Procede à alteração do Código do Trabalho com incidência na parentalidade, na transparência salarial, na flexibilidade e produtividade laboral e na modernização das relações laborais

Projeto de Lei n.º 666/XVII/1.ª Procede à alteração do Código do Trabalho com incidência na parentalidade, na transparência salarial, na flexibilidade e produtividade laboral e na modernização das relações laborais Exposição de motivos As profundas transformações económicas, tecnológicas e sociais que se têm vindo a assistir, essencialmente na última década, impõem uma revisão profunda a diversos regimes normativos contemplados no Código do Trabalho, evidenciando-se uma premência na adaptação, finalmente, com a realidade do quotidiano ao quadro normativo laboral. Impõe-se não só o assumir de um passo na parentalidade, como também na proteção animal, na consciência das diferentes realidades de operação e gestão nas empresas atendendo à sua dimensão, no reconhecimento dos mercados globais e eixos de comunicação transnacionais, com o respetivo misto de fusos horários, e na digitalização e emergência constante de ferramentas tecnológicas. A versão atual do Código do Trabalho encontra-se, pois, obsoleta em diversos regimes jurídicos, sendo essencial atualizá-la face à conjuntura atual, tornando-o mais flexível e adaptado ao dinamismo das relações e do mercado laboral. Há, portanto, que promover medidas interdependentes numa convergência de resultados que permitam uma verdadeira alavancagem na saúde física e mental dos trabalhadores, na política de natalidade, na produtividade laboral e na prosperidade económica. Nesse sentido, considera-se urgente incidir nos seguintes âmbitos: Parentalidade: há que pautar não só pelo alargamento das licenças parentais, atendendo, nomeadamente, à circunstância de não existirem vagas nas creches, mas pela flexibilidade de gestão dos períodos a gozar entre os progenitores. Assegurar que cada um dos progenitores dispõe de uma licença exclusiva, reforçando a posição do pai, mas que, após a exclusiva, os períodos possam ser geridos conforme as necessidades e escolha dos pais, entendendo-se o respetivo pagamento a 100 % até aos 180 dias e 80 % o acréscimo de 90 dias, perfazendo uma licença parental de 270 dias, em que parte poderá ser gozada até a criança ter 1,5 ano de idade. Desta forma os progenitores podem organizar e planificar a vida familiar com mais tempo e mais disponibilidade financeira e de forma partilhada, fomentando a segurança jurídica no exercício da parentalidade, e promovendo-se, paralelamente, uma medida natalista. Há ainda que reconhecer que a ocorrência da morte de um filho é traumática e que um mero regime de faltas não só se vislumbra como insuficiente, como não valoriza a dor e o impacto que causa na vida pessoal e laboral de um pai ou mãe trabalhador, como o decréscimo de produtividade decorrente do estado mental. Além do referido, há que simplificar, de uma vez, o regime da parentalidade de forma a que o mesmo seja entendido, de forma clara, pela população. Participação ativa dos avós: reconhecendo-se as exigências que a realidade da parentalidade acarreta, bem como à desafiante conciliação da vida familiar e laboral e à essencial presença dos avós na vida de uma criança, considera-se elementar o reforço do papel dos mesmos no regime da parentalidade, nomeadamente através de uma licença facultativa. Visa-se, com o referido regime, que os avós possam colmatar necessidades dos pais trabalhadores, nomeadamente em períodos de férias escolares ou interrupções letivas que extravasam o número de férias que os trabalhadores têm direito. Ainda que se incrementem os dias de férias, e reconhecendo-se a importância do regime, visa-se a mitigação não só da taxa de absentismo em si, como a respetiva previsibilidade para melhor gestão das empresas. Realidade familiar: reconhecendo-se, também, o aumento de situações de divórcio, muitos de alto conflito, em que é inevitável a intervenção judicial na regulação das responsabilidades parentais, entende-se que é crucial considerar a referida realidade nas relações laborais, especialmente quando se trata de uma guarda partilhada com inflexibilidade e ausência de diálogo entre os progenitores. Há, pois, que garantir que os trabalhadores envolvidos em processos de, tendencialmente, alto conflito, com regulação das responsabilidades parentais homologadas, lhes é concedido um horário flexível tendo em conta a realidade e necessidade familiar, sem prejuízo de uma postura de flexibilidade, por parte do trabalhador, na apresentação de propostas de horário complementares, por exemplo, nos dias em que não dispõem da guarda da criança. Conciliação com a vida pessoal: atendendo não só ao impacto da gestão familiar na esfera laboral, mas também ao dinamismo que marca, hoje em dia, o quotidiano do trabalho, entende-se que é urgente reforçar regimes relativos à organização do tempo de trabalho que pautem pela flexibilidade e pela mitigação do absentismo e pela sua previsibilidade. Nesta senda, considera-se elementar a adequação e reforço no regime de teletrabalho, complementado na figura da isenção do horário de trabalho, bem como a instituição de um banco de horas, por acordo, assente numa flexibilidade partilhada e bidirecional, em que é atribuído o direito, a ambas as partes, de gerir tanto a redução como o aumento da prestação de trabalho, eliminando-se a potestatividade integral e concentrada no empregador. Permite-se, assim, que o trabalhador possa organizar os seus compromissos pessoais e familiares, juntamente com o empregador, que obtém previsibilidade, assegurando o cumprimento das responsabilidades laborais, nomeadamente no que diz respeito à carga horária semanal num período de referência. O regime é dotado de agilidade através de um prazo de aviso prévio de 3 dias úteis e de um travão ao trabalho excessivo, obrigando à liquidação do saldo num período de referência de três meses. Ainda, e porque se reconhece a inevitabilidade de se recorrer à laboração por turnos rotativos, é essencial contemplar um acréscimo remuneratório que vise compensar a penosidade inerente a essa modalidade de prestação de trabalho. Modernização e produtividade: nessa sequência, reconhece-se a urgência de modernizar os instrumentos disponíveis no Código do Trabalho para, não só ir ao encontro de uma maior correspondência ao dia-a-dia atual, como para adaptar a uma economia globalizada que opera, cada vez mais, em articulação com múltiplos eixos de fusos horários e reuniões internacionais distribuídas ao longo do dia. Há, pois, que valorizar, e maximizar, a posição geográfica de Portugal que consegue, sem sobrecarga de período horário, acompanhar diversos