitos: o que importa são os cuidados à criança até aos dois anos, independentemente de como é alimentada, e o custo dessa dispensa passa a ser da Segurança Social, não das empresas. Por fim, a IL cria uma categoria que não existe em nenhuma das outras propostas: a licença parental por adoção de maior de quinze anos, que pode ser gozada em regime de trabalho a tempo parcial, reconhecendo que acolher um adolescente exige tempo e presença. O Governo tocou no teletrabalho, mas, uma vez mais, com a mão no travão: permite ao trabalhador alterar o local de trabalho remoto, mas exige que a alteração seja temporária e reserva ao empregador o direito de se opor. É o teletrabalho como concessão, revogável e condicionada. A IL elimina a restrição de temporariedade, remove o direito de oposição patronal e vai mais longe: muda o sítio onde o teletrabalho aparece no Código. Em vez de capítulo especial para modalidade de contrato de trabalho insere-o no capítulo que define a noção de local de trabalho. O trabalho à distância deixa de ser exceção tolerada e passa a ser uma forma normal de trabalho. A localização de uma norma num Código diz o que a sociedade considera normal e a IL considera normal que, em 2026, o trabalho se faça onde fizer mais sentido. Em conjunto, os pilares da proposta da IL fazem o que o "Trabalho XXI" não faz: tocam nos problemas reais. Não os ajustam à margem. Não criam categorias vazias para preencher depois. Constroem um mercado de trabalho onde há flexibilidade com garantias de ambos os lados, onde as realidades que já existem passam a ter enquadramento legal, e onde a proteção vai para quem precisa dela, não para quem tem poder suficiente para dispensá-la. Os salários não sobem por decreto. Sobem quando a produtividade sobe, e a produtividade sobe quando as empresas investem em pessoas e as pessoas podem mover-se para onde valem mais. Isso exige um mercado de trabalho que funcione e é isso que a proposta da Iniciativa Liberal constrói. Flexibilidade onde faz falta, com garantias reais: banco de horas individual com compensação obrigatória; um regime de prevenção que paga a disponibilidade que hoje é gratuita; contratos à chamada mais acessíveis, mas com direito de recusa; um mecanismo honesto para o mau desempenho crónico. Proteção onde é precisa: direitos enumerados na lei para os independentes vulneráveis, licença parental até 240 dias com incentivos reais à partilha, teletrabalho como local de trabalho. Esta não é a reforma completa e importa dizê-lo com clareza. O modelo que queremos, em que a segurança protege trabalhadores ao longo da carreira e não postos de trabalho específicos, em que mudar de emprego é uma oportunidade e não uma catástrofe, em que perder um emprego não significa perder o acesso à saúde, à habitação ou à vida digna, esse modelo exige uma mudança de paradigma que ultrapassa o Código do Trabalho. Exige reformar o subsídio de desemprego e exige investimento real em formação profissional ao longo da vida, não as quarenta horas anuais simbólicas que existem hoje. Exige repensar a fiscalidade sobre o trabalho, que continua a penalizar quem contrata e quem é contratado. Exige, no fundo, deslocar o centro de gravidade do sistema: da proteção do vínculo para a proteção da pessoa. Não conseguimos fazer tudo isto numa só lei porque nenhuma lei consegue. Mas esta proposta faz a parte que uma lei laboral pode fazer: cria as condições para que o mercado de trabalho comece a funcionar de forma diferente. Dá às empresas instrumentos de flexibilidade que hoje não têm, com garantias que protegem o trabalhador no processo. Tira da sombra da lei realidades que já existem e que a lei ignorava. Coloca os direitos onde devem estar, escritos e exigíveis, em vez de prometidos para regulamentação futura. É o primeiro passo no único caminho que produz resultados e é um passo que Portugal devia ter dado há muito tempo. Os números que definem o problema Salário médio em Portugal (2024): 2.068 euros mensais. Média europeia: 3.317 euros. Diferença: 1.249 euros, 37% abaixo da média da UE. Produtividade por hora trabalhada: 28% abaixo da média europeia. Carga horária semanal: 39,7 horas, 2,7 horas acima da média da UE. Contratos temporários entre jovens com menos de 30 anos: 39%, quarto valor mais elevado da UE. Entre 2015 e 2024, o PIB cresceu 21%, com 15% de crescimento do emprego e apenas 5% de crescimento da produtividade. Assim, ao abrigo da alínea b) do artigo 156.º da Constituição da República Portuguesa e da alínea b) do n.º 1 do Regimento da Assembleia da República, o Grupo Parlamentar da Iniciativa Liberal apresenta o seguinte Projeto de Lei: Artigo 1.º Objeto A presente lei cria o caminho para a Flexissegurança, através da alteração aos seguintes diplomas: Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro que aprovou e publicou em anexo o Código do Trabalho; Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, que aprovou o regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade. Artigo 2.º Os artigos 10.º, 10.º-B, 38.º, 40.º, 42.º, 43.º, 44.º, 47.º, 48.º, 148.º, 149.º, 193.º, 273.º, 340.º, 392.º, 501.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro que aprovou e publicou em anexo o Código do Trabalho na redação atual, passam a ter a seguinte redação: Anexo CÓDIGO DO TRABALHO Livro I Parte geral Título I Fontes e aplicação do direito do trabalho Capítulo II Aplicação do direito do trabalho Artigo 10.º Situações equiparadas As normas legais respeitantes a direitos de personalidade, igualdade e não discriminação e segurança e saúde no trabalho, bem como os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho negociais em vigor no âmbito do mesmo setor de atividade, profissional e geográfico, são aplicáveis a situações em que ocorra prestação de trabalho por uma pessoa a outra, sem subordinação jurídica, sempre que o prestador de trabalho deva considerar-se na dependência económica do beneficiário da atividade. Para efeitos do presente Código e sem prejuízo do disposto na Lei n.º 101/2009, de 8 de setembro, que estabelece o regime jurídico do trabalho no domicílio, considera-se haver dependência económica sempre que o prestador de trabalho seja uma pessoa singular que preste, diretamente e sem intervenção de terceiros, uma atividade para o mesmo beneficiário, do qual obtenha do qual obtenha 80% do seu rendimento anual e desde que o valor mensal seja inferior a cinco vezes a Remuneração Mínima Mensal Garantida e dele obtenha o produto da sua atividade de acordo com o disposto no artigo 140.º do Código dos Regimes Contributivos do Sistema Previdencial de Segurança Social. Sem prejuízo do disposto no número anterior, o prestador de trabalho pode assegurar temporariamente a atividade através de terceiros em caso de nascimento, adoção ou assistência a filho ou neto, amamentação e aleitação, interrupção voluntária ou risco clínico durante a gravidez, pelo período de tempo das correspondentes licenças ou dispensas previstas no presente Código. Para efeitos do presente Código, sempre que o prestador de trabalho desempenhe atividade para várias empresas beneficiárias entre as quais exista uma relação societária de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, ou que tenham estruturas organizativas comuns, entende-se que a atividade é prestada a um único beneficiário. Artigo 10.º-B Aplicação do regime de trabalhador independente Para efeitos do disposto nos artigos anteriores, a aplicação do regime de trabalhador independente em situação de dependência económica depende de declaração dirigida pelo prestador de trabalho ao beneficiário da atividade, acompanhada de comprovativo que ateste o preenchimento do requisito previsto no n.º 2 do artigo 10.º e comunicação ao serviço competente da segurança social. (NOVO) Os trabalhadores independentes com dependência económica têm direito às condições de trabalho previstas na lei e em regulamentação coletiva de trabalho de eficácia geral aplicável que respeitem a: Períodos mínimos de descanso; Férias; Retribuição mínima e pagamento de trabalho suplementar; Segurança e saúde no trabalho; Acidentes de trabalho e doenças profissionais. Proteção na parentalidade; Proteção do trabalho de menores; Igualdade de tratamento e não discriminação. Título II Contrato de trabalho Capítulo I Disposições gerais Secção II Sujeitos Subsecção IV Parentalidade Artigo 38.º Licença por interrupção da gravidez Em caso de interrupção da gravidez, a trabalhadora tem direito a licença com duração entre 14 e 30 dias e o pai tem direito a faltar ao trabalho até 14 dias imediatamente após a interrupção da gravidez. Para o efeito previsto no número anterior, a o trabalhadora informa o empregador e apresenta, logo que possível, atestado médico, prova do facto invocado, através de declaração de estabelecimento hospitalar ou da unidade de cuidados de saúde primários ou da unidade de saúde, com indicação do período da licença. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1. Artigo 38.º-A Falta por luto gestacional Nos casos em que não haja lugar à licença prevista no artigo anterior, a trabalhadora pode faltar ao trabalho por motivo de luto gestacional até três dias consecutivos. O pai tem direito a faltar ao trabalho até três dias consecutivos, quando se verifique o gozo da licença prevista no artigo anterior ou a falta prevista no número anterior. Para efeitos do disposto nos números anteriores, a trabalhadora e o trabalhador informam os respetivos empregadores, apresentando, logo que possível, prova do facto invocado, através de declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde, ou ainda atestado médico. Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.ºs 1 e 2. Artigo 39.º Modalidades de licença parental A licença parental compreende as seguintes modalidades: Licença parental inicial; Licença parental inicial exclusiva da mãe; Licença parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da mãe; Licença parental exclusiva do pai. Artigo 40.º Licença parental inicial A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial. de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte. O gozo da licença referida no número anterior pode ser usufruído em simultâneo pelos progenitores entre os 120 e os 150 dias. A licença parental inicial pode durar até 240 dias consecutivos, se gozada nos termos das alíneas seguintes: Período de gozo obrigatório de 180 dias, que pode ser partilhado entre os progenitores, sem prejuízo do período de licença parental exclusivos de cada um dos progenitores; Período adicional de gozo facultativo de 30 dias que pode ser gozado em regime partilhado ou por apenas um dos progenitores; Período adicional de gozo facultativo de 60 dias em regime partilhado em períodos iguais por ambos os progenitores. A licença referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe a que se refere o n.º 2 do artigo seguinte. (Novo) Em caso de opção pela licença parental inicial com período adicional de gozo facultativo em regime partilhado em períodos iguais por ambos os progenitores, estes podem cumular o período adicional com trabalho a tempo parcial, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo. Em caso de opção pela licença parental inicial com a duração prevista no n.