Estabelece um regime de incentivos à representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração das sociedades comerciais não cotadas e promove a adoção de planos para a igualdade nas empresas

Projeto de Lei n.º 497/XVII/1.ª Estabelece um regime de incentivos à representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração das sociedades comerciais não cotadas e promove a adoção de planos para a igualdade nas empresas Exposição de motivos A igualdade entre mulheres e homens constitui um princípio fundamental do Estado de direito democrático e um valor estruturante da União Europeia. Apesar dos progressos alcançados nas últimas décadas, persistem desigualdades significativas no acesso das mulheres aos centros de decisão económica e empresarial, bem como diferenças relevantes em matéria de progressão profissional e de remuneração. Em Portugal, as mulheres representam atualmente a maioria entre os diplomados do ensino superior. Todavia, essa realidade não se traduz proporcionalmente na ocupação de posições de liderança nas empresas nem na igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor. De acordo com o Barómetro das Diferenças Remuneratórias entre Mulheres e Homens divulgado em 2025 pela Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, relativo ao ano de 2023, a diferença salarial entre mulheres e homens em Portugal foi de 12,5% na remuneração base e de 15,4% no ganho, evidenciando a persistência de desigualdades estruturais no mercado de trabalho. Também no que respeita à representação em cargos de liderança empresarial, os dados disponíveis demonstram que o progresso tem sido gradual, mas ainda insuficiente. Segundo o Índice de Igualdade de Género do Instituto Europeu para a Igualdade de Género, a presença de mulheres nos conselhos de administração das maiores empresas em Portugal tem aumentado na última década, situando-se em cerca de 35% em 2024, refletindo avanços relevantes, mas também a persistência de assimetrias na ocupação de cargos de decisão económica. No plano europeu, o quadro jurídico tem evoluído no sentido de reforçar a igualdade de género na liderança empresarial. A Diretiva (EU) 2022/2381 estabelece objetivos vinculativos para o equilíbrio de género nos órgãos de administração das sociedades cotadas, determinando que, até 30 de junho de 2026, estas devem assegurar que o sexo sub-representado ocupe pelo menos 40% dos cargos de administradores não executivos ou, em alternativa, 33% do total dos cargos de administração. Paralelamente, a Diretiva (EU) 2023/970 veio reforçar o princípio da igualdade de remuneração entre mulheres e homens através da introdução de mecanismos de transparência salarial e de reporte de diferenças remuneratórias. Em Portugal, a aprovação da Lei n.º 62/2017, de 1 de agosto constituiu um marco importante ao estabelecer o regime da representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração e fiscalização das entidades do setor público empresarial e das empresas cotadas em bolsa. A implementação deste regime contribuiu para um aumento significativo da presença de mulheres nos conselhos de administração das empresas abrangidas. Todavia, a maioria do tecido empresarial português não se encontra abrangida por este regime jurídico. As pequenas, médias e grandes empresas que não são sociedades cotadas continuam, em larga medida, fora do âmbito de aplicação destas medidas, verificando-se, nesses contextos, uma menor presença de mulheres em cargos de administração, fiscalização e gerência. Considerando que o tecido empresarial português é composto maioritariamente por empresas não cotadas, torna-se relevante promover instrumentos de política pública que incentivem estas organizações a adotar práticas de governação mais equilibradas do ponto de vista do género. A experiência comparada demonstra que diferentes países europeus têm adotado instrumentos legislativos destinados a promover o equilíbrio de género nos centros de decisão económica. Em vários casos, como na Noruega ou em França, foram também introduzidos regimes de quotas aplicáveis às sociedades cotadas, com resultados significativos no aumento da representação feminina nos conselhos de administração. Paralelamente, outros países têm desenvolvido instrumentos complementares dirigidos ao restante tecido empresarial. A Alemanha, através do German Act on Equal Participation of Women and Men in