fusos horários. Visando-se, perante a realidade, sensibilizar a mentalidade laboral, especialmente dos empregadores, de que a prestação de trabalho deve considerar não só o horário de trabalho, mas o trabalho por resultados, naquele que é o cumprimento de objetivos e indicadores de desempenho que são responsabilidade do trabalhador. Políticas de remuneração e benefícios e planos de carreira: decorrente do trabalho orientado por resultados, e, como critério que de progressão na carreira, paralelamente à Diretiva Europeia Diretiva Europeia (UE) 2023/970 do Parlamento Europeu e do Conselho de 10 de maio de 2023 , que visa reforçar a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres através de transparência remuneratória e mecanismos que garantam a sua aplicação, entende-se a essencialidade, e urgência, na tomada de medidas que promovam, de forma clara, a referida matéria, reforçando-se, não só elementos informativos no início e durante a relação laboral, mas também na fase prévia relativa a processos de recrutamento, com amplitude na igualdade entre homens e mulheres e ao corolário de que, para trabalho igual deve corresponder salário igual, fundamentando-se, com base em critérios estreitamento objetivos, quaisquer diferenciações que se revelariam discricionárias. Inteligência artificial e programas de decisão automatizada: da gestão decorrente, nomeadamente, do exposto e, no que diz respeito ao concreto tratamento dos dados, conscientes de que, atualmente, se recorre ao suporte de ferramentas de tecnologia, há que, por um lado, reconhecê-las nos diversos regimes normativos, por outro, limitar o seu uso e salvaguardar e proteger, especialmente, a posição do trabalhador. Entende-se, pois, que o alcance da tecnologia nas relações laborais deve estar expressamente anunciado, identificado e condicionado, nomeadamente em sede disciplinar. Assim, estabelece-se que as métricas, os algoritmos e os resultados apresentados por esses instrumentos estarão sempre sujeitos a uma intervenção analítica humana, assente num princípio de intervenção humana obrigatória que rejeita o automatismo, especialmente como condutor da relação laboral. Estruturas empresariais empregadoras: há ainda que reconhecer, e começar a diferenciar, de uma vez, que as empresas não devem estar cegamente sujeitas às mesmas regras sem qualquer ponderação, ajuste e adequação à respetiva dimensão. Não se concebe, pois, a rigidez que regimes jurídicos proporcionam quando não distinguem a dimensão do empregador, tanto no que diz respeito a procedimentos como, e essencialmente, no que refere à gestão dos recursos humanos que acarretam desafios de amplitude e impacto distintos consoante se trate de micro, pequena, média e grande empresa. Nesse sentido, há que considerar, e consagrar, na regulamentação das relações laborais, a efetiva diferença que existe e tratar diferente o que assim exige. Para que as várias empresas, especialmente as micro e pequenas empresas, se possam destacar e alcançar a produtividade e prosperidade económica, é essencial atribuir-lhes instrumentos que permitam, e agilizem, a respetiva gestão da sua atividade e organizativa com o menor constrangimento, não se concebendo que se encontrem sujeitas, em diversos regimes, às mesmas regras que as grandes empresas. Havendo, ainda, que reconhecer e valorizar a especialização como uma mais valia na prossecução da atividade económica. Assim, considera-se que, para lograr, também, o equilíbrio normativo, há que respeitar as realidades dimensionais, e o que acarretam, por consequência, pela natureza de gestão. Para o efeito teve-se em consideração a adequação e proporção nos regimes de reintegração em sede de despedimento, do recurso ao outsourcing e de formação profissional. Contratação: na sequência da gestão de recursos humanos, e, atendendo ao fluxo migratório atual, à população desempregada e à responsabilidade social, reforçou-se o regime de recrutamento e a contratação de trabalhador estrangeiro ou apátrida e estendeu-se a contratação de ex-reclusos como fundamento para celebração de contratos a termo. Desta forma, reforça-se o papel da inserção social e, em concreto, no mercado de trabalho, mitigando-se situações de desemprego e de reincidência criminal. Assim, perante a sequência correlativa social e económica apresentada, há que reconhecer a necessidade e a urgência de formalizar um conjunto de mudanças no mundo laboral e atualizar o respetivo regime normativo em conformidade, não só para adequação do quotidiano, como para alavancagem da natalidade e produtividade laboral e económica. Nos termos constitucionais e regimentais aplicáveis, os Deputados do Grupo Parlamentar do CHEGA, apresentam o seguinte Projeto de Lei: Artigo 1.º Objeto e alcance 1 - O presente diploma procede à alteração do Código do Trabalho, aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de Fevereiro, com vista à promoção da dignificação da parentalidade, à conciliação da vida pessoal e familiar, à alavancagem da produtividade laboral e da economia, à transparência salarial e à modernização das relações laborais na era digital. 2 - Reconhece-se o alcance do presente diploma como parte integrante do artigo 4.º da Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho, relativa à Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, que remete o âmbito de aplicação para os termos previstos no Código do Trabalho. Artigo 2.º Alteração à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro São alterados os artigos 3.º, 21.º, 32.º, 35.º, 38.º-A, 40.º, 41.º, 42.º, 43.º, 44.º, 47.º, 50.º, 51.º, 56.º, 57.º, 64.º, 65.º, 103.º, 106.º, 112.º, 114.º, 118.º, 127.º, 129.º, 131.º, 140.º, 166.º, 166.º-A, 168.º, 169.º-B, 170.º-A, 218.º, 221.º, 223.º, 238.º, 249.º, 254.º, 255.º, 276.º, 338.º-A e 392.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e posteriores alterações, passando a ter a seguinte redação: “Artigo 3.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] h) [...] i) [...] j) [...] k) Revogado. l) [...] m) [...] n) [...] o) [...] 4 - [...] 5 - [...] Artigo 21.º [...] 1 - A utilização de meios de vigilância a distância no local de trabalho está sujeita à avaliação de impacto sobre a proteção de dados, nos termos do Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados e da Lei n.º 58/2019, de 8 de agosto. 2 - Para efeitos do número anterior, apenas podem ser implementados os meios necessários, adequados e proporcionais aos objetivos a atingir, atendendo à proteção e segurança de pessoas e bens ou por exigências inerentes à natureza da atividade. 3 - [...] 4 - Para efeitos de implementação de meios de vigilância a distância no local de trabalho, o procedimento é precedido de parecer da comissão de trabalhadores, o qual se considera favorável decorridos 10 dias após solicitação. 