º 1 ou no n.º 3, os progenitores podem, após o gozo de 120 dias consecutivos, cumular, em cada dia, os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial. (NOVO) Salvo comunicação em contrário do trabalhador, o período adicional de gozo facultativo em regime partilhado em períodos iguais por ambos os progenitores é gozado em simultâneo. Na situação de cumulação prevista no número anterior: Os períodos diários de licença são computados como meios-dias e são adicionados para determinação da duração máxima da licença; O período da licença pode ser gozado por ambos os progenitores, em simultâneo ou de forma sequencial; O trabalho a tempo parcial corresponde a um período normal de trabalho diário igual a metade do praticado a tempo completo em situação comparável. (NOVO) O gozo da licença parental inicial em simultâneo, por progenitores que trabalhem na mesma microempresa, depende de acordo com o empregador. No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto nos números anteriores é acrescido de 30 dias por cada gémeo além do primeiro. À licença prevista no n.º 2 acrescem dias nos seguintes casos: Caso de nascimentos múltiplos, por cada gémeo além do primeiro: 30 dias; Caso de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto: o número de dias do período de internamento; Quando o parto ocorra até ao final das 37 semanas de gravidez: 30 dias. Em situação de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, quando o parto ocorra até ao final das 37 semanas de gravidez devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, a licença referida no n.º 1 é acrescida do período de internamento pelo tempo necessário e medicamente certificado, até ao limite máximo de 30 dias, sem prejuízo do disposto nos n.ºs 3 e 6. Nas situações previstas no número anterior, em que o parto ocorra até às 33 semanas, inclusive, a licença referida no n.º 1 é acrescida de todo o período de internamento. [Revogado] Sem prejuízo do disposto no número anterior, nas situações em que o parto ocorra até às 33 semanas, inclusive, a licença referida no n.º 1 é acrescida em 30 dias. [Revogado] Em caso de partilha do gozo da licença, a mãe e o pai informam os respetivos empregadores, até sete dias após o parto, após o termo do período do internamento referido nos n.os 7 e 8 ou do período de 30 dias estabelecido no número anterior, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando, para o efeito, declaração conjunta ou, quando aplicável, declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce atividade profissional. [Revogado] O gozo da licença parental inicial em simultâneo, de mãe e pai que trabalhem na mesma empresa, sendo esta uma microempresa, depende de acordo com o empregador. [Revogado] Caso a licença parental não seja partilhada pela mãe e pelo pai, e sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte, o progenitor que gozar a licença informa o respetivo empregador, até sete dias após o parto, da duração da licença e do início do respetivo período, juntando declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce atividade profissional e que não goza a licença parental inicial. [Revogado] Na falta da declaração referida no n.º 10, a licença é gozada pela mãe. [Revogado] Em caso de internamento hospitalar da criança ou do progenitor que estiver a gozar a licença prevista nos n.ºs 1, 2 ou 3 durante o período após o parto, o período de licença suspende-se, a pedido do progenitor, pelo tempo de duração do internamento. [Revogado] O acréscimo da licença previsto nos n.ºs 7, 8 e 9 e a suspensão da licença prevista no número anterior são feitos mediante comunicação ao empregador, acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar. [Revogado] A situação de suspensão da licença em caso de internamento hospitalar da criança, prevista no n.º 14, não se aplica às situações nem durante os períodos previstos nos n.ºs 7 e 8. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.ºs 1 a 8 4, 6 a 10, 12 ou 13. Artigo 41.º Períodos de licença parental exclusiva da mãe A mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto. É obrigatório o gozo, por parte da mãe, de 42 dias consecutivos de licença a seguir ao parto. A trabalhadora que pretenda gozar parte da licença antes do parto deve informar desse propósito o empregador e apresentar atestado médico que indique a data previsível do parto, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.ºs 1 ou 2. Artigo 42.º Licença parental inicial a gozar por um progenitor em caso de impossibilidade do outro O pai ou a mãe tem direito a licença com a duração referida nos n.ºs 1, 3, 6, ou 7, 8 ou 9 do artigo 40.º, ou do período remanescente da licença, nos casos seguintes: Incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença, enquanto esta se mantiver; Morte do progenitor que estiver a gozar a licença; [NOVO] Família Monoparental. Apenas há lugar à duração total da licença referida no n.º 3 na alínea c) do n.º 2 do artigo 40.º caso se verifiquem as condições aí previstas, à data dos factos referidos no n.º 1. Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, a licença parental inicial a gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 45 dias. Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 120 180 dias a seguir ao parto, o pai tem direito a licença nos termos do n.º 1, com a necessária adaptação, ou do número anterior. Para efeito do disposto nos números anteriores, o pai informa o empregador, logo que possível e, consoante a situação, apresenta atestado médico comprovativo ou certidão de óbito e, sendo caso disso, declara o período de licença já gozado pela mãe. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.ºs 1 a 4. Artigo 43.º Licença parental exclusiva do pai É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 28 42 dias, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este ao nascimento da criança. Após o gozo da licença prevista no número anterior, o pai tem ainda direito a sete dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe. Em caso de internamento hospitalar da criança durante o período após o parto, a licença referida no n.º 1 suspende-se, a pedido do pai, pelo tempo de duração do internamento. No caso de nascimentos múltiplos, à licença prevista nos números anteriores acrescem dois cinco dias por cada gémeo além do primeiro. Para efeitos do disposto nos números anteriores, o trabalhador deve avisar o empregador com a antecedência possível que, no caso previsto no n.º 2, não deve ser inferior a cinco dias. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.ºs 1 ou 2 ou 4. Artigo 44.º Licença por adoção Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adotante tem direito à licença referida nos n.ºs 1 a 3 n.º 2 do artigo 40.º Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adotante tem direito à licença parental exclusiva do pai, nos termos do artigo anterior. No caso de adoções múltiplas, o período de licença referido no n.º 1 é acrescido de 30 dias e o período de licença referido no n.º 2 é acrescido de 2 dias, por cada adoção além da primeira. Havendo dois candidatos a adotantes, a licença deve ser gozada nos termos dos n.ºs 1 a 3 do n.º 2, do artigo 40.º. [NOVO] Em caso de adoção de maior de 15 anos, o candidato a adotante tem direito à licença referida n.º 2 do artigo 40.º com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo. (anterior n.º 5) O candidato a adotante não tem direito a licença em caso de adoção de filho do cônjuge ou de pessoa com quem viva em união de facto. (anterior n.º 6) O candidato a adotante pode gozar até 30 dias da licença parental inicial no período de transição e acompanhamento. (anterior n.º 7) Para efeitos do disposto no número anterior, o candidato a adotante que pretenda gozar parte da licença parental inicial deve informar desse propósito o empregador e apresentar documento que comprove o período de transição e acompanhamento, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível. (anterior n.º 8) Em caso de incapacidade ou falecimento do candidato a adotante durante a licença, o cônjuge sobrevivo, que não seja candidato a adotante e com quem o adotando viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a licença correspondente ao período não gozado ou a um mínimo de 14 dias. (anterior n.º 9) A licença tem início a partir da confiança judicial ou administrativa, nos termos do regime jurídico da adoção. (anterior n.º 10) Quando a confiança administrativa consistir na confirmação da permanência do menor a cargo do adotante, este tem direito a licença, pelo período remanescente, desde que a data em que o menor ficou de facto a seu cargo tenha ocorrido antes do termo da licença parental inicial. (anterior n.º 11) Em caso de internamento hospitalar do candidato a adotante ou do adotando, o período de licença é suspenso pelo tempo de duração do internamento, devendo aquele comunicar esse facto ao empregador, apresentando declaração comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar. (anterior n.º 12) Em caso de partilha do gozo da licença, os candidatos a adotantes informam os respetivos empregadores, com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível, fazendo prova da confiança judicial ou administrativa do adotando e da idade deste, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando para o efeito declaração conjunta. (anterior n.º 13) Caso a licença por adoção não seja partilhada, o candidato a adotante que gozar a licença informa o respetivo empregador, nos prazos referidos no número anterior, da duração da licença e do início do respetivo período. (anterior n.º 14) O disposto no presente artigo aplica-se, com as necessárias adaptações, às famílias de acolhimento. (anterior n.º 15) Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.ºs 1 a 4, 6, 8, 10, 11 ou 14. Artigo 47.º Dispensa para cuidados a nascituro, amamentação ou aleitação A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação. Um dos progenitores tem direito a dispensa do trabalho para cuidados ao filho até a criança perfazer dois anos. No caso de não haver amamentação, desde que ambos os progenitores exerçam atividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante decisão conjunta, têm direito a dispensa para aleitação, até o filho perfazer um ano. A dispensa diária para cuidados ao filho pode ser gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador. No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa referida no número anterior é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo além do primeiro. Se qualquer dos progenitores trabalhar a tempo parcial, correspondente a pelo menos metade do tempo de trabalho completo, a dispensa diária é reduzida na proporção do respetivo período normal de trabalho Na situação referida no número anterior, a dispensa diária é gozada em período não superior a uma hora e, sendo caso disso, num segundo período com a duração remanescente, salvo se outro regime for acordado com o empregador. Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo. Artigo 48.