Leadership Positions, introduziu um modelo que combina quotas obrigatórias com a definição de metas internas nas empresas. Já em Espanha, a legislação de igualdade exige a elaboração de planos de igualdade nas empresas com mais de 50 trabalhadores, promovendo a integração de medidas destinadas a reduzir desigualdades de género no mercado de trabalho. Estes exemplos demonstram que as políticas públicas destinadas a promover o equilíbrio de género nas estruturas empresariais podem assumir diferentes modalidades, combinando instrumentos obrigatórios com mecanismos de incentivo e promoção. A literatura científica internacional tem igualmente analisado o impacto da diversidade de género nos órgãos de governação empresarial. Estudos recentes indicam que políticas destinadas a promover a presença de mulheres nos órgãos de decisão contribuem para aumentar a participação feminina nesses espaços e para reduzir barreiras estruturais no acesso a posições de liderança. Sugerem ainda que a presença de mulheres nos conselhos de administração está frequentemente associada a melhorias em práticas de governação, maior qualidade na supervisão estratégica e maior atenção a questões de responsabilidade corporativa. Reforçam, assim, a relevância de políticas públicas que promovam uma maior diversidade nos centros de decisão empresarial, contribuindo para uma governação mais inclusiva e para a redução de desigualdades estruturais no mercado de trabalho. Neste contexto, a criação de um regime de incentivos dirigido às empresas que assegurem uma representação equilibrada entre mulheres e homens nos seus órgãos de administração, fiscalização ou gerência constitui um instrumento de natureza promocional que visa reconhecer e estimular boas práticas empresariais em matéria de igualdade de género. Através deste mecanismo pretende-se incentivar as empresas a promover a igualdade de oportunidades no acesso aos centros de decisão económica, reforçar a participação das mulheres em cargos de liderança e fomentar uma cultura organizacional mais inclusiva. Simultaneamente, a adoção de planos para a igualdade nas empresas, bem como a promoção da conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar, constitui um elemento essencial para combater desigualdades estruturais e criar condições para uma participação plena e igualitária de mulheres e homens no mercado de trabalho. A presente iniciativa assume, assim, uma natureza essencialmente promocional e complementar ao quadro jurídico existente, procurando incentivar o setor empresarial não abrangido pelo regime das sociedades cotadas a adotar práticas de governação alinhadas com os objetivos nacionais e europeus em matéria de igualdade de género. Nestes termos, a abaixo assinada Deputada Única do PESSOAS-ANIMAIS-NATUREZA, ao abrigo das disposições constitucionais e regimentais aplicáveis, apresenta o seguinte Projeto de Lei: Artigo 1.º Objeto A presente lei estabelece um regime de incentivos destinado a promover a representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração, fiscalização e gerência das sociedades comerciais não cotadas em bolsa, incentivando a adoção de práticas de governação empresarial que promovam a igualdade de género. Artigo 2.º Âmbito de aplicação 1 - A presente lei aplica-se às sociedades comerciais com sede em território nacional que não sejam sociedades cotadas em bolsa. 2 - O regime previsto na presente lei aplica-se às médias e grandes empresas, nos termos do disposto no artigo 100.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro. 3 - O disposto na presente lei não prejudica o cumprimento das obrigações previstas na Lei n.º 62/2017, de 1 de agosto, bem como da demais legislação nacional e europeia aplicável em matéria de igualdade e não discriminação. Artigo 3.º Definições Para efeitos da presente lei, entende-se por: «Órgãos de administração», os conselhos de administração, conselhos executivos ou outros órgãos com competências equivalentes de direção estratégica da sociedade; «Órgãos de fiscalização», os conselhos fiscais, conselhos gerais e de supervisão ou outros órgãos colegiais com funções equivalentes de fiscalização; «Gerência», o órgão responsável pela administração e representação das sociedades por quotas, nos termos do Código das Sociedades Comerciais; «Representação equilibrada», a situação em que a proporção de pessoas de cada sexo nos órgãos referidos nas alíneas anteriores é igual ou superior a 40 %. Artigo 4.