5 - Em caso de prática de utilização de meios de vigilância a distância no local de trabalho, o empregador deve cumprir o dever de informação, nos termos e para os efeitos do artigo 106.º, indicando e discriminando a existência dos meios, a sua localização e as respetivas finalidades. 6 - É permitido o recurso aos meios de vigilância à distância, que estejam em conformidade nos termos da lei e do n.º 1 do presente artigo, para efeitos de prova em sede de processo disciplinar, com ou sem vista ao despedimento, quando, sem prejuízo da responsabilidade criminal, esteja em causa a segurança de pessoas e bens, e sempre sujeito a intervenção e apreciação humana. 7 - Constitui contra-ordenação grave a violação dos dispostos nos n.º 1, n.º 3, n.º 4 e n.º 5. Artigo 32.º Registo e conservação de processos de recrutamento 1 - [...] 2 - Deve ainda ser indicado, em cada processo de recrutamento, o recurso a quaisquer sistemas de inteligência artificial, ou de tomada de decisão automatizada, com indicação da fase do processo, dos dados tratados e das métricas ou parâmetros de avaliação utilizados pelo sistema. 3 - Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto neste artigo. Artigo 35.º [...] 1 - […] a) [...] b) [...] c) Licença por interrupção de gravidez e por luto por morte de filho; d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] h) [...] i) [...] j) [...] k) [...] l) [...] m) Faltas e licença para assistência a neto; n) [...] o) [...] p) [...] q) [...] r) [...] s) [...] t) [...] 2 - Os direitos previstos no número anterior apenas se aplicam, após o nascimento do filho, a trabalhadores progenitores que não estejam impedidos ou inibidos totalmente do exercício do poder paternal, com exceção do direito ao gozo de 120 dias consecutivos de licença parental exclusiva da mãe e dos referentes a proteção durante a amamentação. Artigo 38.º-A [...] 1 - Nos casos em que não haja lugar à licença prevista no artigo anterior, a trabalhadora pode faltar ao trabalho por motivo de luto gestacional até cinco dias de trabalho. 2 - O pai tem direito a faltar ao trabalho por motivo de luto gestacional até cinco dias de trabalho, a gozar imediatamente após a ocorrência do facto, independentemente do gozo de qualquer licença ou falta por parte da mãe. 3 - [...] 4 - [...] Artigo 40.º [...] 1 - A mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial até 270 dias, a usufruir na sua totalidade até aos primeiros 545 dias de vida do filho, a gozar em períodos consecutivos, dos quais 90 dias podem ser gozados interpoladamente, em simultâneo, em exclusivo ou em partilha, sem prejuízo dos direitos exclusivos de cada um e das situações especiais de suspensão ou acréscimo de licença previstas na lei. 2 - O período de licença referido no número anterior, decorrido o gozo das licenças exclusivas de cada progenitor, pode ser usufruído nos termos livremente fixados pelos mesmos. 3 - Revogado. 4 - Após o gozo da licença exclusiva gozada por cada um dos progenitores, estes podem cumular, em cada dia, os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial. 5 - [...] 6 - No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto no número 1 é acrescido de 30 dias por cada gémeo além do primeiro. 7 - Em situação de internamento hospitalar da criança imediatamente após o período recomendado de internamento pós-parto, devido a necessidade de cuidados médicos especiais para a criança, a licença referida no n.º 1 é acrescida do período de internamento, até ao limite máximo de 30 dias, sem prejuízo do disposto no número 6. 8 - [...] 9 - [...] 10 - Para efeitos de gozo de licença, a mãe e o pai informam os respetivos empregadores, até sete dias após o parto, após o termo do período do internamento referido nos n.º 7 e 8, ou do período de 30 dias estabelecido no número anterior, ou de 10 dias no caso de qualquer outra licença, do início e termo dos períodos a gozar por cada um, entregando, para o efeito, a sua declaração de gozo. 11 - O gozo da licença parental inicial em simultâneo, de mãe e pai que trabalhem na mesma empresa, sendo esta uma microempresa, depende de acordo com o empregador, sem prejuízo dos direitos exclusivos de cada um. 12 - Revogado. 13 - Revogado. 14 - Em caso de internamento hospitalar da criança ou do progenitor que estiver a gozar a licença prevista no número 1, durante o período após o parto, o período de licença suspende-se, a pedido do progenitor, pelo tempo de duração do internamento. 15 - [...] 16 - [...] 17 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto nos n.os 1 a 4, 6 a 10. Artigo 41.º [...] 1 - (...) 2 - É obrigatório o gozo, por parte da mãe, de 120 dias consecutivos de licença a seguir ao parto. 3 - [...] 4 - [...] Artigo 42.º [...] 1 - O pai ou a mãe tem direito a licença com a duração referida nos n.os 1, 6, 7, 8 ou 9 do artigo 40.º, ou do período remanescente da licença, nos casos seguintes: a) [...] b) [...] 2 - Revogado. 3 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica da mãe, a licença parental inicial a gozar pelo pai corresponde à exclusiva. 4 - Em caso de morte ou incapacidade física ou psíquica de mãe não trabalhadora nos 180 dias a seguir ao parto, o pai tem direito a licença nos termos do n.º 1, com a necessária adaptação, ou do número anterior. 5 - [...] 6 - [...] Artigo 43.º [...] 1 - É obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 60 dias consecutivos e imediatamente após ao nascimento. 2 - Revogado. 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] Artigo 44.º [...] 1 - Em caso de adoção de menor de 15 anos, o adotante tem direito à licença referida no n.º 1 do artigo 40.º, com as devidas adaptações. 2 - Revogado. 3 - No caso de adoções múltiplas, o período de licença referido no n.º 1 é acrescido 2 dias, por cada adoção além da primeira. 4 - Revogado. 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] 8 - [...] 9 - A licença tem início a partir da confiança judicial ou administrativa, nos termos do regime jurídico da adoção, ocorrência a partir da qual se inicia a contabilização dos períodos temporais previstos no n.º 1 do artigo 40.º. 10 - [...] 11 - [...] Artigo 47.º [...] 1 - A mãe que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentação, tendo a trabalhadora que apresentar atestado médico que comprove o facto, com periodicidade trimestral, a partir do segundo ano. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] Artigo 50.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - No caso de exercício de assistência a neto, na modalidade de falta, este gozo não prejudica os direitos dos progenitores no âmbito da assistência a filhos. 