º Procedimento de dispensa para cuidados ao nascituro Para efeito de dispensa prevista no número anterior, o a trabalhadora comunica ao empregador, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa que amamenta o filho, devendo apresentar atestado médico se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho. Para efeito de dispensa para cuidados aleitação, o progenitor que vai usufruir: Comunica ao empregador que aleita o filho, com a antecedência de 10 dias relativamente ao início da dispensa; Apresenta documento de que conste a decisão conjunta; Declara qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso; Prova que o outro progenitor exerce atividade profissional e, caso seja trabalhador por conta de outrem, que informou o respetivo empregador da decisão conjunta. [NOVO] Para efeitos de dispensa para cuidados, a aplicação do regime depende de comunicação dirigida pelo empregador ao serviço competente da segurança social, acompanhada de comprovativo que ateste o preenchimento dos requisitos previstos no presente artigo. Secção IX Modalidades de contrato de trabalho Subsecção I Contrato a termo resolutivo Artigo 148.º Duração de contrato de trabalho a termo A duração do contrato de trabalho a termo certo não pode ser superior a três dois anos. O contrato de trabalho a termo certo só pode ser celebrado por prazo inferior a seis meses um ano em situação prevista em qualquer das alíneas a) a g) do n.º 2 do artigo 140.º, não podendo a duração ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a realizar. Em caso de violação do disposto na primeira parte do número anterior, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de um ano seis meses desde que corresponda à satisfação de necessidades temporárias da empresa. Na situação prevista na alínea a) e b) do n.º 4 do artigo 140.º, a duração do contrato de trabalho a termo certo não pode exceder os dois anos posteriores ao a contar respetivamente, do início do motivo justificativo ou da celebração do contrato. A duração do contrato de trabalho a termo incerto não pode ser superior a quatro cinco anos. É incluída no cômputo do limite referido no n.º 1 a duração de contratos de trabalho a termo ou de trabalho temporário cuja execução se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestação de serviço para o mesmo objeto, entre o trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades que com este se encontrem em relação de domínio ou de grupo ou mantenham estruturas organizativas comuns. Artigo 149.º Renovação de contrato de trabalho a termo certo As partes podem acordar que o contrato de trabalho a termo certo não fica sujeito a renovação. Na ausência de estipulação a que se refere o número anterior e de declaração de qualquer das partes que o faça cessar, o contrato renova-se no final do termo, por igual período se outro não for acordado pelas partes. A renovação do contrato está sujeita à verificação da sua admissibilidade, nos termos previstos para a sua celebração, bem como a iguais requisitos de forma no caso de se estipular período diferente. O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a duração total das renovações não pode exceder a do período inicial daquele 3 anos. Considera-se como único contrato aquele que seja objeto de renovação. Subsecção III Trabalho intermitente Artigo 157.º Admissibilidade de trabalho intermitente Em empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável, as partes podem acordar que a prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inactividade. O contrato de trabalho intermitente não pode ser celebrado a termo resolutivo ou em regime de trabalho temporário. Artigo 158.º Forma e conteúdo de contrato de trabalho intermitente O contrato de trabalho intermitente está sujeito a forma escrita e deve conter: Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; Indicação do número anual de horas de trabalho, ou do número anual de dias de trabalho a tempo completo. Quando não tenha sido observada a forma escrita, ou na falta da indicação referida na alínea b) do número anterior, considera-se o contrato celebrado sem período de inatividade. O contrato considera-se celebrado pelo número anual de horas resultante do disposto no n.º 2 do artigo seguinte, caso o número anual de horas de trabalho ou o número anual de dias de trabalho a tempo completo seja inferior a esse limite. Artigo 159.º Período de prestação de trabalho As partes estabelecem a duração da prestação de trabalho, de modo consecutivo ou interpolado, bem como o início e termo de cada período de trabalho, ou a antecedência com que o empregador deve informar o trabalhador do início daquele. A prestação de trabalho referida no número anterior não pode ser inferior a cinco meses a tempo completo, por ano, dos quais pelo menos três meses devem ser consecutivos. A antecedência a que se refere o n.º 1 não pode ser inferior a 30 dias na situação do n.º 1 do artigo seguinte e a 20 dias nos restantes casos. Em caso de incumprimento do empregador do disposto nos números anteriores, o trabalhador não é obrigado a prestar trabalho nem pode ser prejudicado por esse motivo. Constitui contraordenação grave a violação do disposto no n.º 3. Artigo 160.º Direitos do trabalhador Durante o período de inatividade, o trabalhador pode exercer outra atividade, devendo informar o empregador desse facto. Durante o período de inatividade, o trabalhador tem direito a compensação retributiva, a pagar pelo empregador com periodicidade igual à da retribuição, em valor estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta, de 20 % da retribuição base. Se o trabalhador exercer outra atividade durante o período de inatividade, o montante da correspondente retribuição é deduzido à compensação retributiva calculada de acordo com o número anterior. Os subsídios de férias e de Natal são calculados com base na média dos valores de retribuições e compensações retributivas auferidas nos últimos 12 meses, ou no período de duração do contrato se esta for inferior. Durante o período de inatividade, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho. Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.ºs 2 ou 4. Subsecção V Teletrabalho Artigo 165.º Noção de teletrabalho e âmbito do regime Considera-se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não determinado por este, através do recurso a tecnologias de informação e comunicação. As disposições contidas nos artigos 168.º, 169.º-A, 169.º-B, 170.º e 170.º-A aplicam-se, na parte compatível, a todas as situações de trabalho à distância sem subordinação jurídica, mas em regime de dependência económica. Artigo 166.º Acordo para prestação de teletrabalho Pode exercer a atividade em regime de teletrabalho um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito. A implementação do regime de teletrabalho depende sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial ou ser autónomo em relação a este. O acordo de teletrabalho define o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial. O acordo deve conter e definir, nomeadamente: A identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; O local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho, o qual será considerado, para todos os efeitos legais, o seu local de trabalho; O período normal do trabalho diário e semanal; O horário de trabalho; A atividade contratada, com indicação da categoria correspondente; A retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias; A propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção; A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais a que se refere a alínea c) do n.º 1 do artigo 169.º-B. A forma escrita é exigida apenas para prova da estipulação do regime de teletrabalho. Se a proposta de acordo de teletrabalho partir do empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou fundamento da aplicação de qualquer sanção. No caso de a atividade contratada com o trabalhador ser, pela forma como se insere no funcionamento da empresa, e tendo em conta os recursos de que esta dispõe, compatível com o regime de teletrabalho, a proposta de acordo feita pelo trabalhador só pode ser recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa. O local de trabalho previsto no acordo de teletrabalho pode ser alterado pelo trabalhador, mediante acordo escrito com o empregador. O empregador pode definir, por regulamento interno publicitado, e com observância do Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados, aprovado pelo Regulamento (UE) 2016/679 do Parlamento Europeu e do Conselho, de 27 de abril de 2016, as atividades e as condições em que a adoção do teletrabalho na empresa poderá ser por ele aceite. Artigo 166.º-A Direito ao regime de teletrabalho Verificadas as condições previstas no n.º 1 do artigo 195.º, o trabalhador tem direito a passar a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada. Além das situações referidas no número anterior, o trabalhador com filho com idade até três anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito. O direito previsto no número anterior pode ser estendido até aos 8 anos de idade nas seguintes situações: Nos casos em que ambos os progenitores reúnem condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses; Famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho. O empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador efetuado nos termos dos números anteriores. Tem ainda direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, o trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, mediante comprovação do mesmo, nos termos da legislação aplicável, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito. O empregador pode opor-se ao direito previsto no número anterior quando não estejam reunidas as condições aí previstas ou com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, sendo nestes casos aplicável o procedimento previsto nos n.ºs 3 a 10 do artigo 57.º, com as necessárias adaptações. O direito previsto no n.º 3 não se aplica ao trabalhador de microempresa. Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo. Artigo 167.º Duração e cessação do acordo de teletrabalho O acordo de teletrabalho pode ser celebrado com duração determinada ou indeterminada. Sendo o acordo de teletrabalho celebrado com duração determinada, este não pode exceder seis meses, renovando-se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação. Sendo o acordo de duração indeterminada, qualquer das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação escrita, que produzirá efeitos no 60.º dia posterior àquela. Qualquer das partes pode denunciar o acordo durante os primeiros 30 dias da sua execução. Cessando o acordo de teletrabalho no âmbito de um contrato de trabalho de duração indeterminada, ou cujo termo não tenha sido atingido, o trabalhador retoma a atividade em regime presencial, sem prejuízo da sua categoria, antiguidade e quaisquer outros direitos reconhecidos aos trabalhadores em regime presencial com funções e duração do trabalho idênticas. Constitui contraordenação grave a violação do disposto no número anterior. Artigo 168.º Equipamentos e sistemas O empregador é responsável pela disponibilização ao trabalhador dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação trabalhador-empregador, devendo o acordo a que se refere o artigo 166.