º Regime de incentivos 1 - As sociedades comerciais que assegurem representação equilibrada nos termos da presente lei podem beneficiar de incentivos destinados a promover a igualdade de género nas organizações. 2 - Os incentivos referidos no número anterior podem assumir, designadamente, as seguintes modalidades: Majoração em programas públicos de apoio à inovação, qualificação, digitalização ou internacionalização das empresas; Valorização em critérios de avaliação no acesso a programas de financiamento público ou instrumentos de apoio ao investimento empresarial; Reconhecimento público através de sistemas de certificação ou distinção de boas práticas em matéria de igualdade de género. 3 - A atribuição dos incentivos depende da verificação do cumprimento dos requisitos previstos na presente lei e da situação tributária e contributiva regularizada da empresa. Artigo 5.º Planos para a igualdade 1 - As sociedades comerciais beneficiárias dos incentivos previstos na presente lei devem elaborar e implementar planos para a igualdade, destinados a promover a igualdade de oportunidades entre mulheres e homens no acesso ao emprego, na progressão profissional e na remuneração. 2 - Os planos para a igualdade devem incluir medidas relativas, designadamente, a: Promoção do equilíbrio de género em cargos de direção e chefia; Prevenção da discriminação em função do sexo; Promoção da conciliação entre a vida profissional, pessoal e familiar; Adoção de práticas de transparência e monitorização da igualdade de oportunidades. 3 - Os planos para a igualdade devem ser divulgados no sítio na internet da empresa, sempre que exista. Artigo 6.º Acompanhamento e monitorização 1 - A aplicação da presente lei é acompanhada pela Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género, em articulação com a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego. 2 - As entidades referidas no número anterior elaboram um relatório bienal sobre a aplicação da presente lei e sobre a evolução da representação de mulheres e homens nos órgãos de administração, fiscalização e gerência das empresas abrangidas. Artigo 7.º Regulamentação O Governo regulamenta a presente lei no prazo de 90 dias após a sua publicação, definindo os procedimentos de verificação do cumprimento dos requisitos previstos, bem como os critérios de atribuição dos incentivos. Artigo 8.º Entrada em vigor A presente lei entra em vigor na data de entrada em vigor do Orçamento do Estado subsequente à sua publicação. Assembleia da República, Palácio de São Bento, 6 de março de 2026 A Deputada, Inês de Sousa Real --- Admissão — Nota de admissibilidade - 18/03/2026 NOTA DE ADMISSIBILIDADE [Prevista no n.º 2 do artigo 125.º do Regimento (RAR), para efeitos do disposto na alínea c) do n.º 1 do artigo 16.º e no n.º 3 do artigo 125.º do RAR] Forma da iniciativa: Projeto de Lei Número/Legislatura/Sessão legislativa: 497/XVII/1.ª Proponente(s): Deputada Única Representante do Pessoas Animais Natureza (PAN) Título: «Estabelece um regime de incentivos à representação equilibrada entre mulheres e homens nos órgãos de administração das sociedades comerciais não cotadas e promove a adoção de planos para a igualdade nas empresas» A iniciativa pode envolver, no ano económico em curso, aumento das despesas ou diminuição das receitas previstas no Orçamento do Estado (n.º 2 do artigo 167.º da CRP e n.º 2 do artigo 120.º do RAR)? Não A iniciativa respeita o limite de não renovação na mesma sessão legislativa (n.º 4 do artigo 167.º da CRP e n.º 3 do artigo 120.º do RAR)? Sim O proponente junta ficha de avaliação prévia de impacto de género (deliberação da CL e Lei n.º 4/2018, de 9 de fevereiro)? Sim Justifica-se a audição dos órgãos de governo próprio das regiões autónomas (artigo 142.º do RAR, para efeitos do n.º 2 do artigo 229.º da CRP)? Não parece justificar-se A iniciativa foi agendada pela CL ou tem pedido de arrastamento? Não Comissão competente em razão da matéria e eventuais conexões: Comissão de Assuntos Constitucionais, Direitos, Liberdades e Garantias (1.ª) Conclusão: A apresentação desta iniciativa parece cumprir os requisitos formais de admissibilidade previstos na Constituição e no Regimento da Assembleia da República. Assembleia da República, 11 de março de 2026, A Assessora Parlamentar, Patrícia Pires Divisão de Apoio ao Plenário