8 - Anterior n.º 7. Artigo 51.º [...] 1 - O pai e a mãe têm direito, cada um, para assistência a filho ou adoptado com idade não superior a oito anos, a licença parental complementar, quando esgotada a licença parental inicial, em qualquer das seguintes modalidades: a) Licença parental alargada, por cinco meses; b) […] c) […] d) […] e) […] 2 - […] 3 - […] 4 - […] 5 - […] 6 - […] Artigo 56.º […] 1 - […] 2 - […] 3 - […] 4 - […] 5 - Nas situações em que o trabalhador seja parte em sentença homologada no âmbito de regulação de responsabilidades parentais, comprovando o trabalhador os termos do mesmo, o empregador não pode recusar o horário que se demonstre como efetivamente necessário e compatível com as responsabilidades familiares e laborais. 6 - O trabalhador que beneficie do regime de horário flexível, nos termos do presente artigo, não pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira. 7 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 1, n.º 5 e n.º 6. Artigo 57.º […] 1 - […] 2 - Nas situações previstas no número 5 do artigo anterior, deve, ainda, o trabalhador, juntar os termos homologados, apresentando propostas complementares de horário que garantam o cumprimento das responsabilidades laborais, não podendo o empregador opor-se desde que as soluções se manifestem necessárias e compatíveis. 3 - Sem prejuízo do número anterior, o empregador apenas pode recusar o pedido com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável. 4 - No prazo de 20 dias contados a partir da recepção do pedido, o empregador comunica ao trabalhador, por escrito, a sua decisão, podendo as partes, durante esse período, formalizar acordo escrito sobre os termos do mesmo. 5 - Findo o período estabelecido no número anterior, no caso de pretender recusar o pedido, na comunicação o empregador indica o fundamento da intenção de recusa, podendo o trabalhador apresentar, por escrito, uma apreciação no prazo de cinco dias a partir da recepção. 6 - […] 7 - […] 8 - […] 9 - […] 10 - […] 11 - O trabalhador é obrigado a comunicar ao empregador, por escrito, e nos três dias subsequentes, qualquer alteração aos termos homologados no âmbito da regulação das responsabilidades parentais, que modifiquem as circunstâncias subjacentes à concessão e ao reconhecimento do horário flexível. 12 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.º 2, 3, 5 ou 6. Artigo 64.º [...] 1 - [...] a) [...] b) Licença parental inicial, licença parental complementar em qualquer das modalidades, licença para assistência a filho e licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica, licença por luto por morte de filho e licença para assistência a neto; c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] 2 - [...] Artigo 65.º [...] 1 - […] a) […] b) […] c) Licença por interrupção de gravidez e por luto por morte de filho; d) […] e) […] f) […] g) […] h) Falta e licença para assistência a neto; i) […] j) […] k) […] l) […] 2 - […] 3 - [...] 4 - […] 5 - […] 6 - […] 7 - […] Artigo 103.º [...] 1 - […] 2 - Deve ainda conter, em anexo, quando em causa esteja a celebração de promessa de contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro ou apátrida, passaporte com validade superior a 12 meses e comprovativo de morada nacional. 3 - Só há lugar à conversão do contrato promessa de contrato de trabalho previsto no número anterior quando o promitente-trabalhador apresente os documentos comprovativos de cumprimento das obrigações legais relativas à entrada e à permanência ou residência do cidadão estrangeiro ou apátrida em Portugal. 4 - Para efeitos do número anterior, é aplicável o artigo 5.º. 5 - Anterior n.º 2. 6 - Anterior n.º 3. Artigo 106.º […] 1 - […] 2 - […] 3 - […] a) […] b) […] c) […] d) […] e) […] f) […] g) […] h) […] i) […] j) […] l) […] m) A menção a quaisquer outros elementos de informação obrigatória estabelecidos em legislação específica ou regimes complementares em vigor; n) […] o) […] p) […] q) […] r) […] s) […]; t) A existência de meios de vigilância a distância no local de trabalho, com especificação da sua localização e respetivas finalidades; u) O sistema de intranet da empresa, com indicação do método e modalidade de acesso aplicáveis. 4 - A informação sobre os elementos referidos nas alíneas f) a i), o), p), r), t) e u) do número anterior pode ser substituída pela referência às disposições pertinentes da lei, do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável ou do regulamento interno de empresa, que deve ser facultado aquando da entrega do documento informativo. 5 - Os deveres de afixação, disponibilização e consulta de informação previstos na lei como obrigatórios, podem ser assegurados através de suporte eletrónico na intranet ou plataforma digital da empresa, em substituição do formato físico, desde que seja garantido a todos os trabalhadores o acesso contínuo e efetivo à referida plataforma. 6 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto em qualquer alínea do n.º 3 e 5. Artigo 112.º […] 1 - […] a) […] b) […] i) […] ii) […] iii) Revogado. c) […] 2 - […] 3 - […] 4 - […] 5 - Revogado. 6 - O período experimental é reduzido ou excluído consoante a duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e mesmo empregador, tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses. 7 - […] 8 - […] Artigo 114.º […] 1 - […] 2 - […] 3 - […] 4 - […] 5 - […] 6 - Revogado. 7 - […] 8 - […] 9 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nos n.º 5. Artigo 118.º […] 1 - […] 2 - […] 3 - […] 4 - Sempre que o exercício de funções acessórias exigir especial qualificação, o trabalhador tem direito a formação profissional adequada para o respetivo desempenho, contabilizando para o crédito de horas anual de formação profissional. 5 - Constitui contra-ordenação leve a violação do disposto no número anterior. Artigo 127.º […] 1 - […] a) […] b) […] c) […] d) Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação e garantindo a transparência do planos de desenvolvimento profissional e de carreira; e) […] f) […] g) […] h) […] i) […] j) […] k) […] l) […] m) Informar sobre todas as atualizações, modificações ou substituições efetuadas nos recursos tecnológicos, equipamentos terminais, programas informáticos e sistemas de inteligência artificial disponibilizados para a prestação de trabalho, garantindo a formação ou instruções adequadas à correta e segura utilização; n) Manter permanentemente atualizadas, publicadas e acessíveis a todos os trabalhadores as políticas de remuneração e benefícios praticados na empresa, bem como os critérios objetivos e neutros em razão do género subjacentes à avaliação de desempenho, progressão na carreira e atribuição de prémios ou componentes variáveis. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto nas alíneas k) a n) do n.º 1 e contraordenação leve a violação do disposto na alínea j) do n.º 1 e no n.º 4. Artigo 129.º [...] 1 - [...] a) […] b) […] c) […] d) […] e) […] f) […] g) […] h) […] i) […] j) […] k) [...] l) Ocultar ou não esclarecer ao trabalhador os critérios objetivos determinados para efeitos da sua avaliação de desempenho, bem como as tabelas salariais existentes no empregador e respectivos enquadramentos de categorias, progressão de carreira, níveis salariais e critérios, assim como eventuais complementos remuneratórios, sendo proibido o sigilo salarial, com indicação, se aplicável, do recurso a quaisquer sistemas de inteligência artificial, ou de tomada de decisão automatizada com referência dos dados tratados e das métricas ou parâmetros de avaliação utilizados pelo sistema. 2 - [...] 3 - Para efeitos da alínea l) do n.º 1, os critérios devem ser objetivos e neutros em razão do género, isentando-se as micro Empresas da obrigação relacionada com a progressão da remuneração e estruturação de tabelas salariais. 4 - Em caso algum as decisões resultantes de avaliação de desempenho do trabalhador, progressão na carreira, aplicação de sanções disciplinares, de qualquer natureza, se pode fundamentar, exclusiva ou predominantemente, no tratamento de dados realizado por sistemas de inteligência artificial, ou de tomada de decisão automatizada, dependendo, sempre, de apreciação e validação humana fundamentada. 5 - Anterior n.º 3. Artigo 131.º [...] 1 - [...] 2 - O empregador deve ainda assegurar um número mínimo de horas anuais consoante a dimensão empresarial, de acordo com o determinado no artigo 100.º, correspondendo a vinte, trinta, quarenta e cinquenta horas, respetivamente, para micro, pequenas, médias e grandes empresas, calculadas na proporção da duração do contrato de trabalho do trabalhador, devidas após decorrido um período mínimo de três meses de execução do contrato. 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - [...] 8 - [...] 9 - [...] 10 - [...] Artigo 140.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] a) [...] b) Contratação de trabalhador em situação de desemprego de longa ou muito longa duração, em qualquer situação de reforma, ex-recluso em processo de reinserção social, bem como outra situação prevista em legislação especial de política de emprego. 5 - [...] 6 - [...] Artigo 166.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - Devem ser considerados, para efeitos de compensação, os gastos que se vislumbram como estritamente necessários e adequados à prestação da atividade em regime de teletrabalho, excluindo-se quaisquer consumos de natureza doméstica, ainda que ocorridos durante o horário de trabalho, salvo aparelhos de climatização utilizados apenas no estrito período laboral. 6 - Anterior n.º 5. 7 - Se, na constância da relação laboral, o empregador deixar de dispor de instalações físicas adequadas à prestação da atividade, e o trabalhador recusar fundamentadamente, com base em critérios objetivos, a proposta de acordo de teletrabalho apresentada pelo empregador, cabe a este assegurar soluções alternativas. 8 - Para efeitos do número anterior, o empregador deve, designadamente, recorrer a serviços de instalações físicas disponíveis destinados a espaços de trabalho partilhados que cumpram com as condições de segurança e saúde no trabalho. 9 - Sem prejuízo do disposto na alínea b) do n.º 4, mediante acordo ou consentimento prévio do empregador, por escrito, e até ao máximo de 5 dias de trabalho consecutivos, o trabalhador pode prestar a sua atividade a partir de local diferente do previsto no acordo de teletrabalho. 10 - Anterior n.º 9. Artigo 166.º-A [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] 7 - Pode, ainda, o trabalhador, quando a atividade seja compatível com a modalidade da prestação de trabalho em regime de teletrabalho, efetuar trabalho nesses termos por motivo de assistência inadiável a animal de companhia, sujeito a identificação no Sistema de Informação de Animais de Companhia, em situação de emergência, até ao limite de 3 dias por ano, por cada animal, e em alternativa ao previsto na alínea m) do n.º 2 do artigo 249.º. 8 - O empregador pode opor-se ao direito previsto no número anterior quando não estejam reunidas as condições aí previstas ou com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa. 9 - Para efeitos de prova de situação prevista no n.º 7, é exigível o registo do animal em nome do trabalhador e atestado emitido por médico veterinário a comprovar a situação de emergência e de assistência inadiável. 10 - Anterior n.º 7. 11 - Anterior n.º 8. Artigo 168.º [...] 1 - [...] 2 - Em conformidade com o n.º 5 do artigo 166.º são compensadas as despesas que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários, e na medida da adequação, à realização do trabalho, nos termos do número anterior, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas. 3 - Sem prejuízo dos números anteriores, quando haja lugar a despesas adicionais incorridas diretamente pelo trabalhador, no âmbito da prestação de trabalho em regime de teletrabalho, desde que com autorização prévia do empregador, estas são pagas mediante comprovativo. 4 - Consideram-se despesas adicionais aquelas que se revelem como necessárias, na medida da adequação, à realização do trabalho, na parte que exceda os consumos habituais à data da celebração do acordo a que se refere o artigo 166.º. 5 - O pagamento da compensação prevista no n.º 2, e das despesas incorridas ao abrigo do n.º 3, é devido após a realização das despesas pelo trabalhador. 6 - Sempre que a atividade seja prestada em regime híbrido, os montantes devidos ao abrigo dos n.os 2 e 3 são calculados em base proporcional, atendendo exclusivamente aos dias de efetiva prestação de trabalho em regime de teletrabalho. 7 - Os montantes previstos nos n.os 2 e 3, são considerados, para efeitos fiscais, custo para o empregador e não constituem rendimento do trabalhador até ao limite do valor definido por portaria dos membros do Governo responsáveis pelas áreas dos assuntos fiscais e segurança social. 8 - Anterior n.º 7. 9 - Anterior n.º 8. 10 - Anterior n.º 9. Artigo 169.º-B [...] 1 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) Informar o trabalhador, por escrito, de que se irão introduzir mudanças nos equipamentos e sistemas utilizados na prestação de trabalho, nas funções atribuídas ou em qualquer característica da atividade contratada, com indicação expressa do momento em que terá lugar essa intervenção; f) [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] Artigo 170.º-A [...] 1 -[...] 2 - [...] 