º especificar se são fornecidos diretamente ou adquiridos pelo trabalhador, com a concordância do empregador acerca das suas características e preços. São integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho, nos termos do número anterior, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas. O contrato individual de trabalho e o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável devem fixar na celebração do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais. Para efeitos do presente artigo e na ausência de acordo entre as partes sobre um valor fixo nos termos do número anterior, consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo a que se refere o artigo 166.º, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial. O pagamento da compensação prevista no n.º 2 é devido imediatamente após a realização das despesas pelo trabalhador. A compensação prevista nos n.ºs 2 e 3 é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador até ao limite do valor definido por portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas dos assuntos fiscais e segurança social. Sendo os equipamentos e sistemas utilizados no teletrabalho fornecidos pelo empregador, as condições para o seu uso para além das necessidades do serviço são as estabelecidas pelo regulamento interno a que se refere o n.º 9 do artigo 166.º No caso de inexistência do regulamento interno ou de este omitir as condições mencionadas no número anterior, estas são definidas pelo acordo previsto no artigo 166.º Constitui contraordenação grave a aplicação de qualquer sanção ao trabalhador pelo uso dos equipamentos e sistemas para além das necessidades de serviço, quando esse uso não esteja expressamente condicionado nos termos dos números anteriores. Artigo 169.º Igualdade de direitos e deveres O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores da empresa com a mesma categoria ou com função idêntica, nomeadamente no que se refere a formação, promoção na carreira, limites da duração do trabalho, períodos de descanso, incluindo férias pagas, proteção da saúde e segurança no trabalho, reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais, e acesso a informação das estruturas representativas dos trabalhadores, incluindo o direito a: a) Receber, no mínimo, a retribuição equivalente à que auferiria em regime presencial, com a mesma categoria e função idêntica; b) Participar presencialmente em reuniões que se efetuem nas instalações da empresa mediante convocação das comissões sindicais e intersindicais ou da comissão de trabalhadores, nos termos da lei; c) Integrar o número de trabalhadores da empresa para todos os efeitos relativos a estruturas de representação coletiva, podendo candidatar-se a essas estruturas. O trabalhador pode utilizar as tecnologias de informação e de comunicação afetas à prestação de trabalho para participar em reunião promovida no local de trabalho por estrutura de representação coletiva dos trabalhadores. Qualquer estrutura de representação coletiva dos trabalhadores pode utilizar as tecnologias referidas no número anterior para, no exercício da sua atividade, comunicar com o trabalhador em regime de teletrabalho, nomeadamente divulgando informações a que se refere o n.º 1 do artigo 465.º Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo. Artigo 169.º-A Organização, direção e controlo do trabalho As reuniões de trabalho à distância, assim como as tarefas que, pela sua natureza, devem ser realizadas em tempos precisos e em articulação com outros trabalhadores, devem ter lugar dentro do horário de trabalho e ser agendadas preferencialmente com 24 horas de antecedência. O trabalhador é obrigado a comparecer nas instalações da empresa ou noutro local designado pelo empregador, para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam presença física, para as quais tenha sido convocado com, pelo menos, 24 horas de antecedência. O empregador suporta o custo das deslocações a que se refere o número anterior, na parte em que, eventualmente, exceda o custo normal do transporte entre o domicílio do trabalhador e o local em que normalmente prestaria trabalho em regime presencial. Os poderes de direção e controlo da prestação de trabalho no teletrabalho são exercidos preferencialmente por meio dos equipamentos e sistemas de comunicação e informação afetos à atividade do trabalhador, segundo procedimentos previamente conhecidos por ele e compatíveis com o respeito pela sua privacidade. O controlo da prestação de trabalho, por parte do empregador, deve respeitar os princípios da proporcionalidade e da transparência, sendo proibido impor a conexão permanente, durante a jornada de trabalho, por meio de imagem ou som. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 e 3. Artigo 169.º-B Deveres especiais Sem prejuízo dos deveres gerais consagrados neste Código, o regime de teletrabalho implica, para o empregador, os seguintes deveres especiais: Informar o trabalhador, quando necessário, acerca das características e do modo de utilização de todos os dispositivos, programas e sistemas adotados para acompanhar à distância a sua atividade; Abster-se de contactar o trabalhador no período de descanso nos termos a que se refere o artigo 199.º-A; Diligenciar no sentido da redução do isolamento do trabalhador, promovendo, com a periodicidade estabelecida no acordo de teletrabalho, ou, em caso de omissão, com intervalos não superiores a dois meses, contactos presenciais dele com as chefias e demais trabalhadores; Garantir ou custear as ações de manutenção e de correção de avarias do equipamento e dos sistemas utilizados no teletrabalho, nos termos do n.º 2 do artigo 168.º, independentemente da sua propriedade; Consultar o trabalhador, por escrito, antes de introduzir mudanças nos equipamentos e sistemas utilizados na prestação de trabalho, nas funções atribuídas ou em qualquer característica da atividade contratada; Facultar ao trabalhador a formação de que este careça para o uso adequado e produtivo dos equipamentos e sistemas que serão utilizados por este no teletrabalho. Sem prejuízo dos deveres gerais consagrados neste Código, o teletrabalho implica, para o trabalhador, os seguintes deveres especiais: Informar atempadamente a empresa de quaisquer avarias ou defeitos de funcionamento dos equipamentos e sistemas utilizados na prestação de trabalho; Cumprir as instruções do empregador no respeitante à segurança da informação utilizada ou produzida no desenvolvimento da atividade contratada; Respeitar e observar as restrições e os condicionamentos que o empregador defina previamente, no tocante ao uso para fins pessoais dos equipamentos e sistemas de trabalho fornecidos por aquele; Observar as diretrizes do empregador em matéria de saúde e segurança no trabalho. Para além de responsabilidade disciplinar, as infrações dos deveres indicados no número anterior podem implicar responsabilidade civil, nos termos gerais. Constitui contraordenação grave a violação dos deveres dispostos no n.º 1. Artigo 170.º Privacidade de trabalhador em regime de teletrabalho O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador, o horário de trabalho e os tempos de descanso e de repouso da família deste, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como psíquico. Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho requer aviso prévio de 24 horas e concordância do trabalhador. A visita prevista no número anterior só deve ter por objeto o controlo da atividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalho, e apenas pode ser efetuada na presença do trabalhador durante o horário de trabalho acordado nos termos da alínea d) do n.º 4 do artigo 166.º No acesso ao domicílio do trabalhador, as ações integradas pelo empregador devem ser adequadas e proporcionais aos objetivos e finalidade da visita. É vedada a captura e utilização de imagem, de som, de escrita, de histórico, ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador. Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 2, 3 e 4. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 5. Artigo 170.º-A Segurança e saúde no trabalho É vedada a prática de teletrabalho em atividades que impliquem o uso ou contacto com substâncias e materiais perigosos para a saúde ou a integridade física do trabalhador, exceto se efetuados em instalações certificadas para o efeito. O empregador organiza em moldes específicos e adequados, com respeito pela privacidade do trabalhador, os meios necessários ao cumprimento das suas responsabilidades em matéria de saúde e segurança no trabalho, nomeadamente cumprindo as medidas previstas no Decreto-Lei n.º 349/93, de 1 de outubro, que transpõe para a ordem jurídica interna a Diretiva n.º 90/270/CEE, do Conselho, de 29 de maio, relativa às prescrições mínimas de segurança e de saúde respeitantes ao trabalho com equipamentos dotados de visor. No quadro da responsabilidade a que se refere o número anterior, o empregador promove a realização de exames de saúde no trabalho antes da implementação do teletrabalho e, posteriormente, exames anuais para avaliação da aptidão física e psíquica do trabalhador para o exercício da atividade, a repercussão desta e das condições em que é prestada na sua saúde, assim como das medidas preventivas que se mostrem adequadas. O trabalhador faculta o acesso ao local onde presta trabalho aos profissionais designados pelo empregador que, nos termos da lei, têm a seu cargo a avaliação e o controlo das condições de segurança e saúde no trabalho, em período previamente acordado, entre as 9 e as 19 horas, dentro do horário de trabalho. O regime legal de reparação dos acidentes de trabalho e doenças profissionais aplica-se às situações de teletrabalho, considerando-se local de trabalho o local escolhido pelo trabalhador para exercer habitualmente a sua atividade e tempo de trabalho todo aquele em que, comprovadamente, esteja a prestar o seu trabalho ao empregador. Constitui contraordenação muito grave imputável ao empregador a violação do disposto neste artigo. Artigo 171.º Fiscalização Cabe ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área do trabalho fiscalizar o cumprimento das normas reguladoras do regime de teletrabalho, incluindo a legislação relativa à segurança e saúde no trabalho, e contribuir para a prevenção dos riscos profissionais inerentes a essa forma de prestação de trabalho. As ações de fiscalização que impliquem visitas de autoridades inspetivas ao domicílio do trabalhador requerem a anuência do trabalhador e a comunicação da sua realização com a antecedência mínima de 48 horas. Capítulo II Prestação do trabalho Secção I Local de trabalho Artigo 193.º Noção de local de trabalho O trabalhador deve, em princípio, exercer a atividade no local contratualmente definido, sem prejuízo do disposto no artigo seguinte. O trabalhador encontra-se adstrito a deslocações inerentes às suas funções ou indispensáveis à sua formação profissional. [NOVO] O trabalhador pode, mediante acordo com o empregador, exercer a atividade em local não predisposto pelo empregador e necessariamente através do recurso a ferramentas digitais, aplicando-se o disposto neste Código em matéria de teletrabalho. Capítulo III Retribuição e outras prestações patrimoniais Secção III Retribuição mínima mensal garantida Artigo 273.º Determinação da retribuição mínima mensal garantida É garantida aos trabalhadores uma retribuição mínima mensal, seja qual for a modalidade praticada, cujo valor é determinado anualmente por legislação específica, ouvida a Comissão Permanente de Concertação Social. Na determinação da retribuição mínima mensal garantida são ponderados, entre outros fatores, as necessidades dos trabalhadores, o aumento de custo de vida, e a evolução da produtividade e a proporção face à retribuição média e mediana, tendo em vista a sua adequação aos critérios da política de rendimentos e preços. [NOVO] Pode ser definida uma retribuição mínima mensal superior à definida no número 1, aplicável a determinados setores, considerando os indicadores específicos desses setores referidos no número anterior. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1. A decisão que aplicar a coima deve conter a ordem de pagamento do quantitativo da retribuição em dívida ao trabalhador, a efetuar dentro do prazo estabelecido para pagamento da coima. Capítulo VII Cessação de contrato de trabalho Secção I Disposições gerais sobre cessação de contrato de trabalho Artigo 340.º Modalidades de cessação do contrato de trabalho Para além de outras modalidades legalmente previstas, o contrato de trabalho pode cessar por: Caducidade; Revogação; Despedimento por facto imputável ao trabalhador; Despedimento coletivo; Despedimento por extinção de posto de trabalho; Despedimento por inadaptação; [NOVO] Despedimento por desempenho negativo reiterado; (anterior alínea g) Resolução pelo trabalhador; (anterior alínea h) Denúncia pelo trabalhador. Subsecção II Ilicitude de despedimento Artigo 392.º Indemnização em substituição de reintegração a pedido do empregador Em caso de microempresa ou de trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direção, o empregador pode requerer ao tribunal que exclua a reintegração, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa. O disposto no número anterior não se aplica sempre que a ilicitude do despedimento se fundar em motivo político, ideológico, étnico ou religioso, ainda que com invocação de motivo diverso, ou quando o fundamento da oposição à reintegração for culposamente criado pelo empregador. Caso o tribunal exclua a reintegração, o trabalhador tem direito a indemnização, determinada pelo tribunal entre 30 45 e 60 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade, nos termos estabelecidos nos n.ºs 1 e 2 do artigo anterior, não podendo ser inferior ao valor correspondente a seis meses de retribuição base e diuturnidades. [NOVO] Caso o tribunal exclua a reintegração e declare a ilicitude do despedimento, o trabalhador tem direito a indemnização, determinada pelo tribunal entre 60 e 80 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade, nos termos estabelecidos nos n.ºs 1 e 2 do artigo anterior, não podendo ser inferior ao valor correspondente a um ano completo de retribuição base e diuturnidades. Título III Direito coletivo Subtítulo II Instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho Capítulo II Convenção coletiva Secção V Âmbito temporal de convenção coletiva Artigo 501.º Sobrevigência e caducidade de convenção coletiva A cláusula de convenção que faça depender a cessação da sua vigência desta da de substituição por outro instrumento de regulamentação coletiva de trabalho caduca pode ser denunciada a todo o tempo decorridos três cinco anos sobre a sua entrada em vigor. verificação de um dos seguintes factos: Última publicação integral da convenção; Denúncia da convenção; Apresentação de proposta de revisão da convenção que inclua a revisão da referida cláusula. Após a caducidade da cláusula referida no número anterior, ou em caso de convenção que não regule a sua renovação, aplica-se o disposto nos números seguintes. Havendo denúncia, a convenção mantém-se em regime de sobrevigência durante o período em que decorra a negociação, incluindo conciliação, mediação ou arbitragem voluntária, ou no mínimo durante 12 meses. Sempre que se verifique uma interrupção da negociação, incluindo conciliação, mediação ou arbitragem voluntária, por um período superior a 30 dias, o prazo de sobrevigência suspende-se. Para efeitos dos n.ºs 3 e 4 o período de negociação, com suspensão, não pode exceder o prazo de 18 meses. Decorrido o período referido nos n.ºs 3 e 5, consoante o caso, a convenção mantém-se em vigor durante 45 dias após qualquer das partes comunicar ao ministério responsável pela área laboral e à outra parte que o processo de negociação terminou sem acordo, após o que caduca, produzindo a caducidade efeitos: No dia seguinte à publicação referida no n.º 9 do artigo 502.º; ou Decorridos 90 dias daquela comunicação, devendo, neste caso, a entidade empregadora publicitar o facto nos termos do n.º 1 do artigo 480.º e informar os serviços competentes do ministério responsável pela área laboral da data dessa publicitação. Na ausência de acordo anterior sobre os efeitos decorrentes da convenção em caso de caducidade, o ministro responsável pela área laboral notifica as partes, dentro do prazo referido no número anterior, para que, querendo, acordem esses efeitos, no prazo de 15 dias. Após a caducidade e até à entrada em vigor de outra convenção ou decisão arbitral, mantêm-se os efeitos acordados pelas partes ou, na sua falta, os já produzidos pela convenção nos contratos de trabalho no que respeita à retribuição do trabalhador, categoria e respetiva definição, duração do tempo de trabalho e regimes de proteção social cujos benefícios sejam substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social ou com protocolo de substituição do Serviço Nacional de Saúde, de parentalidade e de segurança e saúde no trabalho. Além dos efeitos referidos no número anterior, o trabalhador beneficia dos demais direitos e garantias decorrentes da legislação do trabalho. As partes podem acordar, durante o período de sobrevigência, a prorrogação da vigência da convenção por um período determinado, ficando o acordo sujeito a depósito e publicação. O acordo sobre os efeitos decorrentes da convenção em caso de caducidade está sujeito a depósito e publicação. Artigo 3.º Alteração ao Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril Os artigos 12.º, 14.º, 15.º, 24.º, 30.º e 57.º do Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, que prevê o Regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade na redação atual, passam a ter a seguinte redação: «Artigo 12.º Subsídio parental inicial 1 - O subsídio parental inicial é concedido pelo período até 120 ou 150 240 consecutivos, nos termos alíneas seguintes: consoante opção dos progenitores, cujo gozo podem partilhar após o parto, sem prejuízo dos direitos da mãe a que se refere o artigo seguinte. Período de gozo obrigatório de 180 dias; Período adicional de gozo facultativo de 30 dias; Período adicional de gozo facultativo de 60 dias em regime partilhado em períodos iguais por ambos os progenitores. 2 - Os períodos referidos no número anterior são acrescidos de 30 dias consecutivos nas situações de partilha da licença, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um período de 30 dias consecutivo, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, após o período de gozo de licença parental inicial exclusiva da mãe, correspondente a 42 dias após o parto. À licença prevista no n.º 1 acrescem dias nos seguintes casos: Caso de nascimentos múltiplos, por cada gémeo além do primeiro: 30 dias; Caso de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto: o número de dias do período de internamento; Quando o parto ocorra até ao final das 37 semanas de gravidez: 30 dias. 3 - No caso de nascimentos múltiplos, aos períodos previstos nos números anteriores acrescem 30 dias por cada gémeo além do primeiro. Durante o gozo da licença parental inicial prevista nos n.ºs 3 e 4 do artigo 40.º do Código do Trabalho, os beneficiários têm direito ao correspondente subsídio parental inicial. 4 - Durante o gozo da licença parental inicial prevista nos n.ºs 4 e 5 do artigo 40.º do Código do Trabalho, os beneficiários têm direito ao correspondente subsídio parental inicial. Em situação de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais, à licença referida no n.º 2 acresce todo o período de internamento pelo tempo necessário e medicamente certificado. 5 - No caso de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, aos períodos previstos nos números anteriores acresce o período de internamento, pelo tempo necessário e medicamente certificado, até ao limite máximo de 30 dias. 6 - Nas situações em que o parto ocorra até às 33 37 semanas inclusive, aos períodos previstos nos n.ºs 1, 2 e 3 acresce todo o período de internamento da criança, após o período recomendado de internamento pós-parto, bem como 30 dias após a alta hospitalar. 7 - [...] 8 - [...] 9 - [...] Artigo 14.º Subsídio parental inicial de um progenitor em caso de impossibilidade do outro 1 - O subsídio parental inicial de um progenitor em caso de impossibilidade do outro é concedido até ao limite do período remanescente que corresponda à licença parental inicial não gozada, em caso de: Incapacidade física ou psíquica, medicamente certificada, enquanto se mantiver; Morte; (NOVO) Família Monoparental. 2 - [...] 3 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe o subsídio parental inicial a gozar pelo pai tem a duração mínima de 30 45 dias. 4 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 120 180 dias a seguir ao parto o pai tem direito ao remanescente do subsídio parental inicial nos termos do n.º 1, com as devidas adaptações, ou do número anterior. Artigo 15.º Subsídio parental inicial exclusivo do pai 1 - O subsídio parental inicial exclusivo do pai é concedido pelos períodos seguintes, sem prejuízo do disposto no n.º 4: 28 42 dias de gozo obrigatório, seguidos ou interpolados de no mínimo 7 dias, dos quais 7 28 gozados de modo consecutivo imediatamente após o nascimento e os restantes 21 são gozados nos 42 dias seguintes a este; 7 14 dias de gozo facultativo, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe. 2 - No caso de nascimentos múltiplos, aos períodos previstos no número anterior acrescem dois cinco dias por cada gémeo além do primeiro, a gozar imediatamente após os referidos períodos. 3 - [...]. 4 - [...]. Artigo 24.º Condições comuns 1 - [...] 2 - [...] 3 - A opção pelo subsídio parental inicial por 150 240 dias prevista no n.º 1 do artigo 12.º bem como o disposto nas disposições constantes nos n.ºs 2 e 3 do mesmo artigo, no artigo 14.º, na alínea b) do n.º 1 e no n.º 2 do artigo 15.º e no artigo 16.º apenas são aplicáveis em situação de nado vivo. Artigo 30.