3 - No quadro da responsabilidade a que se refere o número anterior, o empregador promove a realização de exames de saúde no trabalho, com periodicidade anual, aos trabalhadores que prestam a sua atividade exclusivamente em regime de teletrabalho, para avaliação da aptidão física e psíquica do trabalhador para o exercício da atividade, a repercussão desta e das condições em que é prestada na sua saúde, assim como das medidas preventivas que se mostrem adequadas. 4 - [...] 5 - [...] 6 - [...] Artigo 218.º [...] 1 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) Flexibilidade e disponibilidade horária por imprescindibilidade da atividade sempre que a natureza profissional envolva, nomeadamente, a articulação com mercados, clientes ou equipas localizadas em geografia horária distinta. 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] Artigo 221.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - O dia de descanso semanal deverá coincidir com o domingo pelo menos uma vez em cada período de 4 semanas. 7 - Anterior n.º 6. 8 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos números 3, 4, 5, 6 ou 7. Artigo 222.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - Para efeitos do presente artigo, o empregador deve promover a realização de exames médicos periódicos, anuais, com incidência expressa no impacto da laboração por turnos rotativos, em regime contínuo, a partir do quinto ano de trabalho por turnos, independentemente da idade do trabalhador. 4 - Anterior n.º 3. Artigo 238.º [...] 1 - O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis. 2 - Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com excepção de feriados. 3 - A duração do período de férias é aumentada no caso de o trabalhador não ter faltado ou ter apenas faltas justificadas no ano a que as férias se reportam, nos seguintes termos: a) Três dias de férias, até uma falta ou dois meios dias; b) Dois dias de férias, até duas faltas ou quatro meios dias; c) Um dia de férias, até três faltas ou seis meios dias. 4 - Para efeitos do número anterior, são considerados faltas os dias de suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador e são consideradas como período de trabalho efectivo as licenças constantes nas alíneas a) a e) do n.º 1 do artigo 35.º 5 - O trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias. 6 - Constitui contra-ordenação grave a violação do disposto nos n.os 1, 3 ou 5. Artigo 249.º [...] 1 - [...] 2 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) [...] g) [...] h) [...] i) [...] j) [...] k) [...] l) [...] m) A motivada por assistência inadiável a animal de companhia, sujeito a identificação no Sistema de Informação de Animais de Companhia, em situação de emergência, até ao limite de 3 dias por ano, por cada animal, e em alternativa ao previsto no n.º 7 do artigo 166.º-A. 3 - [...] Artigo 254.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - [...] 4 - [...] 5 - [...] 6 - Para efeitos de prova de situação de ausência prevista na alínea m) do n.º 2 do artigo 249.º, é exigível o registo do animal em nome do trabalhador e atestado emitido por médico veterinário a comprovar a situação de emergência e de assistência inadiável. 7 - O incumprimento de obrigação prevista nos n.os 1 ou 2, da oposição, sem motivo atendível, à verificação da doença a que se refere o n.º 3, ou do n.º 6, determina que a ausência seja considerada injustificada. Artigo 255.º [...] 1 - [...] 2 - [...] a) [...] b) [...] c) [...] d) [...] e) [...] f) As previstas na alínea m) do n.º 2 do artigo 249.º. 3 - [...] Artigo 276.º [...] 1 - [...] 2 - [...] 3 - Até ao pagamento da retribuição, o empregador deve entregar ao trabalhador documento do qual constem a identificação, nomeadamente, dos seguintes elementos informativos: a) Do empregador: o nome legal da empresa, morada fiscal, número de identificação de pessoa coletiva e contribuinte, número de identificação na segurança social, e, quando aplicável, o número de alvará ou de licença que autoriza a prossecução da atividade. b) Do trabalhador: o nome completo, data que remonta a antiguidade, categoria profissional, o número de segurança social e contribuinte fiscal, discriminação da retribuição base e as demais prestações, bem como o período a que respeitam e os respectivos descontos ou deduções afetos a cada rubrica salarial, o montante líquido a receber, indicação da seguradora e respetivo número de apólice de acidentes de trabalho, enquadramento fiscal do trabalhador, taxa efetiva mensal de retenção na fonte e acumulado de contribuições de segurança social e fiscais. 4 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1 e n.º 3, contra-ordenação grave a violação do disposto no n.º 2. Artigo 338.º-A [...] 1 - Não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado por despedimento coletivo ou por despedimento por extinção de posto de trabalho, verificada nos seguintes prazos anteriores à contratação: a) Doze meses, no caso de médias e grandes empresas; b) Oito meses, no caso de micro e pequenas empresas. 2 — O disposto no número anterior não é aplicável quando a aquisição de serviços externos vise a prestação de atividades de natureza altamente especializada, técnica ou científica, cujas qualificações ou certificações profissionais exigidas sejam manifestamente distintas das que caracterizavam o posto de trabalho extinto. 3 - Anterior n.º 2. Artigo 392.º [...] 1 - Em caso de microempresa, pequena empresa ou de trabalhador que ocupe cargo de administração ou de direcção, o empregador pode requerer ao tribunal que exclua a reintegração, com fundamento em factos e circunstâncias que tornem o regresso do trabalhador gravemente prejudicial e perturbador do funcionamento da empresa. 2 - [...] 3 - [...] 4 - Tratando-se de pequena empresa, sempre que a exclusão da reintegração decorra de requerimento do empregador ao abrigo do n.º 1, a moldura indemnizatória fixada no número anterior é obrigatoriamente acrescida de um valor determinado pelo tribunal até dez dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fração de antiguidade.” Artigo 3.º Aditamento à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro São aditados os artigos 24.º-A, 38.º-B, 50.º-A, 208.º-C, 218.º-A, 258.º-A e 265.º-A à Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, e posteriores alterações, com a seguinte redação: “Artigo 24.º-A Oferta de trabalho e recrutamento 1 - Perante uma oferta de trabalho, seja esta publicada através do próprio empregador, ou por entidade subcontratante responsável pelo recrutamento, é obrigatório constar, no respetivo anúncio, de forma transparente, os seguintes elementos: a) Identificação do empregador e do Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho, se aplicável. b) Remuneração base anual, bem como outros benefícios salariais. 