º Montante do subsídio parental inicial 1 - O montante diário do subsídio parental inicial é o seguinte: No período correspondente à licença de 120 180 dias, o montante diário é igual a 100 % da remuneração de referência do beneficiário; No caso de opção pelo período de licença de 150 210 dias, o montante diário é igual a 80 75 % da remuneração de referência do beneficiário; No caso de opção pelo período de licença de 150 dias nas situações em que cada um dos progenitores goze pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias igualmente consecutivos, o montante diário é igual a 100 % da remuneração de referência do beneficiário; No caso de opção pelo período de licença de 180 240 dias, nas situações de regime partilhado em períodos iguais por ambos os progenitores em que cada um dos progenitores goze pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias igualmente consecutivos, o montante diário é igual a 83 85 % da remuneração de referência do beneficiário; No caso de opção pelo período de licença de 180 dias, nas situações em que o pai goze pelo menos um período de 60 dias consecutivos, ou dois períodos de 30 dias consecutivos do total de 180 da licença parental inicial, para além da licença parental exclusiva do pai, o montante diário é igual a 90 % da remuneração de referência do beneficiário. 2 - Nas situações em que o progenitor goze a licença nos termos dos n.os 4 e 5 do artigo 40.º do Código do Trabalho, o montante diário do subsídio corresponde a 50 65 % do montante apurado nos termos do número anterior. Artigo 57.º Montante do subsídio social parental inicial O montante diário do subsídio social parental inicial é o seguinte: a) No período de 120 180 dias, o montante diário é igual a 80 % de um 30 avos do valor do IAS; b) No caso de opção pelo período de 150 210 dias, o montante diário é igual a 64 % de um 30 avos do valor do IAS; c) No caso de opção pelo período de 150 210 dias nas situações em que cada um dos progenitores goze pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias igualmente consecutivos, o montante diário é igual a 80 % de um 30 avos do valor IAS; d) No caso de opção pelo período de 180 240 dias, nas situações em que cada um dos progenitores goze pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias igualmente consecutivos, o montante diário é igual a 66 % de um 30 avos do valor do IAS. Artigo 4.º Aditamento ao Código do Trabalho São aditados ao Código de Processo Civil, os artigos 160.º-A a 160.º-D, 196.º -A a 196.º - K, 217.º - A, 280.º - A, 380.º - A a 380.º - D, com a seguinte redação: Secção IX Modalidades de contrato de Trabalho Subsecção III Trabalho à chamada Artigo 160.º-A Admissibilidade e regime do trabalho à chamada Em empresa que exerça atividade com descontinuidade ou intensidade variável, as partes podem acordar um número de horas anuais no mínimo equivalente a 20% do tempo de trabalho a tempo completo, deduzido de férias e feriados, mediante disponibilidade previamente acordada, sendo a prestação de trabalho determinada por chamada do empregador. As férias são definidas nos termos gerais, não podendo o empregador convocar o trabalhador para prestar trabalho nesse período. O contrato de trabalho à chamada não pode ser celebrado a termo resolutivo ou em regime de trabalho temporário. O Empregador tem de convocar o trabalhador com o mínimo de 2 semanas, podendo o trabalhador recusar com motivo fundamentado uma escala de trabalho diário por mês. Sem prejuízo do disposto no número anterior, em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade, o empregador deve comunicar ao trabalhador a necessidade de prestação de trabalho com uma antecedência mínima, sempre que possível, de 3 dias, sendo o trabalhador dispensado quando expressamente solicite a sua dispensa, sem necessidade de justificação. A remuneração é paga mensalmente em função do tempo médio, sendo o subsídio de férias pago em duodécimos. No caso de não realização do tempo acordado por causa não imputável ao trabalhador, o empregador não pode deduzir o tempo em falta e o tempo em excesso é pago como trabalho suplementar em dia normal de trabalho. O regime constante da presente subsecção pode ser alterado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho nas matérias relativas à natureza da atividade empresarial, períodos de prestação de trabalho e de indisponibilidade, montante de compensação retributiva nos períodos de indisponibilidade e período de antecedência. Artigo 160.º - B Forma e conteúdo de contrato de trabalho à chamada O contrato de trabalho à chamada está sujeito a forma escrita e deve conter: Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; Indicação do número anual de horas de trabalho e o equivalente para um trabalhador a tempo completo. O contrato considera-se celebrado pelo número mínimo anual de horas resultante do disposto no n.º 1 do artigo anterior. Artigo 160.º - D Direitos do trabalhador Durante o período de indisponibilidade, o trabalhador pode exercer outra atividade, devendo informar o empregador desse facto e não estando sujeito ao dever de não concorrência. Durante o período de indisponibilidade, o trabalhador tem direito a compensação retributiva, a pagar pelo empregador com periodicidade igual à da retribuição, em valor estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta, de 20 % da retribuição base. Nos casos previstos no n.º 5 do artigo 160.º - A e quando haja lugar à prestação de trabalho, o trabalhador tem direito ao pagamento pelo empregador do valor dessas horas com o acréscimo correspondente ao valor estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta, de 50 % da remuneração horária por cada hora de trabalho. Durante o período de indisponibilidade, mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não pressuponham a efetiva prestação de trabalho. Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.ºs 2 ou 3. Artigo 196.º - A Noção de teletrabalho e âmbito de aplicação Considera-se teletrabalho a prestação de trabalho em regime de subordinação jurídica do trabalhador a um empregador, em local não predisposto por este e necessariamente através do recurso a ferramentas digitais, nos termos previstos no n.º 3, do artigo 193.º do presente Código do Trabalho. Sem prejuízo das necessárias adaptações, o teletrabalho aplica-se a outras formas de trabalho subordinado prestado à distância. Artigo 196.º - B Acordo para prestação de teletrabalho Pode exercer a atividade em regime de teletrabalho um trabalhador da empresa ou outro admitido para o efeito. A implementação do regime de teletrabalho depende sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de trabalho inicial ou ser autónomo em relação a este. O acordo de teletrabalho define o regime de permanência ou de alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho presencial. O acordo deve conter e definir, nomeadamente: A identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; O local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu trabalho; O período normal do trabalho diário e semanal, bem como a proporção de trabalho prestado à distância e presencial, quando for o caso; A atividade contratada, com indicação da categoria correspondente; A retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações complementares e acessórias; A propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o responsável pela respetiva instalação e manutenção; A periodicidade e o modo de concretização dos contactos presenciais a que se refere a alínea c) do n.º 1 do artigo 169.º-B. A forma escrita é exigida apenas para prova da estipulação do regime de teletrabalho. Se a proposta de acordo de teletrabalho partir do empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de despedimento ou fundamento da aplicação de qualquer sanção. No caso de a atividade contratada com o trabalhador ser, pela forma como se insere no funcionamento da empresa, e tendo em conta os recursos de que esta dispõe, compatível com o regime de teletrabalho, a proposta de acordo feita pelo trabalhador só pode ser recusada pelo empregador por escrito e com indicação do fundamento da recusa. O local de trabalho previsto no acordo de teletrabalho pode ser alterado temporariamente pelo trabalhador, mediante comunicação dirigida ao empregador, com um pré-aviso de cinco dias. Artigo 196.º- C Direito ao regime de teletrabalho Verificadas as condições previstas no n.º 1 do artigo 195.º, o trabalhador tem direito a passar a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada. Além das situações referidas no número anterior, o trabalhador com filho com idade até três anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito. O direito previsto no número anterior pode ser estendido até aos 8 anos de idade nas seguintes situações: Nos casos em que ambos os progenitores reúnem condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho, desde que este seja exercido por ambos em períodos sucessivos de igual duração num prazo de referência máxima de 12 meses; Famílias monoparentais ou situações em que apenas um dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em regime de teletrabalho. O empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador efetuado nos termos dos números anteriores. Tem ainda direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, pelo período máximo de quatro anos seguidos ou interpolados, o trabalhador a quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal não principal, mediante comprovação do mesmo, nos termos da legislação aplicável, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito. O empregador pode opor-se ao direito previsto no número anterior quando não estejam reunidas as condições aí previstas ou com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, sendo nestes casos aplicável o procedimento previsto nos n.os 3 a 10 do artigo 57.º, com as necessárias adaptações. O direito previsto no n.º 3 não se aplica ao trabalhador de microempresa. Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo. Artigo 196.º-D Duração e cessação do acordo de teletrabalho O acordo de teletrabalho pode ser celebrado com duração determinada ou indeterminada. Sendo o acordo de teletrabalho celebrado com duração determinada, este não pode exceder seis meses, renovando-se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do seu término, que não pretende a renovação. Sendo o acordo de duração indeterminada, qualquer das partes pode fazê-lo cessar mediante comunicação escrita, que produzirá efeitos no 60.º dia posterior àquela. Qualquer das partes pode denunciar o acordo durante os primeiros 30 dias da sua execução. Cessando o acordo de teletrabalho no âmbito de um contrato de trabalho de duração indeterminada, ou cujo termo não tenha sido atingido, o trabalhador retoma a atividade em regime presencial, sem prejuízo da sua categoria, antiguidade e quaisquer outros direitos reconhecidos aos trabalhadores em regime presencial com funções e duração do trabalho idênticas. Constitui contraordenação grave a violação do disposto no número anterior. Artigo 196.º-E Equipamentos e sistemas O empregador é responsável pela disponibilização ao trabalhador dos equipamentos e sistemas necessários à realização do trabalho e à interação trabalhador-empregador, devendo o acordo a que se refere o artigo 166.º especificar se são fornecidos diretamente ou adquiridos pelo trabalhador, com a concordância do empregador acerca das suas características e preços. O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável e o acordo para a prestação de teletrabalho devem fixar o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais, nos casos em que o teletrabalho parcial ou integral não é uma opção voluntária do trabalhador. O valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais deve ser apurado em termos proporcionais quando haja alternância entre períodos de trabalho à distância e trabalho presencial. São integralmente compensadas pelo empregador todas as despesas adicionais que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários à realização do trabalho, nos termos dos números anteriores e desde que nos casos em que o teletrabalho parcial ou integral não é uma opção voluntária do trabalhador. (anterior n.º 4) Para efeitos do presente artigo e na ausência de acordo entre as partes sobre um valor fixo nos termos do número anterior, consideram-se despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do acordo a que se refere o artigo 166.º, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho em regime presencial. O pagamento da compensação prevista no n.º 4 é devido imediatamente após a realização das despesas pelo trabalhador. A compensação prevista nos n.ºs 2 e 3 é considerada, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constitui rendimento do trabalhador até ao limite do valor definido por portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas dos assuntos fiscais e segurança social. Sendo os equipamentos e sistemas utilizados no teletrabalho fornecidos pelo empregador, as condições para o seu uso para além das necessidades do serviço são as estabelecidas pelo regulamento interno a que se refere o n.º 9 do artigo 166.º No caso de inexistência do regulamento interno ou de este omitir as condições mencionadas no número anterior, estas são definidas pelo acordo previsto no artigo 166.º (anterior n.º 9) Constitui contraordenação grave a aplicação de qualquer sanção ao trabalhador pelo uso dos equipamentos e sistemas para além das necessidades de serviço, quando esse uso não esteja expressamente condicionado nos termos dos números anteriores. Artigo 196.º-F Igualdade de direitos e deveres O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores da empresa com a mesma categoria ou com função idêntica, nomeadamente no que se refere a formação, promoção na carreira, limites da duração do trabalho, períodos de descanso, incluindo férias pagas, proteção da saúde e segurança no trabalho, reparação de acidentes de trabalho e doenças profissionais, e acesso a informação das estruturas representativas dos trabalhadores, incluindo o direito a: Receber, no mínimo, a retribuição equivalente à que auferiria em regime presencial, com a mesma categoria e função idêntica; Participar presencialmente em reuniões que se efetuem nas instalações da empresa mediante convocação das comissões sindicais e intersindicais ou da comissão de trabalhadores, nos termos da lei; Integrar o número de trabalhadores da empresa para todos os efeitos relativos a estruturas de representação coletiva, podendo candidatar-se a essas estruturas. O trabalhador pode utilizar as tecnologias de informação e de comunicação afetas à prestação de trabalho para participar em reunião promovida no local de trabalho por estrutura de representação coletiva dos trabalhadores. Qualquer estrutura de representação coletiva dos trabalhadores pode utilizar as tecnologias referidas no número anterior para, no exercício da sua atividade, comunicar com o trabalhador em regime de teletrabalho, nomeadamente divulgando informações a que se refere o n.º 1 do artigo 465.º Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo. Artigo 196.º-G Organização, direção e controlo do trabalho As reuniões de trabalho, assim como as tarefas que, pela sua natureza, devem ser realizadas em tempos precisos e em articulação com outros trabalhadores, devem ter lugar dentro do horário de trabalho. O trabalhador é obrigado a comparecer nas instalações da empresa ou noutro local designado pelo empregador, para reuniões, ações de formação e outras situações que exijam presença física, para as quais tenha sido convocado com, pelo menos, 24 horas de antecedência. As atividades previstas no número anterior que requeiram a presença física do trabalhador devem ser programadas, preferencialmente, nos períodos de trabalho presencial quando previstos contratualmente. O empregador suporta o custo das deslocações a que se refere o número anterior, na parte em que, eventualmente, exceda o custo normal do transporte entre o domicílio do trabalhador e o local em que normalmente prestaria trabalho em regime presencial. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.ºs 1 e 3. Artigo 196.º-H Deveres especiais Sem prejuízo dos deveres gerais consagrados neste Código, o regime de teletrabalho implica, para o empregador, os seguintes deveres especiais: Informar o trabalhador, quando necessário, acerca das características e do modo de utilização de todos os dispositivos, programas e sistemas adotados para acompanhar à distância a sua atividade; Abster-se de contactar o trabalhador no período de descanso nos termos a que se refere o artigo 199.º-A; Diligenciar no sentido da redução do isolamento do trabalhador, promovendo, com a periodicidade estabelecida no acordo de teletrabalho, ou, em caso de omissão, com intervalos não superiores a dois meses, contactos presenciais dele com as chefias e demais trabalhadores; Garantir ou custear as ações de manutenção e de correção de avarias do equipamento e dos sistemas utilizados no teletrabalho, nos termos do n.º 2 do artigo 168.º, independentemente da sua propriedade; Informar o trabalhador, antes de introduzir mudanças nos equipamentos e sistemas utilizados na prestação de trabalho, nas funções atribuídas ou em qualquer característica da atividade contratada; Facultar ao trabalhador a formação de que este careça para o uso adequado e produtivo dos equipamentos e sistemas que serão utilizados por este no teletrabalho. Sem prejuízo dos deveres gerais consagrados neste Código, o teletrabalho implica, para o trabalhador, os seguintes deveres especiais: Informar atempadamente a empresa de quaisquer avarias ou defeitos de funcionamento dos equipamentos e sistemas utilizados na prestação de trabalho; Cumprir as instruções do empregador no respeitante à segurança da informação utilizada ou produzida no desenvolvimento da atividade contratada; Respeitar e observar as restrições e os condicionamentos que o empregador defina previamente, no tocante ao uso para fins pessoais dos equipamentos e sistemas de trabalho fornecidos por aquele; Observar as diretrizes do empregador em matéria de saúde e segurança no trabalho. Para além de responsabilidade disciplinar, as infrações dos deveres indicados no número anterior podem implicar responsabilidade civil, nos termos gerais. Constitui contraordenação grave a violação dos deveres dispostos no n.º 1. Artigo 196.º-I Privacidade de trabalhador em regime de teletrabalho O empregador deve respeitar a privacidade do trabalhador, o horário de trabalho e os tempos de descanso e de repouso da família deste, bem como proporcionar-lhe boas condições de trabalho, tanto do ponto de vista físico como psíquico. Sempre que o teletrabalho seja realizado no domicílio do trabalhador, a visita ao local de trabalho requer aviso prévio de 24 horas e concordância do trabalhador. A visita prevista no número anterior só deve ter por objeto o controlo da atividade laboral, bem como dos instrumentos de trabalho, e apenas pode ser efetuada na presença do trabalhador durante o horário de trabalho acordado nos termos da alínea d) do n.º 4 do artigo 166.º No acesso ao domicílio do trabalhador, as ações integradas pelo empregador devem ser adequadas e proporcionais aos objetivos e finalidade da visita. É vedada a captura e utilização de imagem, de som, de escrita, de histórico, ou o recurso a outros meios de controlo que possam afetar o direito à privacidade do trabalhador. Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.ºs 1, 2, 3 e 4. Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto no n.º 5. Artigo 196.º-J Segurança e saúde no trabalho É vedada a prática de teletrabalho em atividades que impliquem o uso ou contacto com substâncias e materiais perigosos para a saúde ou a integridade física do trabalhador, exceto se efetuados em instalações certificadas para o efeito. O empregador organiza em moldes específicos e adequados, com respeito pela privacidade do trabalhador, os meios necessários ao cumprimento das suas responsabilidades em matéria de saúde e segurança no trabalho, nomeadamente cumprindo as medidas previstas no Decreto-Lei n.º 349/93, de 1 de outubro, que transpõe para a ordem jurídica interna a Diretiva n.º 90/270/CEE, do Conselho, de 29 de maio, relativa às prescrições mínimas de segurança e de saúde respeitantes ao trabalho com equipamentos dotados de visor. O trabalhador faculta o acesso ao local onde presta trabalho aos profissionais designados pelo empregador que, nos termos da lei, têm a seu cargo a avaliação e o controlo das condições de segurança e saúde no trabalho, em período previamente acordado, entre as 9 e as 19 horas, dentro do horário de trabalho. O regime legal de reparação dos acidentes de trabalho e doenças profissionais aplica-se às situações de teletrabalho, considerando-se local de trabalho o local escolhido pelo trabalhador para exercer habitualmente a sua atividade e tempo de trabalho todo aquele em que, comprovadamente, esteja a prestar o seu trabalho ao empregador. Constitui contraordenação muito grave imputável ao empregador a violação do disposto neste artigo. Artigo 196.º-k Fiscalização Cabe ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área do trabalho fiscalizar o cumprimento das normas reguladoras do regime de teletrabalho, incluindo a legislação relativa à segurança e saúde no trabalho, e contribuir para a prevenção dos riscos profissionais inerentes a essa forma de prestação de trabalho. As ações de fiscalização que impliquem visitas de autoridades inspetivas ao domicílio do trabalhador requerem a anuência do trabalhador e a comunicação da sua realização com a antecedência mínima de 48 horas. Capítulo II Prestação de trabalho Subsecção III Horário de trabalho Artigo 217.º - A Regime de Prevenção Na falta de convenção coletiva de trabalho, o regime de prevenção pode ser instituído por acordo expresso entre o empregador e o trabalhador, ou por regulamento interno expressamente aceite pelo trabalhador. No regime de prevenção, o trabalhador, encontrando-se ausente do local de trabalho, tem a obrigação de permanecer contactável e a prestar atividade dentro de um lapso de tempo inferior a 45 minutos, para o desempenho de um ato de urgência. O trabalho efetuado em regime de prevenção será remunerado com um valor estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta, de 50 % das importâncias que seriam devidas por igual tempo de trabalho prestado nos mesmos períodos e em regime de presença física permanente. Nos casos em que haja lugar à prestação de trabalho, o trabalhador tem direito ao pagamento pelo empregador do valor do respetivo tempo com o acréscimo correspondente ao valor estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta, de 50 % da remuneração horária por cada hora de trabalho, considerando-se blocos mínimos de 30 minutos. Caso não seja possível apurar o tempo de trabalho realizado durante a prevenção, o mesmo deve ser feito por estimativa, sendo o trabalhador envolvido no apuramento dos valores. Para os efeitos previstos no presente artigo, o acordo escrito ou o regulamento interno deve conter: Identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes; Sequência das escalas de prevenção; Descrição da atividade assegurada pelo trabalhador durante a prevenção. Secção IV Cumprimento de obrigação de retribuição Artigo 280.