2 - A informação indicada no número anterior poderá ser prestada ao candidato logo no primeiro contacto no âmbito e para efeitos de recrutamento. 3 - No âmbito do processo de recrutamento não é permitido inquirir os candidatos sobre o historial das remunerações auferidas ao longo da sua vida laboral, em qualquer momento. 4 - Os responsáveis pelo anúncio devem assegurar que as designações dos cargos são neutras em razão do género, e que os respetivos e subsequentes processos de recrutamento são conduzidos de forma não discriminatória. 5 - O disposto nos números anteriores aplica-se, também, aos parceiros ou subcontratantes do empregador no âmbito e para efeitos de recrutamento, sendo estes obrigados a prestar as informações que sejam questionadas pelos candidatos e solicitá-las quando delas não disponham. 6 - O disposto nos números anteriores aplica-se ao empregador e a qualquer entidade que esteja responsável pelo anúncio e processo de recrutamento, considerando-se como responsáveis para os devidos efeitos. 7 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo. Artigo 38.º-B Licença por luto 1 – Em caso de morte de filho, biológico ou adotado, e sem prejuízo do regime das faltas, a mãe e o pai têm direito, cada um, a uma licença facultativa para respetivo luto com duração até 90 dias. 2 – A referida licença pode ser gozada de forma consecutiva ou interpolada, com um gozo mínimo de 5 dias seguidos, até 1 ano após a data do óbito do filho. 3 – O gozo da referida licença pode ser gozada por cada um dos progenitores de forma exclusiva ou em simultâneo. 4 - Para efeitos do disposto nos números anteriores, a trabalhadora e o trabalhador informam os respetivos empregadores, apresentando, logo que possível, prova do facto invocado, através de certidão de óbito ou documento equivalente. 5 - Constitui contra ordenação muito grave a violação do disposto nos n.º 1 e 2. Artigo 50.º-A Licença para assistência a neto 1 - Após o gozo da licença parental dos progenitores prevista no n.º 1 do artigo 40.º, o trabalhador tem direito a gozar uma licença, facultativa, para cuidar do neto, até 120 dias, por cada um, durante os primeiros 6 anos de vida. 2 - A referida licença pode ser gozada de forma consecutiva ou intercalada. 3 - Apenas é concedida a licença para assistência a neto, além do número 1, se mais nenhum outro familiar do mesmo grau beneficia da mesma, ou falta, pelo mesmo motivo. 4 - Para os devidos efeitos, o trabalhador informa o empregador com antecedência de 30 dias relativamente ao início da licença, declarando: a) O carácter inadiável e imprescindível da licença para assistência; b) Que os progenitores são trabalhadores e não faltam pelo mesmo motivo e que já gozaram a licença obrigatória exclusiva, bem como que nenhum outro familiar do mesmo grau falta pelo mesmo motivo. 5 - Em caso algum o trabalhador pode ser penalizado em matéria de avaliação e de progressão na carreira. 6 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo. Artigo 208.º - C Banco de horas por acordo 1 - Em qualquer momento, pode ser instituído, por acordo entre o empregador e o trabalhador, o regime de banco de horas, no qual o período normal de trabalho pode ser aumentado até duas horas diárias e atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 150 horas por ano. 2 - Para os devidos efeitos, o acordo deve regular: a) A compensação do trabalho prestado em acréscimo, que pode ser feita mediante, pelo menos, uma das seguintes modalidades: i) Redução equivalente do tempo de trabalho; ii) Pagamento em dinheiro. b) A antecedência com que o empregador deve comunicar ao trabalhador a necessidade de prestação ou redução de trabalho, com indicação expressa dos dias e horas; c) A antecedência com que o trabalhador deve comunicar ao empregador a intenção de usar as horas em crédito, com indicação expressa dos dias e horas, e, em caso de solicitação de prestação de trabalho, com apresentação de sugestões de horário. 3 - Caso não haja acordo do empregador face à sugestão horária do trabalhador para prestação de trabalho, só há lugar à mesma se o trabalhador concordar com contra-proposta, considerando-se, caso contrário, o pedido sem efeito. 4 - Sem prejuízo do estipulado no acordo a que se refere o n.º 1, a antecedência de comunicação para prestação ou redução do trabalho por parte do empregador, ou, por parte do trabalhador, de requerimento para trabalhar ou de dispensa, não pode ser inferior a três dias úteis. 5 - A operacionalização da gestão do horário de trabalho ao abrigo do banco de horas deve ser reduzida a escrita. 6 - Independentemente da modalidade acordada ao abrigo da alínea a) do n.º 2, quando o saldo horário não se encontre saldado num período de referência de três meses, o empregador procede ao pagamento das horas em crédito com uma majoração de 20 %. 6 - Constitui contraordenação muito grave a violação do disposto neste artigo. Artigo 218.º-A Isenção por flexibilidade e disponibilidade horária 1 - Em conformidade com o n.º 5 do artigo 166.º são compensadas as despesas que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas informáticos ou telemáticos necessários, e na medida da adequação, à realização do trabalho, nos termos do número anterior, incluindo os acréscimos de custos de energia e da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade compatível com as necessidades de comunicação de serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos equipamentos e sistemas. 2 - Sem prejuízo da flexibilidade acordada, e do disposto no número seguinte, devem ser obrigatoriamente garantidos os períodos de descanso previstos na lei e o cumprimento com o artigo 199.º- A. 3 - Constitui contraordenação grave a violação do disposto neste artigo. Artigo 258.º-A Princípio da transparência sobre a retribuição 1 - O empregador deve assegurar o acesso aos trabalhadores dos critérios utilizados para determinar a remuneração, os níveis remuneratórios e a progressão da remuneração do trabalhador que considere estar em situação discriminatória, quando solicitado por este. 2 - Esses critérios devem ser objetivos e neutros em razão do género. 3 - Para os devidos efeitos, o trabalhador deve solicitar, por escrito, ao empregador, com indicação fundamentada dos motivos que considere estar em discriminação, informações referentes ao seu enquadramento laboral, nomeadamente o respetivo nível de remuneração individual e sobre os níveis de remuneração médios, desagregados por sexo, para as categorias de trabalhadores que executem trabalho igual ou trabalho de valor igual ao seu. 4 - O empregador tem 60 dias, a contar da data de receção do pedido, para fornecer as informações a que se refere o número anterior. 