º - A Compensação por alto desempenho O empregador fixa, fundamentadamente, no início de cada ano, os critérios e as condições da atribuição dos prémios por desempenho individual ou coletivo. O trabalhador tem direito à compensação por alto desempenho por referência ao desempenho individual e coletivo, objetivamente, revelado e avaliado num sistema de avaliação mensurável. Secção IV Despedimento por iniciativa do empregador Subsecção I Modalidades de despedimento [NOVO] Divisão V Despedimento por desempenho negativo reiterado Artigo 380.º - A Noção de despedimento por desempenho negativo reiterado Considera-se despedimento por desempenho negativo reiterado, a cessação de contrato de trabalho promovida pelo empregador e fundamentada em desempenho negativo reiterado do trabalhador nas mesmas funções, desde que devidamente fundamentada e mensurável. Artigo 380.º-B Situações de desempenho negativo reiterado O desempenho negativo reiterado verifica-se caso se encontrem previstos os seguintes pressupostos, quanto ao modo de exercício de funções do trabalhador: Existência de um sistema de avaliação de desempenho com critérios pré-estabelecidos e conhecidos do trabalhador; Produtividade ou qualidade reduzida devidamente mensurada, em dois anos seguidos; O trabalhador tenha formação adequada para as funções exercidas; Incumprimento do plano de melhoria formal com formação obrigatória e adequada ao trabalhador. O desempenho negativo reiterado é suscetível de: Causar riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros. Causar danos reputacionais para o empregador; Causar prejuízos relevantes mensuráveis relevantes para o empregador. O disposto nos números anteriores não prejudica a proteção conferida aos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida, deficiência ou doença crónica. A situação de desempenho negativo referida nos números anteriores não deve decorrer de falta de recursos ou condições de segurança e saúde no trabalho imputável ao empregador. Artigo 380.º- C Requisitos de despedimento por baixo desempenho reiterado O despedimento por baixo desempenho em situação referida no n.º 1 do artigo anterior só pode ter lugar desde que, cumulativamente, após a primeira avaliação negativa, se verifiquem os seguintes requisitos: Uma segunda avaliação negativa, imediatamente consecutiva à primeira, em que o trabalhador tenha um baixo desempenho com qualidade muito reduzida, sem motivo atendível e devidamente justificado; Caso tenham ocorrido modificações relevantes no posto de trabalho, tenha sido ministrada formação profissional adequada às modificações do posto de trabalho, por estabelecimento de ensino oficial, entidade formadora ou formador certificado; Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação, um período de adaptação de, pelo menos, 90 dias, no posto de trabalho ou fora dele sempre que o exercício de funções naquele posto seja suscetível de causar prejuízos ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros; Tenha sido proporcionado um plano de melhoria formal com formação obrigatória e adequada ao trabalhador e um período de adaptação de, pelo menos, 90 dias; O trabalhador tenha sido objeto de uma avaliação mensurável e validado por, pelo menos, duas chefias; O trabalhador não tenha mais de 55 anos; O trabalhador independentemente da idade, não tenha filhos menores de 12 anos, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica ou não seja trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou trabalhador no gozo de licença parental; Durante o ano em curso, a empresa não tenha despedimentos com o mesmo fundamento acima dos 5% por cada ano. Ao despedimento por baixo desempenho aplicam-se, com as necessárias adaptações, as comunicações previstas no Despedimento por Inadaptação. O despedimento só pode ter lugar desde que sejam postos à disposição do trabalhador a compensação devida, os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, até ao termo do prazo de aviso prévio. Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo. Artigo 380.º - D Direitos de trabalhador em caso de despedimento por baixo desempenho reiterado Ao trabalhador despedido por inadaptação aplica-se o disposto no n.º 4 e na primeira parte do n.º 5 do artigo 363.º e nos artigos 364.º a 366.º Artigo 5.º Repristinação de Normas São repristinados os seguintes artigos: 237.º na sua redação anterior à entrada em vigor da da Lei n.º 23/2012, de 25 de junho. 208.º - A na sua redação anterior à entrada em vigor da da Lei n.º 93/2019, de 04 de setembro com as seguintes alterações: Secção II Duração e organização do tempo de trabalho Subsecção II Limites da duração do trabalho Artigo 208.º-A Banco de horas individual Na falta de convenção coletiva de trabalho, o regime de banco de horas só pode ser instituído por acordo entre o empregador e o trabalhador, podendo, neste caso, o período normal de trabalho ser aumentado até duas horas diárias e atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 150 horas por ano, e devendo o mesmo acordo regular os aspetos referidos no n.º 4 do artigo anterior. O acordo que institua o regime de banco de horas pode ser celebrado mediante proposta, por escrito, do empregador, presumindo-se a aceitação por parte de trabalhador nos termos previstos no n.º 4 do artigo 205.º No regime de banco de horas individual, o período normal de trabalho ser aumentado até duas horas diárias e atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 150 horas por ano, e devendo o mesmo acordo regular os aspetos referidos no n.º 4 do artigo 208.º e incluir um período de referência que não pode exceder 4 meses. Constitui contraordenação grave a prática de horário de trabalho em violação do disposto neste artigo. O empregador deve comunicar ao trabalhador a necessidade de prestação de trabalho com a antecedência mínima de 3 dias ou nos casos do n.º 2 do artigo 227.º, logo que possível, sendo correspondentemente aplicável o n.º 3 do mesmo artigo. (NOVO) O trabalhador pode solicitar ao empregador a redução do período normal de trabalho diário até 2 horas com a antecedência mínima de 3 dias, não podendo o empregador opor-se ao gozo de metade do tempo de redução acumulado no período de referência. (NOVO) No final do período de referência, considera-se saldada a diferença entre o acréscimo e a redução do tempo de trabalho, sem prejuízo do disposto no número seguinte. (NOVO) Caso exista saldo a favor do trabalhador, cabe ao empregador obrigatoriamente, de acordo com a opção do trabalhador, em alternativa: Atribuir ao trabalhador um período de descanso compensatório correspondente ao total de horas de saldo, a gozar no máximo até ao final do mês seguinte; ou, Adicionar o gozo de férias ao período de férias marcado, não podendo o empregador opor-se ao gozo; ou, Pagar o valor dessas horas com o acréscimo correspondente ao valor da primeira hora de trabalho suplementar em dia útil, a liquidar com a retribuição do mês em curso. (NOVO) Em caso de incumprimento do previsto no número anterior, o total de horas não compensadas é pago ao trabalhador, obrigatoriamente com a retribuição do mês seguinte. (NOVO) Caso no final do período exista saldo a favor do empregador, o mesmo pode ser compensado pelo trabalhador no futuro sem haver lugar a redução do vencimento. (NOVO) O regime jurídico previsto nos números anteriores mantém-se até ao termo do período de referência em execução à data da entrada em vigor de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que incida sobre a matéria. (NOVO) Constitui contraordenação grave a prática de horário de trabalho em violação do disposto neste artigo. Subsecção X Férias Artigo 238.º Duração do período de férias O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis. Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com exceção de feriados. Caso os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são considerados para efeitos do cálculo dos dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados. (Revogado). A duração do período de férias é aumentada no caso de o trabalhador não ter faltado ou ter apenas faltas justificadas no ano a que as férias se reportam, nos seguintes termos: Três dias de férias, até uma falta ou dois meios-dias; Dois dias de férias, até duas faltas ou quatro meios-dias; Um dia de férias, até três faltas ou seis meios-dias. O trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias. Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.ºs 1 e 5. Artigo 6.º Transferência de Responsabilidades Sociais O Governo procede às alterações orçamentais necessárias para assegurar que os direitos de parentalidade e de conciliação da vida profissional e familiar previstos no Código do Trabalho são incluídos na proteção social, no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade, tendo em vista a transferência do ónus financeiro atualmente nas empresas para a responsabilidade da Segurança Social, no prazo máximo de 90 dias após a publicação do presente diploma. Artigo 7.º Norma revogatória São revogados os seguintes artigos: 38.º - A, os n.ºs 8 a 16.º do artigo 40.º, os n.ºs 2 e 4 do artigo 43.º, a alínea c) do n.º 2 do artigo 48.º, 157.º a 160.º, 165.º a 171.º, o n.º 2 do artigo 501.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro que aprovou e publicou em anexo o Código do Trabalho na redação atual; alínea b) do n.º 1 e o n.º 2 do artigo 15.º, a alínea c) e e) do n.º 1, do artigo 30.º, alínea c) do artigo 57.º Decreto-Lei n.º 91/2009, de 9 de abril, que aprovou o regime jurídico de proteção social na parentalidade no âmbito do sistema previdencial e no subsistema de solidariedade. Artigo 8.º Produção de efeitos A presente lei aplica-se às situações jurídicas prestacionais em curso, sem prejuízo do disposto no número seguinte. Nas situações jurídicas prestacionais em curso, quando haja lugar a alteração dos períodos a gozar, para efeitos da aplicação da presente lei, devem os interessados declarar, no prazo de 30 dias após a sua entrada em vigor, os períodos a gozar. Para efeitos do disposto no número anterior, consideram-se os períodos de concessão dos subsídios atribuídos até à data da entrada em vigor da presente lei. Artigo 9.º Entrada em vigor A presente lei entra em vigor com o Orçamento do Estado subsequente à sua publicação. Palácio de São Bento, 12 de junho de 2026 Os Deputados da Iniciativa Liberal, Mariana Leitão Joana Cordeiro Angélique Da Teresa Carlos Guimarães Pinto Jorge Miguel Teixeira Mário Amorim Lopes Miguel Rangel Rodrigo Saraiva Rui Rocha