5 - O trabalhador pode solicitar esclarecimentos adicionais, sobre a resposta do empregador, até 05 dias após a receção do parecer a que se refere o número anterior. 6 - Após a receção do pedido de esclarecimentos adicionais, o empregador tem até 10 dias para responder. 7- Os trabalhadores não podem ser impedidos de revelar a sua remuneração com a finalidade de garantir a aplicação efetiva do princípio da igualdade de remuneração. 8 - O empregador pode exigir que os trabalhadores que tenham obtido, nos termos do presente artigo, informações diferentes das relativas à sua própria remuneração ou ao seu nível de remuneração, só possam utilizar essas informações para exercer o seu direito à igualdade remuneratória. 9 - Estão isentos da obrigação prevista no presente artigo as micro, pequenas e médias Empresas. 10 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no presente artigo. Artigo 265.º - A Pagamento de trabalho por turnos rotativos 1 - O trabalhador que preste a atividade por turnos rotativos, contínuo, é pago com acréscimo remuneratório, relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante o dia, nos seguintes termos, consoante o número de turnos trabalhados por mês: Dois turnos: acréscimo de 15 %; Três turnos: acréscimo de 20 %. 2 - Quando o turno prestado coincida com horário noturno, apenas deve ser considerado o respectivo incremento a título de turno rotativo nas horas que não sejam consideradas, nos termos da lei ou determinados em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, como noturnas. 3 - O acréscimo previsto no número 1 pode ser substituído mediante instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, desde que não resulte num tratamento menos favorável ao trabalhador. 4 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto no n.º 1.” Artigo 4.º Regulamentação e execução 1 - O Governo, aquando da aprovação do presente diploma, requer, à Ordem dos Veterinários, em articulação com a Direção-Geral de Alimentação e Veterinária, a emissão de uma diretriz técnica de caráter vinculativo que estabeleça os critérios clínicos e elenco de situações suscetíveis de serem qualificadas como situação de emergência com assistência inadiável, à qual os profissionais veterinários se encontram vinculados na apreciação médica e emissão de atestados para os efeitos previstos na presente lei. 2 - A emissão de atestado médico-veterinário cujo diagnóstico ou enquadramento de caráter de emergência desconforme com a situação clínica real do animal, fica sujeito à apreciação de responsabilidade disciplinar perante a Ordem dos Veterinários, sem prejuízo de eventual responsabilidade civil ou criminal a que haja lugar. 3 - A diretriz prevista no n.º 1 deve ser objeto de atualização periódica, sempre que se vislumbre como necessária e atual, e publicitada e publicada, de forma permanente, pela Ordem dos Veterinários e pela Direção-Geral de Alimentação e Veterinária. 4 - Com a aprovação do presente diploma, e até 90 dias antes da entrada em vigor, deverão ser aprovados e publicados os Modelos de requerimento exigíveis para respetiva e devida execução. 5 - Nos modelos referentes à atribuição de subsídios cujo gozo dos direitos esteja na disponibilidade partilhada dos progenitores, quando preenchido pelo progenitor beneficiário deve ser contemplado um campo que ateste a concordância do outro não beneficiário ou mecanismo equivalente que assegure que o gozo dos dias partilhados é do conhecimento desse não beneficiário, e cuja aceitação e concordância se presume. 6 - Com a aprovação do presente diploma, e no prazo de 60 dias subsequentes, deverão ser aprovados e publicados os Modelos referentes a subsídios que se mantêm, mas cujos termos são alterados, em conformidade com o regime previsto no presente diploma. 7 - O Governo apresenta documento a identificar as entidades cuja laboração contínua foi autorizada e mantém a respetiva lista atualizada e publicada em plataforma a determinar, com indicação do número de trabalhadores abrangidos pela modalidade de trabalho por turnos rotativos. 8 - Para efeitos de reconhecimento de um regime especial de reforma, ou outros mecanismos de proteção social que correspondam ao impacto do seu desgaste, no âmbito do trabalho por turnos, em regime contínuo, o Governo regulamenta os respectivos termos e condições atendendo ao critério da penosidade e de enquadramento de desgaste rápido. Artigo.º 5 Norma revogatória 1 - São revogados a alínea k) do n.º 3 do artigo 3.º, os n.ºs 3, 12 e 13 do artigo 40.º, o n.º 2 do artigo 42.º, o n.º 2 do artigo 43.º, os n.ºs 2 e 4 do artigo 44.º, a subalínea iii) da alínea b) do n.º 1 e o nº 5 do artigo 112.º e o n.º 6 do artigo 114 do Código do Trabalho. 2 - Devem ser consideradas como revogadas tacitamente, total ou parcialmente, todas as normas constantes em diplomas autónomos a este, com data anterior à publicação do presente, que se revelem como incompatíveis ou contraditórias com o aqui exposto, considerando ser este o regime em vigor e aplicável. Artigo 6.º Norma transitória 1 - Todos os beneficiários que atualmente estejam a usufruir de algum dos direitos, continua-lhes a ser aplicado o regime ao abrigo do qual foi requerido o respetivo direito à data da sua atribuição. 2 - Nas situações do número anterior, após a produção de efeitos do presente diploma, os trabalhadores poderão ser abrangidos pelos termos definidos, contando-se, para os devidos efeitos, os períodos de gozo de licença já decorridos, não havendo lugar a retroativos no que diz respeito ao pagamento dos subsídios. 3 - Para efeitos do disposto no número anterior, os trabalhadores devem proceder à apresentação de novo requerimento nos modelos aprovados ao abrigo do artigo 6.º e informar os respectivos empregadores de acordo com os procedimentos previstos em cada regime, com a máxima antecedência, cumprindo, pelo menos, um aviso prévio de 5 dias da produção de efeitos do presente diploma. 4 - Para todos os pedidos que ocorram entre a entrada em vigor do presente diploma e o dia 31 de Dezembro de 2026, deverá ser enquadrado o regime previsto anteriormente, sem prejuízo de os beneficiários poderem apresentar novo requerimento nos termos definidos nos números anteriores. Artigo 7.º Entrada em vigor e produção de efeitos 1 - A presente lei entra em vigor com a sua publicação e produz os seus efeitos a partir de 01 de Janeiro de 2027. 2 - Os artigos 127.º, 128.º e 276.º do artigo 2.º e os artigos 24.º-A e 258.º-A do artigo 3.º, produzem efeitos 60 dias após a entrada em vigor. Palácio de São Bento, de Junho de 2026. Os Deputados do Grupo Parlamentar do CHEGA,